人事管理制度(教学版).pdf

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58人力资源管理制度人力资源管理制度第一章第一章总则总则（可有可无，装逼用）（可有可无，装逼用）11、本制度以中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其他相关法律、法规为依据，根据xx公司实际情况而制定。

22、本制度规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：

人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。

（根据公司实际进行筛减）33、人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则，由行政人事部和各部门共同组成人力资源管理体系。

本制度适用于公司各部门。

第二章第二章人员规划人员规划（根据公司实际情况列入）（根据公司实际情况列入）11、人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。

22、各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的x月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：

部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。

每年x月可根据实际需要对当年规划进行调整。

33、人员编制一经确定，原则上不予突破。

如需增加编制，需由用人部门另行申请，部门经理审批同意后报行政人事部复核，副总经理、总经理（董事会或上级机构）审批。

44、人力资源规划流程：

提案（各部门）汇总（人力资源专员）审核（行政人事部经理和行政人事部副总经理）审批（总经理）必要时备案（董事会或上级机构）。

（按照公司实际流程，如没有人力规划，可删除），作为HR，建议最好是对公司内人力进行规划，避免工作被动第三章第三章招聘与录用招聘与录用11、本公司所需员工，除公司任命外，原则上一律面向公司内部及社会公开招聘，择优录取。

22、公司招聘在同等条件下优先考虑内部员工的应聘申请，但内部员工应聘新岗位须取得所在部门负责人的同意后，由员工本人需填写用申请表，并经相关领导批注年后转岗。

33、原则上招聘工作由公司行政人事部负责组织，用人部门协助完成。

44、行政人事部依据上述招聘渠道和方式，择优向公司推荐人员，经用人部门负责人，审批通过后，确认录用，并由行政人事部负责对员工的入职资料进行收集归档。

58第四章第四章试用期管理及劳动合同签订试用期管理及劳动合同签订11、新员工入职前，用人部门应提前确定并指定一名引导人，负责新员工试用期的引导及工作表现评估，帮助新员工明确岗位职责、绩效考核标准、熟悉公司各项规章制度、部门/岗位业务流程及相关工作的关联人，从而使新员工尽快融入公司，独立胜任岗位。

22、新员工试用期间，如工作表现优异，已具备独立上岗的能力，新员工/引导人可根据其工作胜任情况向公司提出薪酬待遇提前转正申请，经部门经理、行政人事部及相关领导审批同意后可提前办理薪酬待遇转正。

33、新员工入职后，均需试用合格才可正式录用。

首次合同三年，试用期三个月。

（此处需按照公司要求填写，简略明要即可），如未签订劳动合同，或签订劳动合同期限较短，需注意规避劳动合同法内的条文，要注意找的用工是什么人，44、劳动合同（含聘用合同）是公司根据中华人民共和国劳动合同法和公司的实际情况与员工签订的用工合同。

55、试用期培训（此处需按照公司要求填写，简略明要即可）。

66、考核（此处需按照公司要求填写，简略明要即可）。

77、转正要求（此处需按照公司要求填写，简略明要即可）。

第五章第五章绩效管理绩效管理（此处需按照公司要求填写，简略明要即可，如无考核，可删除）（此处需按照公司要求填写，简略明要即可，如无考核，可删除）11、考核分为定量和定性考核。

在员工的使用过程中，各部门应对其进行定期或不定期考核，考核结果作为对员工进行培训、调动、奖惩、裁员等的重要依据。

22、考核对象包括内勤（按照公司现有岗位标准填写）岗员工和一线业务（按照公司现有岗位标准填写）员工。

33、考核应遵循“客观、公正、民主、公开、注重实绩”的原则。

44、考核内容包括能力、态度、绩效三方面。

55、考核方式为分级考核：

考核结果作为绩效发放、辞退、裁员、晋升、降级的参考依据（此处需按照公司要求填写，简略明要即可）66、考核指标由各部门领导根据部门实际情况进行制定。

第六章第六章人事异动管理人事异动管理（此处需按照公司要求填写，为配合考核使用，但也可独立使用）（此处需按照公司要求填写，为配合考核使用，但也可独立使用）（具体的审批流程按照公司实际流程梳理）11、绩效考核（可不以绩效考核为准，以平时表现或其他也可）的结果将成为员工晋升、调岗、降职最直接依据。

