湖北某建筑设计院绩效考核制度.docx

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湖北某建筑设计院绩效考核制度

湖北中江建筑设计院

绩效考核制度

（讨论稿）

二Ο一四年十二月

第一章总则

第一条基本目标

1、通过绩效考核体系的有效实施，增强院经营和管理能力，保证院战略目标的实现；

2、通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起发展；

3、通过运转良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培养院积极向上的健康的企业文化。

第二条基本原则

1、公开性原则：

考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。

2、客观性原则：

考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：

在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。

发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则：

对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则：

绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则：

绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。

任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。

7、个人绩效与部门绩效紧密关联原则：

为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。

第三条考核组织运行体系

1、薪酬管理委员会及其职责

薪酬管理委员会是全院考核的最高决策机构，由院长、书记、财务部长、行政人事部长、人力资源经理组成，组织领导全院的考核工作，承担以下职责：

1）绩效考核管理制度及相关制度修订的审批；

2）最终处理部门、员工的考核申诉；

3）最终综合权衡调节整体考核结果；

4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的院绩效进行分析，提出建议与意见。

2、人力资源部及其职责

人力资源部是部门考核和员工考核工作的具体组织执行机构，主要负责：

1）对部门考核和员工考核各项工作进行指导，并提供相关咨询；

2）在考核期内全程参与目标值的商定、变更和管理；

3）组织各考核主体对被考核人进行评分，收集、汇总考核数据；

4）协调、处理部门及员工考核申诉的具体工作；

5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩罚等的依据。

3、各部门负责人及其职责

1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

3）负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；

4）负责所属员工的考核评分；

5）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

第二章项目考核

第四条考核对象

项目考核对象包括：

施工图设计项目和方案设计项目。

第五条考核周期

项目的考核周期为项目完成时间。

第六条项目考核内容及主体

考核对象

考核内容

权重

考核主体

施工图设计项目

时间进度

30%

项目管理部

技术质量

40%

总工办

资料归档

30%

总工办

客户投诉

减分

项目经营部

方案设计项目

时间进度

30%

项目经营部

技术质量

40%

副院长、主创

客户满意度

30%

项目经营部

注：

施工图项目中，客户投诉作为减分项目，一旦有客户投诉则从考核总得分中减去一

定的分数，一般投诉最多减20分，重大投诉扣光本项目全部奖金。

第七条项目考核结果的确定

项目考核等级及系数

考核等级

A（优）

B（良）

C（合格）

D（欠缺）

E（差）

考核分数

96-100分

91-95分

76-90分

61-75分

60分及以下

考核系数

1.2

1.1

1.0

0.7

0.5

第八条项目考核流程

由项目管理部牵头进行，步骤如下：

1）每个项目结束后，项目管理部要将考核表格下发给各评分主体；

2）5个工作日之内，各评分主体应对指标进行评分，并将评分结果汇总至项目管理部；

3）7个工作日之内，项目管理部应完成评分汇总工作并将结果反馈至项目组；如出现申诉情况，则项目管理部应及时将情况反馈至薪酬管理委员会，薪酬管理委员会最后认定项目考核结果。

4）最后认定的项目考核结果由项目管理部负责存档，以备季度考核时调用。

第九条项目考核结果的应用

1）项目考核得分将会直接影响项目提奖额。

2）项目考核得分将直接影响该项目负责人的项目工作考核得分。

3）项目考核得分将部分影响所长的工作业绩考核得分。

第三章对高层管理人员的考核

第十条考核对象

高层考核对象包括：

各位副院长、总工。

第十一条考核周期

高层的考核分为季度考核和年度考核。

第十二条考核内容及权重、考核主体

考核对象

考核周期

考核内容及权重

考核主体

高层副职

季度

分管部门季度业绩

100%

院长

年度

分管部门年度业绩

80%

院长

能力态度考核

20%

院长

注：

具体考核指标见《中江院岗位考核关键指标》

第十三条考核结果的确定

根据高管人员季度和年度考核得分，院长、书记和特别顾问一起确定各高管人员的考核等级。

第十四条考核流程

1、确定年度业绩目标

每年年初，院长与各部门负责人和分管领导一起确定下年度业绩目标，三方在总结上年度业绩的前提下，结合当年的工作重点和工作计划，经充分沟通共同确定部门KPI考核指标、权重、考核标准。

确定后由院长跟各部门负责人及分管领导签订责任状，双方各持一份，人力资源部备案，作为本年度的工作指导和考核依据。

计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核责任中负责人及其主管上级共同商定，报院长批准后方可生效。

2、确定各季度业绩目标

每季度初，各部门负责人及分管领导对年度目标责任状按季度进行分解，人力资源部备案部门各季度业绩目标和重点工作目标。

3、确定季度业绩得分

每季度末，人力资源部收集各部门季度客观业绩数据，根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，并汇总统计各部门季度考核得分。

