关于企业人力资源成本费用预算编制的探讨.pdf

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皿力资顺人力资源是一种特珠的资本性资源,是一种具有主观能动性的资源,对人力资源成本费用进行确认、记录、计量、报告、分析是企业人力资源管理的重要环节,而人力资源成本费用预算是企业进行经济核算、实施经济考核激励与奖惩的依据,同时也是企业寻找增产节约和增收节支的重要途径。

关于企业人力资源成本费用预算编制的探讨文/范应泽人力资源是一种特殊的资本性资源.是一种具有主观能动性的资源是促进企业经济增长的强大推动力。

人力资源会计是对人力资源成本费用进行确认、记录、计量、报告的活动是对人力资源会计主体（企业）中人力资源的价值运动的反映和监督.是企业进行人力资源成本费用预算编制的基础是预算编制的支持性证据。

企业编制人力资源成本费用预算的目的是找出增产节约途径,以较少的劳动耗费取得较大的经济效果。

一、确定企业人力资源成本费用预算的内容是编制预算的基研l凡事预则立不预则废.这充分说明了预算的重要性。

随着企业改革的不断推进.人力资源成本费用预算在企业经济核算中的作用逐渐被人们所认识.企业加强人力资源成本费用预算的意识日益提高。

为了更好地服务于企业,更好地反映企业经济运行企业在编制人力资源成本费用预算时首先要明确预算的基本内容。

人力资源成本费用与人工成本是相互联系又相区别的概念,其基本内容有重复和交叉。

企业人力资源成本费用预算内容的确定主要是根据劳动部【1997261号文件的企业人工成本为基础进行调整。

人工成本包括:

川职工工资总额,

（2）社会保险费（3）职工福利费,（4）职工教育费.（5）劳动保护费、（6）职工住房费用（7）其他人工成本费用等。

而原企业会计准则规定了企业设置的用于人工成本核算的会计科目主要有川“应付工资“科目.它集中反映支付给职工的工资总额.即构成职工工资总额的内容都应通过该科目进行归集核算。

（2）“应付福利费“科目集中反映的是用于职工的医疗费（包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费）.医护人员的工资、医务办公经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助.职工食堂、浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等。

（3）其他应付款“科目反映除“应付工资“应付福利费“以外的其他应付职工的款项。

通常于会计期末将上述三个科目的贷方发生额汇总作适当调整即可以求得当期的人工成本,其贷方余额即为已计入成本费用的应付未付人工成本是企业从成本、费用中提取的一种负债性资金在“资产负债表的流动负债项目中单独反映。

人力资源成本费用包括的内容有:

（1）工资项目,指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定.以货币形式直接支付给本”l“9霎Mg一,Pac,ce企业劳动者的报酬.一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

2）涉及职工权益的社会保险费用以及其他相关的资金项目,如基本养老和补充养老保险费、基本医疗和补充医疗保险费、失业保险费.工伤保险费、生育保险费、职工福利费、职工教育经费职工住房公积金、工会经费等。

3）其他项目.除上述两项基本费用之外的其他费用.如人力资源招聘费用、开发费用、离职费用、企业承担的离退休人员费用和与人力资源有关的其他社会费用等。

从上述人力资源成本费用和人工成本的指标口径可以看出.两者的内容有一定的差异.如因解除职工劳动合同给予的经济补偿金人工成本通常就不包括该项内容.而人力资源管理成本则归集在第三项中.再比如人员招聘费用在人工成本中通常不涉及.但在人力资源管理成本中却要在获取成本中反映.职工离职后职位空缺的损失费用在人工成本中就没有直接体现.而人力资源成本费用则作为间接费用予以反映。

人力资源成本费用的涵盖内容要比人工成本多,它更强调的是与员工相关的所有直接和间接支出及损失.但不管怎样,人工成本仍是计算人力资源成本费用的基础。

二、确定工资及以工资为基数相关费用的参考依据是确保预算可行性的重要环节人力资源成本费用预算以工资为基础.工资预算应当准确,与工资相关的费用预算更应可靠,很多企业因以工资为基础的预算基本参考依据不完善,导致人力资源成本费用预算的内容和方法落后预测失效,成本管理不善。

主要表现为.第一从内容上看,一些企业只是重视产品生产过程的管理.而忽视对生产经营全过程的管理,其结果是造成只注重与生产有关的企业人力资源成本费用而忽视影响成本效益水平高低的人力资源成本费用。

