阳泉煤业集团岗位绩效工资改革.pdf

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中国管理案例共享中心案例库教学案例案例使用说明：

案例使用说明：

阳泉煤业集团岗位绩效工资改革阳泉煤业集团岗位绩效工资改革一、教学目的与用途一、教学目的与用途1帮助学员感性地认识薪酬体系的三大基本构成及其作用。

2帮助学员认识薪酬体系的设计必须考虑企业的内外部环境的制约。

3帮助学员深入了解岗位技能工资与岗位绩效工资优缺点与适用环境。

4帮助学员进行大型企业的薪酬体系改革方案设计。

5帮助学员尝试运用岗位工资的测定方法。

建议使用者将本案例与人力资源管理中的薪酬体系设计理论授课结合使用，在学生初步了解了薪酬设计基本理论的基础上，切身感受到理论与实际操作之间的不同，提高解决管理实际问题的能力。

二、启发思考题二、启发思考题1你认为岗位技能工资和岗位绩效工资的根本区别何在？

你认为集团在本次工资改革中应该采用何种体系？

为什么要用该体系？

2阳煤集团现有的岗位技能工资中的技能工资成分是保健因素还是激励因素？

技能工资可以是一种激励因素吗？

3你认为实施岗位绩效工资制，可能解决阳煤集团目前面临的哪些问题？

实施岗位绩效工资制的难点是什么？

4请帮助企业决策层设计一个阳煤集团实施岗位绩效工资改革的初步思路。

三、分析思路三、分析思路1中国管理案例共享中心案例库教学案例94年岗位技能工资制主导思想是什么？

岗位技能工资的不合理成分有哪些？

进行工资改革的必要性岗位技能工资体系的管理优势改革可能解决的问题94年工资改革的意义94年前技能工资体系的主导思想是什么？

薪酬设计理论岗位绩效工资改革方案的具体设计规划本次工资改革的基本原则进度计划实施计划工作量估计队伍组织在本案例的分析过程中，从技能工资岗位技能工资岗位绩效工资的变革过程入手，比较不同工资体制的主导设计思想的差异，尽量引导学生注意环境对管理者决策的影响，深层次地理解管理决策中满意性原则。

在明确问题的基础上，引导学生有意识地回顾书本有关管理知识，自主地分析各种方法的优劣，以及在中国特有的国情下使用的可能性，加深对相关理论的理解。

在分析问题的基础上，鼓励学员积极的设身处地思考企业下一步如何进行工资改革，改革中会出像何种问题，采用何手段应对，提出有价值的建设性意见。

四、理论依据及分析四、理论依据及分析本案例涉及到薪酬设计的诸多理论，具体包括薪酬构成理论（工资、奖金与福利）、分配的价值观理论（平均律、贡献律与需要律）、激励理论（双因素理论）等方面。

同时，也可以根据海氏系统法等用于管理人员工资确定环节的职务分析方法讨论，引导学生找到灵活运用科学分析方法的可能途径。

五、背景信息五、背景信息事实上，阳泉煤业集团的工资体系改革工作是一项非常需要细心和耐心的细2中国管理案例共享中心案例库教学案例致工作，整个工作过程持续了近三年的时间。

第一阶段，制定草案（第一阶段，制定草案（2002年初至年初至2002年年底）年年底）由集团相关部门，通过网上查询、外出参观和咨询专家等方式，多途径地收集其它企业的经验。

结合本企业的实际情况，在保证政策的合法性和延续性的前提下，重点考虑职工的心理承受能力，制定出一个由本企业特点的岗位绩效工资制的框架性草案。

草案与基层单位反复讨论研究，形成薪酬制度改革草案，并通过职工代表大会的通过。

草案规定职工收入的基本构成：

职工收入职工收入=岗位工资岗位工资+年功工资年功工资+特殊岗位津贴特殊岗位津贴+奖金奖金第二阶段，岗位测评、工资测算阶段（第二阶段，岗位测评、工资测算阶段（2003年年1至至4月）月）选择开采历史较久，且资源存量依然较丰富的三矿为实验点，在全集团范围内组织60余人的专业队伍，进入三矿进行为期三个月细致的岗位测评工作。

采用统计分析、基层调查和要素测评综合评估典型工作岗位的重要性与贡献率，再由专业人员采用计算机套算程序不断优化各岗位的岗位系数的合理性，最终拿出井下8大类193种岗位、地面6大类285种岗位系数以及技术管理13个级别的岗位系数，为新工资体系的实施奠定了基础。

其基本特点可以归结为，一方面适当扩大了不同岗位间的工资系数差距，地面辅助工种和井下艰苦危险工种的系数差距达到了3倍左右。

另一方面，尽量保证绝大多数职工的收入总量均有提高。

第三阶段，试点阶段（第三阶段，试点阶段（2003年年5月）月）在完成岗位系数测定的基础上，制定了实施细则。

并在三矿进行试点，在三矿7千余名职工范围内用新方案进行实际分配，收集职工对工资改革的反响，对发现的问题进行调整改进。

发现的问题主要集中在部分老工人和工伤离岗人员，看到一线职工收入有大幅度提高，感觉自己的收入相比之下增加的有限，心里不平衡，纷纷提出意见，甚至部分职工群体性地到集团总部上访。

为了兼顾老员工的累积贡献，企业上调了年工资标准，工作时间长的老工人仅年功工资一项每月可得最多600元，这在人均年收入为7000-8000元的企业环境中，力度不小。

第四阶段，全面推行阶段（第四阶段，全面推行阶段（2003年年6月至月至2003年年底）年年底）在全集团全面展开岗位绩效工资制的改革，各单位由于工作性质不同，职工的平均收入拉开档次。

同时，各单位的经济效益情况的差异，也在收入分配上面有所体现。

截止到年底，集团内部的所有单位，均按集团制定的草案实施了岗位绩效工资体系。

由于前期准备工作比较充足，在职工队伍中没引发过大的冲击与动荡，职工基本上针对一些细节问题提出一些疑问，广立者也进行了及时地解释。

第五阶段，完善阶段（第五阶段，完善阶段（2004年初至年初至2004年年底）年年底）3中国管理案例共享中心案例库教学案例4通过半年多的试运行，在通过必要的调整后，2004年2月25日，最终的阳泉煤业集团有限公司岗位绩效薪酬管理实施细则以及与之配套的阳泉煤业集团有限公司岗位系数标准正式出台，工资改革告一段落。

六、关键要点六、关键要点本案例要引导学员思考，在确定薪酬体系时，如何考虑职工的能力、职工历史上的贡献、职工所在岗位对能力的要求以及职工工作结果等因素，综合设计合理薪酬体系。

理想化的薪酬设计，必须考虑职工的心理承受能力，改革常常需要循序渐进的过程。

如有可能，引导学生对岗位绩效工资存在的问题提前分析，预计该工资体系实行可能会遇到的问题，开发学员对未知复杂问题的预测能力。

七、建议课堂计划七、建议课堂计划本案例可以作为专门的案例讨论课来进行。

以下是按照时间进度提供的课堂计划建议，仅供参考。

整个案例课的课堂时间控制在80-90分钟。

课前计划：

提出启发思考题，请学员在课前完成阅读和初步思考。

课中计划：

简要的课堂前言，明确主题（2-5分钟）分组讨论（30分钟），告知发言要求小组发言（每组5分钟，控制在30分钟）引导全班进一步讨论，并进行归纳总结（15-20分钟）课后计划：

如有必要，请学员采用报告形式给出更加具体的解决方案，包括具体的职责分工，为后续章节内容做好铺垫。

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