任何有突出业绩及工作能力的员工均可获得晋升机会；相反，绩效完成差的员工公司也将根据情况给与调岗、降薪等处理。

22、主管级以下员工晋级、调岗由员工个人提出申请，部门负责人、行政人事部签署意见，经58直属领导及行政人事部副总经理提出建议，经总经理审批程序后执行。

33、主管级（含）以上人员晋级、调岗由行政人事部经理核准并上报行政人事部副总经理审批。

部门经理升职、降职、调岗需由直属领导提出，总经理审批后执行。

44、员工发生职务晋升时，考察期3个月，考核合格后方可定岗，享受新的薪酬待遇。

考察期间薪酬待遇按照原职务标准执行。

如考核未能达到新岗位要求，公司可延长考察期或重新安排工作岗位。

55、严重违反公司规章制度以及能力不能胜任目前工作岗位的员工，公司可在合理范围内对其进行调岗、降职处理，员工未按照要求到新岗位报到任职的，视为旷工。

（严重违反公司制度，最好是有依据（书面处罚通知），还需要有次数）66、当公司经营或业务发生调整时，公司可根据情况对员工岗位及工作内容进行适当调整（属于协商调整，最好是有书面调整通知或其他类型的公示，需要注意员工岗位对应的薪资调整依据，最好是由员工书面申请或部门申请资料）。

第七章第七章薪酬与福利薪酬与福利（根据公司实际情况体现在制度内，比较隐晦的可不明示）（根据公司实际情况体现在制度内，比较隐晦的可不明示）11、公司根据各工作岗位的工作难度、强度及所需人员素质、经验等确定各岗位薪酬标准。

22、个人薪酬标准为公司员工严格保守的秘密，任何泄露行为公司均有权根据相关规定、制度进行处罚（处罚需明示，也可删除，此处处罚意义不大，因为各HR均懂的内部原因）。

33、员工薪酬包括（按照公司薪资结构进行填写）。

其中，薪酬在每月xx日之前发放（根据公司实际填写）。

44、福利有、xx、xx、xx（按照公司实际填写，尽可能简明扼要）。

5、考勤管理，对应的需要根据公司实际情况进行调整，奖罚相应第八章第八章培训与发展培训与发展（根据公司实际需要填写）（根据公司实际需要填写）11、培训是人力资源开发的主要方式，以“为公司提供可持续发展人力资源”为宗旨，结合公司发展战略，不断提高员工的素质、技术水平和管理能力。

培训既是每个员工的权利也是每个员工的义务，使员工与公司共同发展是培训的目的。

22、行政人事部是培训统筹管理部门，负责规划与构建公司整体培训平台，整合内外部各级培训资源，具体包括年度培训计划、总结与年度培训费用预算的编制、月度计划与总结编报、管理干部及骨干等重要培训项目的组织实施工作、内部培训资源管理、计划外培训与外出培训的管理以及其它人力资源开发。

2、具体培训要求：

根据公司实际培训安排简略填写第九章第九章离职管理离职管理5811、员工离职原因包括：

劳动合同终止、辞职、辞退等。

22、员工辞职要提前30天向所在部门负责人及行政人事部递交书面报告。

33、员工必须按照公司有关规定办理工作、物资交接手续。

并填写离职申请表、离职交接表（根据公司实际使用表格文件）44、行政人事部应按照相关制度规定，严格审核离职人员交接手续并全部办理完毕，方给予办理离职手续。

55、离职人员离开当天，经查实确无遗留未交接事项，行政人事部可为该员工开具离职证明。

66、公司提前一个月通知被辞退员工，并按辞职审批权限审批执行。

被辞退人员在接到辞退通知30日内必须办理完离职手续。

7、离职人员薪资发放需与员工约定发放时间备注：

此模板适合小微企业建立制度框架，前提是需要适应企业当前人力资源规划需求进行相应调整，任何企业，人力制度框架必须优先搭建，在企业发展的过程中逐步完善并与企业的发展想匹配，一般2-3年需修改或修正一次，4-5年需要大调整一次。

所有的前提均是企业的实际情况和总经理的意志决定的。