第二,从方法上看.缺乏事前的预测和决策,事中的控制和调节,缺乏有效的奖惩制度,激励和约束不到位.难以从深度和广度上实现人力资源成本费用的降低。

为了保证人力资源管理费用预算的准确性和可行性.人力资源管理人员和预算编制人员应当关注国家及有关部门发布的信息以及相关的政策、法律法规.将以下几项与工资及相关费用有密切关联的内容作为预算的参考依据,1）地区和行业的工资指导线工资指导线主要是政府运用宏观指导政策来指导企业自主进行工资分配、工资决策,以实现职工工资的正常、适度增长.达到调动职工生产积极性、合理控制人工成本、增加企业产品市场竞争能力的目的。

同时工资指导线也是企业集体协商决定工资的依据。

企业通过参考工资指导线,预测职工工资总t工资水平的增长情况,使企业工资增长与经济效益增长保持合理的比例关系达到企业经济核算目标的实现。

通过了解工资指导线的基准线、预警线、下线而编制的预算.也可以将企业高层领导对下一年度工资调整意向贯彻落实。

2）消费品物价指数.是反映与居民生活有关的产品及劳务价格统计出来的物价变动指标,通常作为观察通货膨胀水平的重要指标,若消费品物价指数上涨.货币购买力则下降:

反之则上升。

同时消费品物价指数的提高意味着实际工资的减少消费品物价指数的下降意味着实际工资的提高。

因此.企业在编制人力资源成本费用预算时可利用消费品物价指数,将名义工资转化为实际工资,从而科学合理地确定工资水平。

企业在做人力资源成本费用预算时必须考虑消费品物价指数的变化否则可能导致职工的收入不能随企业经济效益的变化而变化.严重影响职工的工作积极性。

（3）最低工资标准.最低工资制度对规范用人单位的工资支付行为.保护劳动者的权益起到非常重要的作用。

企业在编制人力资源成本费用预算时应当参考当地最低工资的增长幅度和比例,这部分预算费用在性质上归于自然增长（因消费品物价总体呈上升趋势）.其预算标准的调整是根据前述消费品物价指数上涨幅度进行测算的。

国家通过实施最低工资标准等强制性规定.要求企业必须无条件地予以贯彻.其主要目的是既能保证企业合法经营又不降低职工生活水平。

（4）涉及职工权益的薪酬调整标准,主要包括“五险一金“（即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险生育保险、住房公积金）工会经费和职工教育经费、非货币性福利、因解除与职工的挂二玄付2007.,-50皿力资顺劳动关系给予的补偿以及其他与获得职工提供的服务相关的支出。

其中养老、医疗和失业保险是由企业和职工共同缴纳,工伤保险和生育保险则是完全由企业承担.个人无需缴纳。

五险以及工会经费、教育经费、经济补偿金等涉及职工权益的项目,其缴纳比例和基数标准是法定的,企业在编制人力资源成本费用预算时必须将其作为主要依据。

住房公积金和非货币性福利以及其他与获得职工提供的服务相关的支出项目则不是法定的,对于非法定的项目.其缴纳比例和基数标准则由企业根据经济承受能力和企业总体发展规划确定,但有关住房公积金的缴存等程序性管理不得违反当地政府制定的住房公积金管理条例规定。

（5）同行业和主要竞争对手的工资水平,企业为了保证在市场竞争中处于优势地位可以采取成本领先战略在人力资源成本费用预算编制时应考虑同行业和主要竞争对手的工资水平。

企业如果不了解也不考虑同行业和主要竞争对手的工资水平那么可能会失去核心竞争力.企业自身具有的资源优势可能得不到正常发挥。

另外,如果企业的工资水平低于同行业和主要竞争对手的工资水平.可能会造成人才流失,特别是核心人才的流失.而人才流失然将会给企业带来的灾难性的后果。

因此,我们在编制人力资源成本费用预算时应当将同行业和主要竞争对手的工资水平作为预算编制的主要参考依据。

（6）其他政策法规的颁布.也会影响预算的编制。

如2007年1月1日国家财政部新修订的企业会计准则第g号职工薪酬在各企业开始施行,此次新修订的企业会计准则与原企业会计准则相比在形式和内容上都发生了不同程度的变化,对企业人工成本的核算也带来了很大的影响.企业在编制人力资源成本费用预算时也应当将其作为预算变动的参考依据。

三、编制时进行归类分析检查以确保预算的实用性由于人力资源成本费用构成项目寮多.企业财务报表上也不可能一目了然的反映出人力资源成本费用的多少。

鉴于人力资源成本费用存在着资金来源不同,多渠道支出.在核算中有遗漏或重复等问题,进而影响数据的准确性.给人力资源成本费用的实际对比分析带来很大的困难。

企业在编制预算时就应构建科学的人力资源成本费用归类分析检查体系,用经济学原理来科学的分析、预测、控制人力资源成本费用。

以涉及职工权益的社会保险费项目为例.企业应当归类分析检查和对照国家劳动和社会保障部门新颁布的有关规定,分析预算有无增加或减少,标准有无提高或降低。

按会计准则规定,对于涉及职工权益的社会保险项目企业应当在职工为其提供服务的期间,将应付的社会保险费确认为负债.同时根据职工提供服务的受益对象分别下列情况处理应由生产产品、提供劳务负担的职工社会保险费.计入产品成本或劳务成本费用:

应由在建工程、无形资产负担的职工社会保险费计入建造固定资产或无形资产成本:

其他职工社会保险费,计入当期损益。

在具体应用时.企业可以对人力资源成本费用按其管理流程进行如下归类并检查分析编制是否恰当:

1.取得成本,即企业在招芬和录取职工的过程中发生的成本。

如招芬成本,为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用（如招聘广告发布费及宣传费用）。

选择成本.是企业为选择合格的职工而聘请专家等发生的费用:

录用成本.是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用:

安置成本,安排职工上岗而发生的费用;录用部门为安置所损失的时间费用:

录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

2.开发成本,即企业为提高职工的技术能力,确保职工安全上岗.为增加企业人力资源的价值而发生的费用。

包括:

上岗前教育成本,是企业对上岗前的职工在规章制度、安全操作、企业文化、基本技能等方面进行教育所发生的费用。

岗位培训成本.是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。

脱产培训成本,是企业根据生产加工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受培训而发生的成本。

3.使用成本,即企业在使用职工的过程中而发生的成本。

包括:

维持成本,是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所招的费用。

奖励成本.是为激励企业职工.使人力资源发挥更大作用对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。

调剂成本.是月.52007.,.挂二了付翼ManagementPraetiee调剂职工的工作与生活节奏.使其消除疲劳而发挥更大的作用.稳定职工队伍.并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。

4.保障成本,即保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时而支付的费用。

主要有健康保障成本.是企业职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿。

安全保障成本,是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿。

养老保障成本,是社会、企业及职工个人承担的退休人员养老而给予的统筹金支付以外的其他项目费用。

失业保障成本.是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给予的补偿费用。

5.离职成本.即由于职工离开企业而产生的成本。

包括以下几项:

离职补偿成本.是企业辞退职工或经济性裁员等原因发生.按规定应支付的经济补偿金。

离职前低效成本.是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。

空职成本.是职工离职后职位空缺的损失费用。

上岗前的低效成本因招收新员工不熟悉工作,而降低工作效率所产生损失。

四、审核评估人力资源成本费用预算的执行情况是确保预算全面提升的重要途径编制人力资源成本费用预算是一个全方位、全员、全过程的活动,决不仅仅是人力资源或计划部门的事.更不是将预算编制完毕就算完事大吉。

还应对其实施和执行情况进行审核和评估,及时反馈执行偏差以纠正偏差。

在审核和评估时.可以将预算值与执行情况进行比例计算、绝对额比较、比率分析等有条件的企业应当利用计算机信息控制系统聘请相关专业人士编制专门的预算管理软件.以便企业管理部门对预算差异进行深入的、定t的分析,可以随时、随地进行比较评估。

同时.为保证预算全面落实,企业应加强职工的成本管理意识、提高职工综合素质、集体意识.强化主人翁地位,加强职工的工作态度和贵任感。

1.在确定预算指标值时要认真地对企业的未来活动作评估要与企业的实际活动联系.预算应当具有客观性。

将本年业务活动与上年或以前期间比较.如果企业及其各部门的活动变化不大,评估工作t可以较往年适当减少。

2.人力资源成本费用预算要与考核激励和奖惩相结合.在很多企业考核和奖惩措施落实不到位进而影响企业人力资源成本费用预算目标无法实现。

在企业预算管理过程中,以预算标准考核责任单位和责任人,并以考核结果对他们执行奖惩时,对被考核方来说主要防止其故意回避主观方面的原因.混淆预算差异分析的正确方向。

考核方则不宜参杂太重的个人情感去评价应确保评价的科学合理性。

考核的过程要公开,奖励和惩罚要公开.让职工充分发挥民主参与职能.使考核在“阳光下进行更不能使考核工作走过场流于形式。

3.企业在编制人力资源成本费用预算之前.应该认真地进行市场调研和企业资源的分析,明确自己的长期发展目标.贯彻“以人为本的思想,以此为基础编制预算.要使预算前后各期衔接起来,避免预算工作的盲目性。

企业已编制的人力资源成本费用预算指标要经得起时间和市场的检验.否则企业的预算工作会因此而失败。

企业各部门及其职工既是预算的制定者预算信息的利用者、预算的执行者.更是预算制度的被考核者,是预算工作的主体击曰口习户、.,1毛手浦沙白口沪.,占j,沈乙竺人,内二1.,52“.