人力资源管理实施细则.docx
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人力资源管理实施细则
人力资源管理实施细则
人力资源治理实施细则（试行）
名目
第一章总则
第二章人力资源规划与组织设计
第三章聘请与录用治理
第四章劳动关系治理
第五章任免调配与离职治理
第六章人力成本与薪酬福利治理
第七章考勤治理
第八章绩效治理
第九章培训与进展
第十章企业文化
第一章总则
第一条为了规范公司人力资源治理，按照上海泰盛制浆（集团）有限公司人力资源治理制度和中华人民共和国有关法律法规和政策规定，结合公司进展战略及治理文化，特制定本试行治理实施细则。
第二条本实施细则包括：
人力资源规划与组织设计，聘请与录用治理，劳动关系治理，任免调配与离职治理，人力成本与薪酬福利治理，考勤治理，绩效治理，培训与进展，企业文化共十章。
第三条本实施细则适用于维尔美纸业公司全体职员。
第二章人力资源规划与组织设计
第四条人力资源规划
人事行政部依据据集团总部人力资源规划，结合公司当年度经营目标，于年初制定本单位年度人力资源打算，经公司办公会审核后报集团总部人力资源部备案。
第五条组织设计
一、依据集团总部人力资源战略规划进行设计，包括部门设置、岗位设置和人员编制。
（一）部门设置和岗位设置，报集团总部人力资源部审批后执行，人员编制报集团总部人力资源部备案。
（二）在运营过程中，因业务进展调整部门设置或岗位设置，报集团总部人力资源部审批。
人员编制有调整时，报集团总部人力资源部备案。
二、部门设置
按照公司进展战略规划，在梳理并优化各业务流程的基础上，坚持“组织架构扁平化、业务运行流程化、专业治理规范化”的原则，以“扁平、灵活、精简、高效”为目标，定期对部门设置进行诊断并优化。
三、岗位设置
（一）岗位设计遵循以下原则：
1.所有岗位的职责总和覆盖企业运作的所有职能和任务；
2.不同岗位的要紧职责不交叉重叠；
3.岗位职责描述须分清治理层次关系；
4.遵循“因事设岗，因岗设人”原则。
（二）编制部门职能及岗位讲明书（详见附件1），并将属于集团总部人事任免权限人员的岗位讲明书报集团总部人力资源部备案。
第六条职级治理
一、职级分为行政治理及专业技术两大序列。
公司按照集团的有关规定，将行政治理序列所有不同的工作岗位分为八个职级，八级为最高，一级为最低；将聘任的不同的专业技术职称，对应不同的职级，具体职级见下表：
职级
行政治理类
专业技术类
八级
总经理
七级
副总经理、总监、总师
高级职称
六级
经理/车间主任
中级职称
高级技师
五级
副经理/车间副主任
四级
高级主管
初级职称
中级技师
三级
主管
初级技师（高级工）
二级
主办
一级
一样职员
二、职级的确定
（一）公司对所有岗位的人员进行职级评定，并将评定结果按照部门对要到相要的职级中，报集团总部人力资源部备案。
（二）按照泰盛集团有关规定，对专业技术人员实行评聘分开的治理方式，取得一定专业技术职称的技术人员有资格受聘于专业技术职务。
受聘于专业技术职务的专业技术人员，可享受专业技术津贴或相要的行政级不待遇。
1.专业技术职称评定
（1）专业技术职称评定，原则上有效期为5年。
专业技术职称评定分为专业技术操作人员和专业技术治理人员。
公司专业技术职称评定比例不低于职员总人数的3%。
（2）专业技术操作人员分：
初级技师（高级工）、中级技师和高级技师3种职称。
（职业技能鉴定机构鉴定）
（3）专业技术治理人员分：
初级、中级和高级3种职称。
（专业技术职称评定、专业机构组织考试）
（4）专业技术人员在符合一定标准，经评定程序，可获得专业技术职称。
（5）凡专业技术人员获得国家评定或考试的各类专业技术职称的，公司直截了当认可其职称，不再评定。
2.专业技术职务聘任
（1）专业技术人员获得职称评定后，通过聘任程序，可获得专业技术职务。
