企业中“跳槽”现象的原因及举措分析毕业论文.doc
《企业中“跳槽”现象的原因及举措分析毕业论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业中“跳槽”现象的原因及举措分析毕业论文.doc（26页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析毕业论文
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析
内容摘要
我国社会主义市场经济的迅猛发展促使各行各业更深入地融入了经济全球化的浪潮之中，企业在面临全新发展机遇的同时也面临着更加激烈的竞争，其中人才的竞争是较重要的一个方面，有的企业不断攀升的员工跳槽率就可以说明问题。
企业员工的跳槽，既有改革开放历史背景的作用，也有产业结构变动的影响，更有经济全球化、信息化的促进。
非合理的员工跳槽则无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费，尤其是企业关键人物或核心员工的跳槽和员工的集体跳槽很可能造成企业巨大损失，甚至导致企业瘫痪，而目前越来越高的员工跳槽率已经在损害着一些企业的正常发展。
由于企业员工的跳槽问题较多地涉及到企业的伦理问题和员工的伦理问题，本文试着用伦理学的理论去初步地分析员工的跳槽行为，从伦理方面着手，寻求人的主体作用，分析员工跳槽的原因，探讨可以处理好员工跳槽问题的方法或措施，提出一些个人的建议，希望这种努力是一种有益的尝试。
关键词:
企业员工，跳槽，原因分析，建议
III
目录
1企业员工跳槽的定义和特点 1
1.1企业员工跳槽定义概述 1
1.2企业员工跳槽的分类 1
1.3企业员工跳槽的特点 1
2案例分析——上海天辰装饰材料有限公司 3
2.1上海天辰装饰材料有限公司概况 3
2.2上海天辰装饰材料有限公司员工跳槽情况 3
2.2.1天辰公司人力资源配置状况 3
2.2.2天辰公司员工跳槽情况 3
2.3.3天辰公司员工跳槽特征 4
3员工跳槽原因分析 6
3.1公平的缺失 6
3.1.1薪酬体系设计不公平 6
3.1.2企业管理制度的权责不对等 7
3.2人本意识的缺乏 8
3.2.1员工职业生涯管理缺位 8
3.2.2企业文化建设的落后 10
3.3企业诚信的缺失 12
3.3.1支付劳动报酬不诚实 12
3.3.2忽视雇用诚信 12
3.4管理者伦理道德意识淡薄 13
4正确处理企业员工跳槽问题的建议 15
4.1加强企业公平建设 15
4.1.1贯彻公平理念，建立科学的薪酬制度 15
4.1.2重视公平原则，完善企业责权制度 16
4.2树立人本管理意识 17
4.2.1健全职业生涯机制，促进员工全面发展 17
4.2.2强调以人为本思想，塑造独特的企业文化 17
4.3完善企业诚信管理 18
4.4重视职业道德建设 19
4.4.1增强管理者道德，提高管理能力 19
4.4.2树立正确价值观，加强员工职业道德建设 20
结束语 22
参考文献 23
1企业员工跳槽的定义和特点
1.1企业员工跳槽定义概述
企业员工跳槽是一种职业流动，属于员工流动的一种类型即员工的自愿流出，是指从组织中获取货币性报酬的个体终止其作为组织成员关系而加入到其他组织的过程。
换句话说，企业员工跳槽就是指企业员工与企业彻底脱离雇佣关系，或是员工与企业脱离任何法律承认的契约关系而与其它企业缔结契约关系的过程。
在这个过程中员工主动中止与组织或企业的关系，原企业则是被动接受者。
企业员工是企业的人力资源，人力资源又分为人才资源和劳动力资源两种类型，员工跳槽必然涉及到这两者的自愿流出。
1.2企业员工跳槽的分类
（1）按跳槽员工职位分为:
管理层员工和普通员工
管理层员工是企业中为实现组织目标对人和事进行管理的人员；普通员工也就是被管理者，在企业运作过程中担任具体操作的人员。
（2）按员工知识水平分为:
知识型员工和劳动型员工
知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值；劳动型员工是创造财富时其体力劳动多于脑力劳动的员工。