然后计算高管所分管所有部门的业绩得分的平均分即为该高管的季度业绩得分，并报薪酬管理委员会审批。

4、考核结果反馈与沟通

院长和书记根据各高管的考核得分，确定每个人的考核等级，将考核结果反馈给各位高管，并与各位高管进行业绩沟通。

第十五条考核结果的应用

1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。

2、个人年度综合考核结果主要作为年终奖金发放依据。

第四章对职能部门负责人和生产所所长的考核

第十六条考核对象

考核对象包括：

各职能部门正职及各生产所所长。

第十七条考核周期

部门负责人的考核分为季度考核和年度考核。

第十七条考核内容及权重、考核主体

考核对象

考核周期

考核内容及权重

考核主体

部门（所）负责人

季度

所在部门季度业绩

100%

正副院长、书记

年度

所在部门年度业绩

80%

正副院长、书记

能力态度考核

20%

院长

注：

具体考核指标见《中江院岗位考核关键指标》

第十八条考核结果的确定

1、季度考核得分

部门（所）负责人季度考核分数=该部门季度考核分数

2、年度考核得分

部门（所）负责人年度考核分数=（∑个人各季度考核分数/4）×80%＋个人能力态度考核分数×20%

3、考核等级及系数

考核等级

A（优）

B（良）

C（合格）

D（欠缺）

E（差）

考核分数

96-100分

91-95分

76-90分

61-75分

60分及以下

考核系数

1.2

1.1

1.0

0.7

0.5

第十九条考核流程

同高管考核流程。

第二十条考核结果的应用

1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。

2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用”。

第五章对职能部门其他人员的考核

第二十一条考核对象

指各职能部门除负责人以外的其他人员（包括副职、主管、普通员工）。

第二十二条考核周期

职能部门其他人员的考核分为季度考核和年度考核。

第二十三条考核内容及权重、考核主体

考核对象

考核周期

考核内容及权重

考核主体

职能部门副职及一般员工

季度

工作完成情况

100%

部门负责人

年度

工作完成情况

80%

部门负责人

能力态度

20%

第二十四条考核结果的确定

1、季度考核得分

个人季度考核分数＝∑个人各项计划考核分数×权重

2、年度考核得分

个人年度考核分数=（∑个人各季度考核分数/4）×80%＋个人能力态度考核分数×20%

3、考核等级及系数

考核等级

A（优）

B（良）

C（合格）

D（欠缺）

E（差）

考核分数

96-100分

91-95分

76-90分

61-75分

60分及以下

考核系数

1.2

1.1

1.0

0.7

0.5

第二十五条考核流程

1、确定绩效目标。

根据工作内容确定绩效目标，制订绩效考核表。

2、根据表格每个季度进行评分。

3、考核结果反馈与面谈。

部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈，确定被考核人改进计划。

第二十六条考核结果的应用

1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。

2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用”。

第六章对生产所其他人员的考核

第二十七条考核对象

考核对象包括：

副所长、主任工程师（专业负责人）、各专业设计人员。

第二十八条考核周期

对生产所人员的考核周期分为项目完成考核、季度考核、年度考核。

第二十九条考核内容

考核对象

考核内容

权重

专业负责人及设计人员

工作质量

30%

工作进度

30%

工作业绩

30%

工作态度

10%

第三十条考核主体

考核对象

考核主体

专业负责人

所长

专业设计人员

项目负责人50%、所长50%

第三十一条考核结果的确定

1、项目结束考核得分

个人项目完成考核分数=∑各项考核指标分数×权重

2、季度考核得分

个人季度考核分数＝∑个人各项目考核分数/季度参加并结束的项目数量

3、年度考核得分

个人年度考核分数＝（∑个人季度考核分数/4）×80%＋个人能力态度考核分数×20%

4、考核等级及系数

考核等级

A（优）

B（良）

C（合格）

D（欠缺）

E（差）

考核分数

96-100分

91-95分

76-90分

61-75分

60分及以下

考核系数

1.2

1.1

1.0

0.7

0.5

第三十二条考核流程

由所长牵头进行，步骤如下：

1）所长在项目启动时要制定工程设计计划,同时明确项目中各专业设计人员在项目中应达到的质量、进度等各项目标。

2）项目结束后，按照设计人员考核表格对项目成员进行打分。

3）所长将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。

所长要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。

4）由所长最后认定项目各成员的考核结果，并负责存档。

第三十三条考核结果的应用

1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。

2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用”。

第七章年度考核结果的应用

第三十四条岗位的调整

院根据员工在连续考核期内的考核等级，决定是否调整该员工的职位或

工作岗位以及如何调整。

调整的方式包括晋升、轮岗、调岗、淘汰等。

具体

调整方案由人力资源部制订，交由院长审批。

岗位调整的总体原则如下：

1、院所有员工根据院需要和个人考核情况都有晋升的机会；

2、在一年的考核期中，考核等级都在“良”（含）以上者有晋升的资格；

3、对于部门正职，在一年内的考核期中，考核等级三次都为“欠缺”（含）以下时将被调低职位或换岗任用；在次年考核期中按新的岗位进行考核。

4、对于生产技术管理人员，在一年内的考核期中，考核等级3次都为“欠缺”（含）以下时将被调低职位或换岗任用。

第八章申诉与处理

第三十五条提交申诉

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力

资源部申诉。

申诉书内容包括：

申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第三十六条申诉受理机构

薪酬管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。

人力资源部是薪酬管

理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第三十七条申诉受理

1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。

不能协调的，人力资源部上报薪酬管理委员会处理。

3、申诉处理答复：

人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。

薪酬管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

第九章附则

第三十八条本制度由人力资源部负责解释。

第三十九条本制度自批准通过之日起实施，原有规定与本办法相抵触的，按本办法执行。