专业技术职务聘任比例不高于专业技术职称评定人数的30%。
（2）专业技术职务的聘任，原则上一年一聘。
享受行政级不待遇的专业技术人员，原则上不再享受专业技术津贴。
3.公司将依据以上专业技术职称评聘的原则及标准，制定公司专业技术职称评聘的实施细则及专业技术津贴标准，报集团总部人力资源部备案。
同时，专业技术职称评定与聘任结果，报集团总部人力资源部备案。
第三章聘请与录用治理
第七条聘请要求
一、聘请的岗位人数，必须操纵在定岗定编范畴内。
二、从外部新聘请担任四级及以上岗位的职员，专业技术人员最低学历为中专或同等学历，治理人员最低学历为大专。
专门岗位和专门人员的聘请条件（年龄、学历）可适当放宽。
第八条聘请权限
一、人事行政部
（一）协助集团总部人力资源部做好副总经理级及以上人员、财务部负责人的聘请。
（二）负责公司除上述以外人员的聘请。
（三）参与集团总部组织的校园聘请。
第九条聘请方式和渠道
一、内部聘请：
各单位产生岗位需求时，及时向集团总部人力资源部提出申请，经审核后，通过集团总部人力资源部的内部聘请平台，向各单位公布内部聘请信息。
二、外部聘请：
按照当地和行业的具体情形，选择有效的渠道进行聘请。
聘请广告内容做到：
真实反映企业情形和岗位要求，不做不实宣传,同时禁止性不、种族、籍贯等鄙视性内容列入聘请广告中。
要紧聘请渠道包括：
（一）网络、报纸、电台、电视等媒体；
（二）人才聘请会；
（三）职业介绍所和就业服务中心；
（四）校园聘请；
（五）托付猎头公司聘请（仅限于稀缺专业人才，且为部门负责人及以上岗位）等。
第十条面试治理（详见附件2.1-2.2）
一、人事行政部要紧对候选人的品行、个性、沟通能力、企业文化的适要能力以及学历、背景经历的真实性、要聘动机等方面做出重点考量；用人单位要紧对候选人的专业知识、技能、体会、专业进展方向和潜能、环境的适要能力等方面做出重点考量。
二、原则上，财务及其他需要通过专业测试的人员，必须通过有关专业知识测试，测试合格后，方可参加面试。
三、原则上，候选人均要通过人事行政部和用人部门的面试考核，方可进入录用审批程序。
面试次数要操纵在两次以内。
第十一条录用治理（详见附件2.3-2.4）
一、人事行政部在要聘人员入职前要做好资料审查与入职体检工作。
（一）资料审查。
人事行政部负责对要聘人员提供的求职表、个人履历表、学历证明、上一工作单位出具的劳动关系解除（终止）证明书等背景信息资料进行审核，对不符合要求者予以直截了当剔除。
有下列情形之一者不予录用：
1.有犯罪记录者；
2.吸食毒品或代用品者；
3.患有精神、传染疾病或其他重大疾病者；
4.品行恶劣，被其它单位开除者；
5.年龄未满16周岁者；
6.提供虚假个人信息资料，弄虚作假者；
7.未和上一家单位解除劳动关系者；
8.被泰盛集团列入黑名单的。
（二）入职体检。
人事行政部要在发出录用通知前，安排候选人到指定医疗机构进行入职体检。
体检不合格者，不予录用。
二、录用审批权限
（一）公司副总经理级及以上人员，最终录用权由泰盛集团总裁决定。
（二）公司财务部负责人，最终录用权由集团总裁或授权托付人决定。
（三）高级主管、中级治理人员，最终录用权由公司总经理或授权托付人决定。
（四）公司其他人员，最终录用权由分管公司领导或授权托付人决定。
第十二条新职员入职治理
一、新职员入职要提供的差不多资料包括但不限于：
（一）身份证、学历证明及专门专业所需的有关证件和复印件，复印件要由本人签字确认；
（二）近三个月内半身一寸免冠照片三张，及单位指定医院体格检查表一份；
（三）最后服务单位开具的劳动关系解除（终止）证明书或个人承诺已不再和其它单位有劳动关系的讲明；
（四）特种作业人员，须提供特种作业从业资格证。
二、人事行政部要存档新职员个人信息表，并建立职员个人档案。
三、人事行政部要在新职员入职两周内，安排新职员入职培训。
