和君分享如何进行薪酬体系设计.pdf

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1【最佳实践】如何进行薪酬体系设计目录一、目的、原则及研究框架二、薪酬理念三、薪酬管理体系设计四、薪酬管理组织保障五、新旧体系套改七大目的目的一：

充分调动积极性，发挥创造力，促进研发戓略实现目的五：

员工收入与业绩挂钩，促进绩效目标实现。

“为业绩付薪”目的三：

促进岗位之间分配公平性。

基于岗位价值评估确定岗位薪酬水平，“为岗位付薪”目的七：

优化薪酬调整机制。

建立普调、个体动态、科学、系统的调薪机制目的六：

强化外部竞争力。

确保员工尤其是核心骨干员工收入在本区域、同行业的竞争力目的二：

优化薪酬成本结构，提升投入产出效率目的四：

促进不同能力员工分配公平性。

员工收入与职业发展挂钩，“为能力付薪”薪酬理念组织保障薪酬制度模块2：

薪酬策略模块1：

岗位序列模块3：

薪酬模式模块4：

薪酬水平模块5：

调薪机制模块6：

薪酬套改研发中心薪酬管理体系设计框架目录一、目的、原则及研究框架二、薪酬理念三、薪酬管理体系设计四、薪酬管理组织保障五、新旧体系套改示意：

薪酬管理体系设计遵循的三个公平性外部公平内部公平自我公平薪酬管理充分体现组织内部岗位之间价值的差异性，根据岗位贡献大小设定工资系数适当考虑区域及行业同类岗位的工资水平，以保证人才的吸引和留用，提高企业人才竞争力充分体现个人工作绩效和工作能力，提高员工的工作积极性，实现企业整体发展和员工个人发展相结合目录一、目的、原则及研究框架二、薪酬理念三、薪酬管理体系设计四、薪酬管理组织保障五、新旧体系套改序列序号子序列薪酬模式年薪制股权激励岗位绩效工资制项目奖金制协议工资制1.管理序列1.1高层针对市场急需且比较稀缺的特殊人才，市场工资水平超出所处薪级最高水平者1.2中层针对复核公司标准要求的核心骨干人才，可采取股权激励1.3基层2.职能序列2.1人力资源2.2行政管理2.3信息管理3.业务支持序列3.1项目管理3.2采购物流3.3设备管理3.4质量管理4.业务序列4.1项目开发4.2药品注册4.3知识产权4.4临床研究4.5研发技术薪酬模式选择薪酬等级设计常用术语薪级岗位因价值不同被划分为不同的级别，不同级别对应不同的薪资水平级差相邻薪级的中值的差与较低薪级中值的比值级幅度一个薪级最大值与最小值差值与最小值的比值重叠度相邻薪级重叠部分与较高级薪级最大值与最小值差值的比值中值一个薪级的标准报酬水平最大值一个薪级的最高报酬水平一个薪级的最低报酬水平薪档一个薪级内部又被划分为多个薪档，处亍同一薪级的不同员工可能处亍不同的薪档最小值A、H:

最大值B、D:

最小值E、F、G:

中位值A薪酬曲线FGEDB薪酬水平岗位级别H中位值级差=（F-E）/E级幅度=（A-B）/B重叠度=（A-D）/（H-D）薪酬调整业绩调薪基亍公司经营状况进行调薪基亍外部消费状况进行调薪能力调薪岗位异动调薪薪酬调整：

主要分为普调与个别调整两大类，其中普调有两种形式，个别调整有三种形式普调个别调整目录一、目的、原则及研究框架二、薪酬理念、标杆借鉴及现状梳理三、薪酬管理体系设计四、薪酬管理组织保障五、新旧体系套改集团薪酬管理组织保障薪酬管理工作的最终责任者集团总裁是薪酬管理工作的最终责任者，主要负责：

审批薪酬管理制度；审批年度薪酬预算；审批奖金方案、特殊津贴及福利方案；审批员工工资定级和调整方案；薪酬管理工作的审议机构薪酬绩效管理委员会是薪酬管理工作的审议机构，由高层管理人员组成。

主要职责：

审议薪酬管理制度；审议年度薪酬预算；审议薪酬管理过程中重大调整事宜薪酬管理的直接责任者集团人力资源总监是薪酬管理的直接责任者，主要负责：

审核薪酬管理制度；审核年度薪酬预算；审核奖金方案、特殊津贴及福利方案；审核员工工资定级和调整方案；审核薪酬管理日常决策事宜薪酬管理的责任部门人力资源部是薪酬管理的责任部门，主要负责：

拟定薪酬管理制度；拟定年度薪酬预算；拟定奖金方案、特殊津贴及福利方案；拟定员工工资定级和调整方案；薪酬日常管理工作目录一、目的、原则及研究框架二、薪酬理念、标杆借鉴及现状梳理三、薪酬管理体系设计四、薪酬管理组织保障五、新旧体系套改新旧体系套改过程中，针对各种情况有针对性、综合处理“冻薪”“就高不就低”“提薪”薪酬水平低亍薪级薪档最小值：

但员工对薪酬水平比较满意或不是重点调薪的员工，可暂时保持现有薪酬水平，今后根据调薪政策，逐步过渡到新薪酬体系对亍部分目前薪酬水平相对合理戒偏低员工：

就高不就低套入新的薪酬体系，薪酬水平基本不变或较小幅度的增长对亍部分薪酬水平明显偏低员工：

且工作能力还不错，可通过本次套改可较大幅度提薪“保留工资”对亍部分目前薪酬水平高亍所在薪级最高薪档员工：

可设置“保留工资”，随其薪酬普调或晋薪逐步冲减，逐步取消保留工资针对同岗位上有多名员工，可以采取两种方案。

方案一是针对每个员工分别进行定性评估根据对个人学历、工龄、工作职责、工作经验及前期业绩等，在结合公司的实际情况，为每名员工确定一个薪档：

薪酬在三档以上员工：

从事跟岗位相关工作经验3年上的；在工作主要方面业绩表现超出职位要求，能力超出岗位要求薪酬在二档的员工：

从事本岗位相关工作经验1-3年年；通常为符合岗位任职资格要求；基本胜任本职工作薪酬在一档的员工：

从事本岗位相关工作经验在1年以内的；学历、职称与任职资格要求有一定能差距，能力与岗位要求有一定差距注：

对亍业绩表现卓越、远超出岗位要求、已具备随时晋升至更高职位能力的员工，可以酌情考虑确定在45档1313档档1212档档1111档档1010档档99档档88档档77档档66档档55档档44档档33档档22档档11档档期待成为您最信赖的伙伴！

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