（3）按跳槽规模分为:
集体跳槽和个人跳槽
集体跳槽是企业某个团体在同一时间离职加入到其他企业的行为，往往是某个核心员工带领其团队跳槽的行为，其结果多具破环性；个人跳槽则是某单个员工的跳槽。
1.3企业员工跳槽的特点
（1）企业员工比国家行政、事业单位员工更注重经济利益的获得
企业的存在，首先要解决的是生存问题，自然以经济利润的获得为目标，企业的员工必须为企业的目标实现而工作，因此员工的职责促使其更为注重经济效益。
（2）企业员工比国家行政、事业单位员工流动意愿更强
企业员工收入与经济效益挂钩，国家行政和事业单位相对收入稳定，加之企业用人观念和个人择业观念的变化，使员工流动意愿更强。
（3）企业员工比国家行政、事业单位员工跳槽更频繁
企业员工进入不同的行业，所得到的待遇千差万别，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路。
此外，随着人力资源市场体系的不断完善，员工了解人力资源市场的供求信息更为便利，跳槽更易发生，其频率也更快。
23
2案例分析——上海天辰装饰材料有限公司
2.1上海天辰装饰材料有限公司概况
上海天辰装饰材料有限公司是专门制造、加工和销售建筑装饰材料的民营企业，公司成立于1999年8月，位于上海市浦东新区。
天辰公司拥有资产总值2800多万人民币，职工270多人，占地面积8000平方米。
公司自创立之日起，就以产品质量为生命，以满足顾客与市场需求并使顾客满意为宗旨。
确立了以“严谨管理抓质量、有效服务树口碑、技术创新求发展”的办厂方针，以顾客满意为目标，建立了质量管理体系，并于2003年通过了工509000质量认证。
2.2上海天辰装饰材料有限公司员工跳槽情况
通过对天辰公司员工跳槽情况的调查，得知:
2.2.1天辰公司人力资源配置状况
目前公司共有员工272人，主要划分为经理（8人）、主管（22人）、技术人员（54人）、销售人员（62人）和普通工作人员（126人）
员工年龄可以分为四个档次，25岁以下66人，25-35岁103人，35-45岁65人，45岁以上38人。
分别占总人数的24.3%,36.8%,23.9%,14%
2.2.2天辰公司员工跳槽情况
天辰公司员工跳槽一直是公司人力资源管理上存在的严重问题，一方面企业在稳步发展，生产规模逐渐扩大，对人力资源的需求也在增大。
另一方面公司却面临着严重的人力资源跳槽现状。
形成了企业一边招聘人才，一边流失人才的“漏一斗”现象。
现从公司员工跳槽数量、跳槽员工工作岗位等方面描述、分析近年来公司的人员跳槽状况。
（1）员工跳槽数量
天辰公司近年来员工跳槽率偏高，2007年的员工跳槽情况尤为严重，年度员工跳槽率高达25%。
其中:
经理1人，主管3人，技术员工18人，销售人员22人，一般员工25人，合计69人。
2007-2010年天辰公司的具体员工跳槽率如表1所示。
表12007-2010年天辰公司员工跳槽率统计表
年份
员工总数（人）
每年员工跳槽总数（人）
跳槽率（%）
年初
年末
2007
275
281
50
2×50/（275+281）=17%
2008
281
276
55
2×55/（281+276）=20%
2009
276
288
58
2×58/（276+288）=21%
2010
288
264
69
2×69/（288+264）=25%
从表1可以看出，在过去的一年时间中，天辰公司总体年跳槽率达到25%，跳槽率呈上升趋势，不利于公司的发展。
（2）员工跳槽率与工作岗位的关系
员工跳槽率与工作岗位相关。
通过对公司跳槽员工的统计，发现:
跳槽员工主要为拥有一定技能的技术员工和销售人员。
公司跳槽员工中技术员工所占的百分比为26%，销售员工为31.8%，一般员工为36.2%。
生产操作员工占据了跳槽员工的绝大多数（26%+31.8%+36.2%=94%）。
因此我们可以说生产操作员工是跳槽员工的主要人群。
（3）员工流失率与年龄的关系
公司的跳槽员工主要人群为年龄在25-35岁之间的年轻员工。
2.3.3天辰公司员工跳槽特征