四、副总经理级、财务部负责人，在各公司办理完入职手续后，要同意集团总部有关培训。
第十三条试用期治理
一、新进职员在试用期期间，用人部门要安排工作指导人，对其进行业务指导，同时人事行政部及用人部门要做好与新进职员的沟通，协助新职员增强适要能力并改善不足。
二、各单位要对试用期人员的工作表现进行追踪考核，在试用期终止前两周，必须对新职员进行转正考核，完整记录考核结果，并提出评判。
第十四条外部聘请举荐奖励
一、公司产生某些岗位空缺或企业急需的稀缺专业人才时，公司鼓舞内部职员举荐。
二、关于成功举荐的，待被举荐人转正后，公司将给予一定奖励。
三、奖金数额按被举荐人岗位进行确定，标准如下：
（一）被举荐人属于公司六级人员，待其转正后，当月奖励举荐人2000元。
（二）被举荐人属于公司五级人员，待其转正后，当月奖励举荐人1000元。
（三）被举荐人属于公司四级人员，待其转正后，当月奖励举荐人800元。
（四）被举荐人属于公司三级人员，待其转正后，当月奖励举荐人500元。
四、人事行政部负责聘请人员、人事行政部负责人及分管领导不享受举荐奖励。
第四章劳动关系治理
第十五条劳动合同是公司和职员在平等自愿、协商一致的基础上，以书面形式确定的、明确双方权益和义务的法律文书。
劳动合同一经签订即具有法律约束力，双方必须严格履行。
第十六条建立劳动关系
一、公司与职员一旦确定劳动关系，必须在一个月之内签订劳动合同，并办理用工手续。
职员拒不签订书面劳动合同的，要通过合理合法方式终止劳动关系，不得连续聘用。
二、关于已办理退休退养手续返聘的人员、实习生、临时聘用劳务人员等，不属需建立劳动关系的范畴，公司要另行签订聘用协议（详见附件3）、实习协议（详见附件4）或劳务协议，并明确责任义务。
（一）人事行政部要重点关注立即到达法定退休年龄的职员，对已达法定退休年龄的职员，要及时办理有关退休手续。
（二）公司聘用年龄未超过60周岁的，由总经理审批后，报集团总部人力资源部备案；聘用年龄超过60周岁的职员，须上报集团总部人力资源部审批。
原则上，退休退养返聘人员一年一聘，仅限关键岗位、稀缺岗位、专门岗位的职员。
三、通过劳动服务公司等第三方建立劳动关系的职员，要遵循法律法规规定，明确三方的责任义务。
第十七条劳动合同治理
一、公司采纳当地劳动部门建议的劳动合同文本。
二、职职员时治理
公司按照生产经营需要，灵活安排职职员作时刻。
工作时刻分为标准工时制、不定时工时制以及综合运算工时制三种。
三、劳动合同补充条款和附件（详见附件5-7）
（一）公司将按照具体情形，在劳动合同中与职员约定补充或附属条款（除法律规定的必备条款外），如薪酬福利方面的补充约定、专门岗位解除合同通知期约定、保密规定、竞业限制条款等。
（二）劳动合同附件可包括单位规章实施细则、各类专项协议（如培训协议、保密协议、竞业限制协议等）。
文本及附件与劳动合同具有同等法律效力。
四、劳动合同期限和试用期
（一）原则上，固定期限劳动合同的首签不得低于3年,续签年限不得低于5年，且续签年限不得超过职员法定退休年龄。
（二）首次签订劳动合同的，必须约定试用期，并按照以下原则执行：
1.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不约定试用期。
3.表现突出、技术熟练者，可缩短其试用期。
4.延长试用期须经双方再次约定，并在法律法规规定的最长试用期范畴之内。
5.职员转正按照录用审批权限执行，试用期内解除劳动合同，要遵守《劳动合同法》和当地法规规定。
第十八条劳动合同的履行、变更、续订、解除与终止
一、劳动合同的履行
公司变更名称、法定代表人、要紧负责人或者投资人等事项，不阻碍劳动合同的履行。
（二）劳动合同的履行地为重庆市潼南县/区，在劳动合同内可约定，按照重庆市的有关规定，执行有关的最低工资标准、劳动爱护、劳动条件等事项。