（1）从部门看，技术和销售人员跳槽率最高，严重超过正常的流动水平。
技术人员的跳槽与他们自身技术水平和市场需求紧密相关，而销售人员的跳槽与其工作环境特别是因工作关系接触了解到的相关信息有直接关系，二者的跳槽都对公司产生巨大影响。
财务部、办公室等从事日常行政性事务处理的人员跳槽率相对较低。
（2）从时间上看，随着公司的逐步发展，员工跳槽率也在向上攀升。
跳槽在各个时间段都有发生，统计人数最多时，主要集中在每年春节后的第一个月内。
公司战略方向调整或有较为重大的人事变动时，也是员工跳槽的高峰期。
（3）从跳槽人员的去向看，大致可以分为以下两种:
第一，跳槽到本地同行企业中继续与原工作性质相同的工作，技术和销售人员基本上是这种去向，这类跳槽占到跳槽员工的65%。
第二，到外地或与建筑装饰材料无关的行业中从事其它方面的工作，普通员工较多选择这个去向。
3员工跳槽原因分析
我们对天辰公司员工跳槽的现象进行分析，可以发现企业员工跳槽的原因是多种多样的，主要与员工个人因素、企业因素和外部环境因素紧密相关。
这涉及到公平意识，人本思想、企业诚信、法律意识、职业道德问题等经济伦理、管理伦理问题，只有把握市场经济条件下企业与员工主客体之间的本质关系，我们才能寻找到员工跳槽成因的真相。
3.1公平的缺失
3.1.1薪酬体系设计不公平
狭义的薪酬是指个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，其中经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心里上的一种感受。
获取公平的薪酬是员工的基本权力，薪酬代表了员工付出的劳动和作出的贡献，薪酬体系的设计应当体现这种理念，这是企业承担的伦理责任。
当它体现公平时，员工会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性，反之，员工会采取消极措施，如减少对工作的投入，不负责任，最后跳槽。
、在经济相对发达地区与城市中均有大量的外来打工者，对这些人，用人单位往往搞歧视政策。
主要体现在对他们不能提供与当地人相当的待遇。
尤其是对以体力劳动为主的外来打工者，企业所给的工资等方面的待遇明显低于本地同类人员。
通过调查，天辰公司认为工资制度不合理的员工达到43.1%，表示如有更高工资的工作准备跳槽的员工占72%。
薪酬机制不合理成为员工特别是天辰公司普通员工跳槽的主要原因之一。
薪酬制度不公平主要表现在以下几个方面:
首先，同工不同酬。
从理论上说，每个人所得的薪酬，应以个人的生产力作为计算标准，换句话说，如果生产力相同，应该报酬相同，生产力越高，报酬越高。
但是实际上一些企业却有按户籍、身份等的不同分为“编外人员”和“编内人员”、“正式工”和“临时工”，干同样的工作，拿完全不同的报酬。
劳动和社会保障部曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍，山西一家国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。
此外，同工不同酬在男女之间的差距更加明显。
天辰公司每月本地员工比外地员工多拿120元的补贴。
临时工是正式工工资的三分之二。
其次，不合理的拉大差距。
基层员工与中层管理员工薪酬差距巨大，企业中层管理员工的收入是基层员工收入的若干倍，收入呈倒金字塔型，而承担的任务和责任却是金字塔型。
企业任务分解到基层部门，基层部门再将任务细化到个人，最难的工作落实到了一线员工身上，企业考核指标不科学、不合理。
天辰公司生产车间主任工资是车间员工的3倍，销售经理工资不与一线销售员工收入挂钩。
再次，工资不合理低。
调查数据显示，天辰公司有7.1%的员工的月工资600元，36.6%的员工的月工资在600-1200元之间。
歧视包括同工不同酬、薪酬差距过大，这种歧视取消和损害了企业员工职业方面的待遇平等。
同工同酬并不是要求同一企业或者同一部门的员工在工资上应该基本接近，而是强调员工无论性别、民族等差别，只要他们技术、能力以及工龄一样，就应该获得同样报酬。
工资过低本质上剥夺了员工获得公平报酬的权利；反过来就是企业侵占了本该属于员工的财产，侵犯了员工的财产自由权。
另外，还存在某些不合理的平均主义分配。
如:
向管理层发放员工个人努力获得的订单奖金。
这种做法不仅没有体现人力资本的价值，更抹煞了员工对企业的积累性贡献，同样是对公平的践踏。
3.1.2企业管理制度的权责不对等
制度的公平，包括两个内容:
一是制度面前人人平等；二是制度本身所反映的权利与义务的平等；企业管理制度的权责不对等反映了制度的不公平。
实际工作中的员工权利和责任的不对等，必然意味着机会的不平等、过程的不平等，可能出现的结果是，违反制度的可能得到相应的惩罚，履行制度的未必给予相应的奖赏。
员工由此产生不公平心理，不公平心理一旦形成，轻者降低个体员工的积极性，影响其能力的发挥，严重时会导致员工采取一些消极性行为，对群体乃至组织发展产生不良影响，不仅员工自身价值难以实现，而且企业价值也难以实现。
产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。
民营企业资本却带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业管理在主体上具有浓厚的宗法性，阻碍着中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制。
在这种体制下，经理人员往往不能充分行使应有的经营管理权，因此不能尽职尽责地履行相应的义务；一些企业信息流通不畅，职责分工不明确，部门管理交叉，不能确保组织中的每个人都清楚地知道其所承担的特定职责，出了问题又因职责不清相互扯皮、推楼，甚至越权行事，造成管理失控。
企业缺乏相应科学的人力资源管理制度，奖惩制度不科学，不能将员工个人的权、责、利做出明确的界定，指明员工的努力方向，造成企业员工无法提高技能，工作无所适从，对企业前景失去信心导致跳槽。
这样的制度归根到底就是企业公平的缺失，当享受的权利超过责任时，必然需要他人承担自己没有承担的那部分责任，而且承担责任的他人必然丧失应该享有的相应的那部分权利，这种不对等对双方都是不公平的，因而是非正义的，这就是制度的伦理性缺乏。
一个真正的制度包含着自己的道德性，即内在道德或程序自然法，“公平的正义”为基本特质的制度才是“善”的制度。
就天辰公司而言，就存在权责不清不对等现象:
业务决策人员与经办人员没有很好的分离制约；重大事项的决策和执行不能很好的分离制约，存在无标准操作现象；内部审计没有制度，管理效应层层弱化。
2008年天辰公司现场施工部与销售部因责权不清，扯皮延误交货，导致经济损失20余万元，公司的处罚造成销售部主管及其成员8人离职、施工部5人跳槽。
严重影响了企业的信誉和正常经营。
3.2人本意识的缺乏
3.2.1员工职业生涯管理缺位
员工职业生涯管理是对员工的自身发展进行管理，是人的自我实现的需要。
体现了人的价值和尊严的人本主义的伦理精神。
就企业而言，好的职业发展机制是员工实现自身价值和全面发展的重要途径。
缺乏这种机制无疑影响员工作为企业主体的全面发展；此外，企业有义务处理好与利益相关人的关系，善待员工，为他们提供安全、良好的劳动条件、完善的社会保障和职业发展空间，促进员工作为人的价值的实现，是企业应该承担的社会责任。
反之，则是推卸其应承担的社会责任。
企业职业生涯管理机制是员工的成长与发展的组织通道，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位过渡等。
好的职业规划机制能将个人需要和企业需要、个人目标和企业目标结合起来，使二者在企业战略的指导下相得益彰，共同发展。
据调查，天辰公司管理层对职业规划缺乏认识和了解，没能引起足够重视，主要体现在:
一是不了解员工的个人需求和职业发展愿望，只知道给他们加薪或升职；二是认为职业发展是员工自己的事，不能为渴望成长、希望承担更大责任的员工提供清楚的发展方向，让他们有机会在实践中有目标的历练自己；三是员工不知道企业设定了哪些员工个体的发展目标，自己通过何种努力可以实现这些目标；四是缺乏必要的培训。