二、劳动合同的变更
公司和职员协商一致，能够变更劳动合同的约定内容，未变更的条款仍旧有效。
劳动合同的变更，必须采纳书面形式，并经双方签章确认。
三、劳动合同的续订
（一）人事行政部要在劳动合同期限届满前两周内协商劳动合同续订事宜。
协商一致的，续订劳动合同；协商不一致的，劳动合同到期后办理终止手续。
（二）公司将确保按时与职员签订、续订劳动合同，幸免因延误，产生不必要的劳动争议。
四、劳动合同的解除、终止
（一）劳动合同解除（试用期后）
1.职员个人提出解除劳动合同关系的，要提早一个月提出书面报告；另有补充协议约定的遵照协议执行。
2.公司提出解除劳动合同的，须遵守《劳动合同法》规定，并在劳动合同中约定解除劳动合同的条件。
公司提出解除劳动合同的，须保留解除劳动合同理由的有效依据。
3.人事行政部要按照《劳动合同法》的规定，制定解除劳动合同的有关流程。
（二）劳动合同终止
《劳动合同法》规定的劳动合同终止情形显现时，劳动合同终止。
第十九条人事行政部要加大劳动合同的动态治理，建立健全职工名册以及人力资源治理的有关台账。
第二十条劳动争议处理
一、人事行政部须与用人单位及时、妥善处理劳动争议、不得推诿，禁止矛盾上交。
要认真做好处理群体性、突发性劳动争议的各项要急预备，对调剂不力、失职、渎职的，严格追究有关部门、责任人的责任。
二、产生争议时，要第一通过协商的方式，寻求解决方案；经协商不能达成协议，可通过单位所在地劳动仲裁部门仲裁解决；对仲裁结果不服，可通过法院进行裁决。
三、劳动仲裁、法院裁决按属地处置原则。
四、公司发生的劳动争议事件处理情形，要全程、及时报备集团总部人力资源部。
五、人事行政部及用人单位要从劳动争议事件中吸取体会和教训，完善实施细则和流程，加大沟通，操纵负面阻碍，幸免再次发生同类争议事件。
第二十一条保密协议的签订及违约责任的承担
一、职员承诺对单位的商业信息和经营信息负有保密责任。
二、人事行政部要按照集团总部要求对所有职员签订保密协议。
三、各单位要与负有保密责任的职员约定解除劳动合同的提早通知期，公司有权在此期间调整职员的工作岗位。
四、职员违反保密协议约定的，要承担违约责任，并要向单位支付违约金；若给公司造成经济缺失的，要按照有关法律、法规支付赔偿金。
五、保密义务的终止
（一）公司授权同意公布披露或使用商业隐秘。
（二）有关的信息、技术等已进入公共领域。
第二十二条竞业限制协议的签订及违约责任的承担
一、人事行政部要按照集团总部要求对负有竞业限制要求的人员签订竞业限制协议，包括但不限于：
把握企业重要治理信息的人员、把握企业核心技术的人员、把握企业重要客户资源的人员。
人事行政部要将签订竞业限制岗位的人员名单报集团总部人力资源部备案。
二、原则上，竞业限制补偿金要于职员离职后按月支付，并不得高于工资总额的一定比例（具体比例参照当地法律法规要求执行）。
第二十三条职员档案治理
一、公司人力资源档案治理，要按泰盛集团档案治理方法执行。
二、人事行政部要建立和加大人力资源档案资料的治理，做到专人治理职员人事档案，健全调阅档案审批手续，确保档案材料真实、齐全、不丢失。
三、职员个人档案包含职员劳动关系和职员在公司进展的要紧信息。
各单位要储存以下资料：
（二）身份证、学历以及各类资格证书、专门专业、岗位所需有关证件的复印件（需本人签字）。
（三）各单位指定医院的体格检查表。
（四）最后服务单位开具的劳动关系解除（终止）证明书或个人承诺已不再和其它单位有劳动关系的讲明。
（五）劳动合同以及有关培训协议、保密协议、竞业限制协议等补充协议。
（六）职员进单位后的各类材料：
包括试用期考核标准、岗位讲明书的签收、试用期考核表、绩效考评、调薪、奖惩、任免、调动、职称评定等。
（七）各类签收单：
为幸免用工风险，由职员签字的各类单证。
（八）职员职业生涯规划的有关材料。