培训工作为员工提供受教育和不断完善自身技能的学习机会，能够增强员工对不断提高的工作要求的适应能力，为员工职业发展规划的顺利实施提供保障。
而且培训能让员工感受到企业对自己的重视，能提高员工的工作满意感和成就感，实现企业和员工心理契约的协调，促进员工对企业的主动忠诚。
通过调查，天辰公司45的年轻员工认为，自己在学习专业和技术方面的最大困难是缺少培训机会，如果长期不能得到满足会考虑跳槽。
因职业生涯规划需要跳槽的员工主要对以下因素表现失望:
一是前景。
对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感；对自己在公司的职位发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，又不愿意耗时间“用青春等明天”；感到自己不适应在这个行业里发展，另觅机会发挥自己的强势技能；认为自己的很多建议、想法不被重视，认为公司的运作机制有问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展；自身发展目标与企业发展目标不一致；企业不能提供更多的教育和培训机会，自身没有提高；二是心态。
无法忍受公司复杂的人事关系；与企业文化排斥；工作压力和竞争压力过高；对简单重复性工作产生厌倦；三是生活。
夫妻两地分居、子女教育、侍奉老人、住房、上班路程等现实生活原因。
生活因素实质上间接地对员工心态造成影响。
员工对企业前景的重视，寻求的是一种职业安全感，相反，因自身发展前景跳槽则是理想、尊重和自我实现的需要。
当企业不能提供时，员工跳槽就不可避免；对心态的注重反映了员工作为行为主体对自由人格的欲求，如果工作不能展现人的本质力量，进行创造性活动时，工作的劳动异化性质就体现出来，要消除异化，打破个性的单调化、定型化，在不能改变现状的条件下，员工只有通过跳槽来实现。
对生活的注重同样体现了对人的个体需要的尊重，和个性化的满足，简言之，员工要在这一活动过程中感受到自身活动的意义，感受到自己的价值和尊严，感受到自己作为人的存在。
员工自身的自我实现即是人的全面发展的必然，人的全面发展是人类最高的道德追求。
3.2.2企业文化建设的落后
如果没有对人的本质、尊严、个性、自由和需要的发现与肯定，没有对人道、理性、科学等人本理念的确立与尊重，就不会产生优秀的企业文化。
企业文化为企业经济发展提供价值坐标和精神动力，企业文化的经济特性要求企业合乎道德地谋取利益，在企业经营管理中坚持伦理原则。
否则，不但不能形成凝聚力、向心力，反而危及自身的生存和成长。
企业文化的核心内容是强调企业的价值观念、企业精神、经营之道、经营境界和广大职工认同的道德规范和行为准则，是无形的，又是能动的；企业文化的核心作用是对员工的价值塑造与管理，影响员工价值和行为。
企业将其基本价值和基本信念灌输给员工，形成内部一致的企业文化，促使广大员工为自己的信仰工作，因而形成强烈的使命感，激发无穷的想象力和创造力，进而影响经营绩效。
如果企业缺乏明确战略和方向，导致前景不明，就会使员工失去方向感，对企业的未来没有安全感；企业文化的建设应包括创造与培养一个良好的文化环境、科学的管理制度与和谐的工作环境。
团结协作、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，开放的用人制度，宽松、舒适的工作环境，是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
良好的企业文化使企业员工有用武之地，而优秀的企业人才能丰富和提升企业文化的内涵。
良好的企业文化给员工创造出好的工作环境，充分调动员工的工作热情，而企业的工作环境恶劣只会造成员工不断的流失。
由于市场竞争的日益激烈，一些企业形成不利于企业和员工成长的企业文化，忽视对员工的尊重和主体价值的实现。
如华为技术有限公司著名的“床垫文化”、“加班文化”以及让员工时刻感觉到有可能被淘汰的令人窒息的“狼性文化”氛围，使得企业员工缺乏归属感，纷纷跳槽。
某些国有企业，以论资排辈、拉帮结派、散漫官僚为特征，这种“酱缸文化”制约有创造力、有活力、有冲劲的年轻人发展。
某些民营企业，给子年轻人发挥空间、鼓励创新，但同时对于失败的宽容度较低。
往往一件事情没有做好，马上否定其存在的价值，用金钱作为衡量工具的绩效考评体系必然伤害职业人感情，导致跳槽。
另外，文化的冲撞也可能导致跳槽。
商业社会企业间的兼并重组司空见惯，每个企业在诞生的时候就有自身个性文化，兼并后的企业文化整合目前成为兼并成功与否的指标之一。
当年IBM兼并普华永道后，企业文化的碰撞，便导致了员工的罢工行为，一些核心员工开始离职跳槽。
企业文化对员工的最高统辖就是对价值观、愿景、使命、精神的统一。
一般说来，企业核心员工的跳槽一定是企业文化出现了问题，要么是它的变化跟不上员工需求速度；要么是员工对它的深度认同有偏差；要么是精神层的核心价值观等理念没有落到实处。
2005微软全球副总裁、语音识别专家李开复博士跳槽到GOOGLE公司时说:
“我觉得每个人都要找让自己有激情的环境，并不是自己要自私、跳槽的事情，在有激情的环境可以做出对公司有贡献的事情，如果在一个苍老的机构、官僚的机构、没有激情的机构，您对不起自己，也对不起公司，因为您做不出有激情的事情，还不如到一个比较适合自己的地方。
”
天辰公司一直处在成长扩张期，企业文化的建设方面比较薄弱。
员工来源既有最初创业的老员工，又有不断招进的新员工，人员素质水平参差不齐。
通过调查分析，47.2%的员工认为公司的企业文化存在问题，不利于留人，因这个方面原因跳槽的主要有经理、部门主管和技术人员。
天辰公司忽视企业文化的作用带来了系列问题:
第一，企业文化不统一。
由于不重视天辰的企业文化建设，只追求经济利润，整个企业没有一个统一的文化氛围。
第二，部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，一些有助于工作的信息未能很好共享，团队优势有待发掘。
第三，忙闲不匀产生不平衡。
即有的部门工作很紧张，而部分部门、部分工作人员工作很轻闲。
第四，企业的人际关系复杂、办事效率低下。
这些问题危害到企业的生存和发展，使员工失去展示才华的机会，加深了员工的失落感，成为员工跳槽的诱因。
3.3企业诚信的缺失
企业与员工间不仅是劳动关系，更是心理契约关系，企业保持对员工的诚信，就会使员工自尊心得到满足，产生自豪感、归属感和依赖感，形成心理契约关系。
相反，当企业对员工不诚信，并且行为超过了员工可以接受的限度时，心理契约就会崩溃，员工就会出现消极态度，并很可能伴随着怠工现象。
如果这样的状况得不到扭转，员工就会萌生去意直至跳槽。
促使员工跳槽的企业不诚信行为主要有:
3.3.1支付劳动报酬不诚实
调查数据显示，天辰公司75%的员工能够按时领到工资，18%的员工有时按时得到工资，7%的员工不能够按时领到工资。
8.3%的员工被克扣过工资。
不按时发工资、克扣员工工资违反了当初企业与员工签订的合同契约，违背行为主体之一员工的自主意愿，失去了企业的信用，而诚信就是契约伦理的核心。
员工集体跳槽、“民工荒”等从某种程度上反映的正是企业忽视企业伦理带来的恶果。
3.3.2忽视雇用诚信
企业在雇用员工方面存在着忽视诚信的欺骗行为，企业为扩大知名度发布虚假招聘消息，利用考察人才的机会，无偿获取求职者的智力成果，为吸引人才而在招聘过程中有意隐瞒企业的种种不足，对应聘者许诺以后难以兑现或根本不准备兑现的待遇条件等等。
此外，由于我国劳动力市场的供大于求，企业在劳动关系中处于优势一方，加上相关法律的不健全以及监督体系的不完善，存在非法解雇员工现象，这些忽视诚信的短视行为使得员工对企业产生不信任，从而丧失工作安全感，萌生跳槽念头。
3.4管理者伦理道德意识淡薄
管理者包括企业家和一般管理者。
一方面，管理包括对人的思想动态包括需要、动机、意向、情绪、情感、意志、信仰、习惯等的掌握，管理本身就是调节人与人关系的直接手段，当然包括对员工的思想道德管理，如禁止说谎、偷窃和损害公司利益等；另一方面，在社会主义市场经济条件下，管理者本身也必须具备一定的素质，才能做好企业的管理工作，发挥其道德表率作用。
企业家掌握一个企业财产和人力资源的经营权和支配权，必须有较
升级会员 