（九）离职后职员档案要至少储存两年以上，且还要包括：
1.提出解除（终止）劳动合同的书面材料；
2.办理离职手续的材料；
3.劳动合同解除（终止）证明书。
四、职员入职时所填报的各类资料，如有变更，要及时通知人事行政部，以便更正。
五、公司副总经理级及以上人员、财务部负责人，其个人人事档案要向集团总部人力资源部备案，并定期更新补充。
六、职员因工作需要，在公司内部晋升、调配的，其人事档案随工作变动而转移。
职员离职后，其档案资料要及时整理并封存。
七、人事行政部要制定人事档案治理方法，严格遵守保密治理实施细则，不得擅自提供任何职员个人档案，或向他人泄露档案内容。
第五章任免调配与离职治理
第二十四条人事任免治理
一、集团总部人事任免权限
公司副总经理级及以上人员、财务部负责人由集团总部的任免。
二、公司人事任免权限
（一）除上述集团总部人事任免权限以外人员的任免；
（二）中层治理人员的任免，需按泰盛集团《中层治理人员内部选拔及外部聘请差不多、通用条件表》（详见附件8）进行任免，并报集团总部人力资源部备案。
第二十五条晋升与降职治理（详见附件9.1）
一、职员晋升至四级及以上岗位，必须通过综合素养测评或内部竞聘上岗等方式，经综合晋升评估合格后，方可确认为晋升人选。
（一）综合素养测评（详见附件9.2）
1.晋升至公司副总经理级及以上人员、财务部负责人，由集团总部人力资源部组织综合素养测评。
2.公司除以上对象，拟晋升人员由人事行政部组织综合素养测评。
3.参与进行综合素养测评的人员，要与晋升人选工作关联度较紧密的人员，且人数不得少于11人，总人数要为奇数。
4.经综合素养测评合格的人选，即在“综合评判”中选择“胜任并有潜力提升”项超过参与测评总人数50%的，经用人部门、人事行政部、分管领导、企业负责人审批后方可获得晋升。
（二）内部竞聘
1.若拟晋升人员属于跨领域、跨部门的，公司必须以竞聘上岗的方式，坚持公布、公平、公平、择优的原则。
2.公司要成立选拔工作领导小组，由企业负责人任组长，小组成员由组长按照实际情形指定。
原则上，选拔工作领导小组总人数不得少于9人。
3.严禁事先内定人选。
原则上，同一岗位不得少于2位候选人。
（一）组织架构或岗位设置调整的；
（二）不能胜任本职工作，又无法调任的；
（三）职员要求主动降职（如躯体健康状况欠佳，不能承担繁重工作等）；
（四）绩效考核不达标的；
（五）按照职员奖惩条例，给予降职处理。
第二十六条见习人员转正
一、职员晋升至中层治理副职级及以上人员，按照职员以往的工作体会和能力，要设定不低于3个月的见习期或考核期。
二、见习人员转正治理参照试用期治理流程执行。
各单位见习人员要于正式转正日前15天提交《见习人员转正申请表》及《见习人员总结报告》（详见附件9.3），并完成审核/审批。
三、对副总经理级及以上人员、财务部负责人的见习转正，由集团总部人力资源部在收到上述资料后，7个工作日内，组织访谈各见习人员，并报集团总裁办公会审批。
第二十七条调配治理
一、调配原则
（一）符合公司人力资源整体进展战略；
（二）符合职员个人能力和潜力的发挥；
（三）在不阻碍调出单位工作的前提下，同时又符合调入单位人才需求；
（四）优先考虑新成立单位和新项目的人力资源需求；
二、调配申请与调配权限（详见附件10）
（一）产生副总经理级、财务部负责人的需求时，由感受向集团总部人力资源部提出书面申请。
由集团总部人力资源部审核确认，对内发出聘请启事或直截了当从有关企业内调配。
（二）公司发生除以上人员的调出、调入，分不经由调出、调入单位负责人审批同意后，由人事行政部负责办理调配手续，并报集团总部人力资源部备案。
（三）人事行政部按照公司经营进展的需要，在公司领导批准后，有权对各单位、各岗位人员进行调配。
（四）调配过程中涉及到人员晋升的，以调入单位岗位为准。
第二十八条离职治理（详见附件11.1）
一、离职审批权限（详见附件11.2）
（一）公司副总经理级及以上人员
1.公司总经理离职时，须由职员本人向集团总部人力资源部递交《辞职报告》，由集团总部人力资源部逐级报至集团总裁核准。
2.公司副总经理级人员离职时，须由职员本人向企业负责人递交《辞职报告》。
由企业负责人向集团总部人力资源部通报，由集团总部人力资源部逐级报至集团总裁核准。
（二）公司财务部负责人员离职时，须由职员本人向人事行政部递交《辞职报告》，由人事行政部报企业负责人，同时抄报集团总部人力资源部、财务部及集团总部分管领导。
由集团总部人力资源部逐级报至集团总裁核准。
（三）公司中级治理人员离职时，须由职员本人向人事行政部递交《辞职报告》，由人事行政部逐级报至企业负责人核准，同时抄报集团总部人力资源部备案。
（四）公司其他人员离职时，须由职员本人向所在单位负责人递交《辞职报告》，同时抄报人事行政部，由人事行政部逐级报至企业负责人核准，同时抄报集团总部人力资源部备案。
二、离职办理
（一）离职人员按离职审批权限审批后，由离职人员所属单位人事行政部按审批流程办理离职手续。
（二）人事行政部要对交接工作进行全面和谐，离职职员必须在离开岗位前3天履行完交接手续。
（三）离职交接内容除工作、文件物品交接以外，还要包括各类违约金、赔偿金和补偿金的确定。
有签订保密协议或竞业限制协议的，还要明确有关内容。
（四）原则上，离职职员最后工作日，为各单位运算职员薪酬的截止日期。
（五）职员离职时，人事行政部要对职员进行离职访谈。
离职访谈内容包括但不限于：
对企业文化和所处工作环境、上级人员领导力的看法，对本单位薪酬福利的中意程度，对企业进展、企业环境建设的意见和建议，以及下一供职单位提供的职位和薪酬福利情形等。
（六）在职员离职时，人事行政部要及时办理退工手续，停止缴纳社保和住房公积金，并为职员出具解除或终止劳动关系的证明。
三、各单位要专门加大关于自动离职职员的治理。
未经批准，擅自离职，且未办理离职移交手续的，均属无故旷工行为。
连续旷工时刻超过十五天，按解除劳动关系处理。
与职员解除劳动关系后，人事行政部要将解除劳动关系通知书书面送达，并保留送达依据。
四、离职职员重新录用的审核审批
（一）职员提出解除劳动关系的，若申请回到公司，必须征通过办公会讨论通过，方可重新录用。
（二）二次辞职或内部劝退离职的职员，原则上不予以重新录用。
（三）由公司提出解除劳动关系的，或离职时职员与单位发生劳动争议、纠纷的人员，不得重新录用。
第六章人力成本与薪酬福利治理
第二十九条人力成本是指各企业为获得职员提供的服务而给予的各种形式的酬劳或其他有关支出。
第三十条人力成本包含的内容
一、工资总额
（一）工资总额是指公司在一定时期内直截了当支付给职员的劳动酬劳总额，包含正式职员、劳务派遣职员、实习生、临时工等所有职员的劳动酬劳。
（二）按照工资运算标准的不同，可分为计时类工资和计件类工资。
1.计时类工资是指按计时工资标准和工作时刻运算支付的劳动酬劳，包括基础月薪、绩效奖金、加班工资、补贴津贴等四部分。
2.计件类工资是指按照生产量，按照计件单价运算劳动酬劳的一种工资形式，包括提成工资、保底工资差额、加班工资、补贴津贴和绩效奖金等五部分。
二、社会保险费与住房公积金
（一）社会保险费是指由企业承担的向社会保险经办机构（或税务部门）缴纳的各项保险费用，包括：
医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费。
（二）住房公积金是指由企业承担的向住房公积金治理机构缴纳的费用。
三、职员福利费
（一）职员福利费是指在工资以外为职员提供的各项补贴、福利，包含为职员居住、饮食、业余文化生活提供的工具和
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