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企业员工职业生涯规划doc
企业员工职业生涯规划
现今,以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。
在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。
而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。
本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。
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人力资源管理员工职业生涯规划电信企业
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前言
员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。
市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。
有调查显示,薪水是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是职业道路的拓展性以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。
虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。
这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。
如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?
本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例,阐述员工职业生涯规划的设计对策。
一、企业员工职业生涯规划的内涵
职业生涯规划又称职业发展管理,是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。
它既是一种系统的人力资源配置手段,也是一种系统的人力资源开发手段,更是一种高层次的激励手段。
目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性,满足其自我实现的需要,从而大大提高企业的凝聚力、吸引力,达到企业组织与职工个人的双赢。
现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了,一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制,使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面,科技发展又带来员工文化技术水平的提高,使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。
这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择,反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标,同时设法引导其与企业的需要相一致。
而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现,建立多种职业发展通道,给广大员工提供一个个人发展的机会与平台,是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿,也是员工职业发展管理的灵魂。
二、企业员工职业生涯规划的意义
1、有利于提高人才培养的针对性。
开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
2、有利于提高职工自我定位的准确性。
增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。
3、有利于增强企业发展的可持续性。
企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
4、有助于留住人才。
员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析
（一）案例介绍
员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。
这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。
这里有两个案例。
案例一:
该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：
以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了;南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。
这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。
尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。
嗨，真是没办法啊
案例二：
该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。
自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。
偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。
王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。
过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。
更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。
这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知说心里话，真是有点后悔。
但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。
只能留在这里艰苦奋斗了。
小王苦笑着自我解嘲说。
企业叫苦，员工也叫苦。
这到底是为什么?
企业员工职业生涯规划（3）
（1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。
这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。
（2）应该展现出良好的工作绩效。
这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。
而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。
（3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。
（4）应该确定自己未来的职业发展方向。
未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。
（5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。
通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。
（6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。
（7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。
一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。
2、管理者
管理者扮演的角色是相当重要的。
在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。
在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。
（1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。
发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。
（2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。
职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。
（3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。
（4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。
（三）设计多重职业生涯发展路线
在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。
传统上的职业生涯路线往往是单线条的。
例如技术人员的职业生涯路线往往是:
助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:
助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。
显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。
对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。
而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。
最终，高价值的专业人员可能会离开公司。
解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。
图1就是一个三重的职业生涯发展路线。
多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种选择的乐趣。
在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。
这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。
一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。
1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。
当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人
2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。
这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。
通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。
针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。
只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。
要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。
对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。
对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。
重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。
（四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策
1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。
企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。
如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。
福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。
因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的理想员工上来。
2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。
职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。
因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和一心求官的浮心态，安心本职工作。
另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的短板，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。
企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。
企业员工职业素养提升思考
摘要:
21世纪是全球经济快速发展的时代，严峻的企业竞争形式给企业的发展造成了巨大的压力。
一个企业拥有的竞争力越高企业的发展速度就会越快，强大的竞争力来源于企业员工。
而一个员工的良好职业素养能力是促进企业提高核心竞争力的重大因素。
本文针对如何加强企业员工职业素养能力进行了研究，现将研究措施讲解如下。
关键词:
职业素养能力；发展；员工；经济；企业；
一、引言
从上个世纪末开始中国的对外开放政策就对国家的经济发展提供了机遇，同时也给国内的经济发展带来了巨大的挑战。
企业员工是一个企业发展的重要基础。
究其因在对企业员工开发的价值是提升企业竞争力、稳固企业发展基础、增强企业发展动力的重要因素。
企业员工的职业素养是企业员工的价值开发和利用的重要保障、同时也是提高企业核心竞争力的重要保障。
为了促进企业的发展，很多现代企业都在加强对员工职业素养的培训，以增强企业核心竞争力，并且可以促进国家的经济发展。
二、企业对员工职业素养能力培训的现状
在现代企业之间竞争形势日趋加重的情况下，很多企业包括国有企业在员工的培训方面已经有了一套相对系统全面的培训规划方案,。
但是这套相对系统全面的方案在现实企业的实际运用中却存有一定的差距。
经过调查的数据分析得知，很多企业对员工的职业素养培训更侧重的只是一个理论性的形式化培训而不是实际的作用，一些国营企业对员工的职业素养培训也没有达到实际的运用效果。
[1]很多企业的培训内容过于简单、形式化、投入量低也没有对员工的潜力进行分析挖掘，无法提高员工的职业素养能力，员工工作积极性下降，企业也得不到更好的发展。
三、存在于企业对员工职业素养能力培训中的问题
第一，企业员工在职业素养能力培训中没有得到足够的规划投入。
就目前的企业员工培训现状来看，不论是民营企业还是国营企业对员工的培训工作大部分都是停留在讲述理论和岗位职责上，实际效果不明显还不足以满足市场经济发展的速度需求。
在国外，企业对员工的职业素养能力培训是企业对未来发展规划的一个重要投入，他们重视培训的实际效果并得到了很好的实践，企业的发展得到了大幅度提高。
[2]在国内，很多国、民营企业的培训都过于重视理论，并没有对员工提高职业素养能力起到实质性帮助，员工的积极性下降，造成人力、物力、财力的损失。
第二，企业员工在职业素养能力培训中得不到足够的针对性。
国内企业针对员工的职业素养能力培训主要是形式上的理论培训，没有结合员工实际情况以及企业的发展情况进行针对性的职业素养能力培训。
在国外，企业对员工职业素养能力的培训会根据员工的特点和实际情况来进行系统的培训规划，这使得员工的职业素养能力得到了大幅度的提升。
[3]在国内，企业员工职业素养能力的培训计划并没有得到系统实质性的实施，部分国有企业对员工的职业素养能力培训没有提起重视，观念陈旧，没有与时俱进，导致企业没有实际提升，国家的经济发展也遭到滞缓。
第三，企业对员工职业素养能力培训的实践性不高。
“实践是检验真理的唯一标准”不管是国营企业还是民营企业对员工职业素养能力培训的实践性不高都会导致员工无法得到全面的发展。
在经济快速发展的现代，企业的发展更加需要的是综合素质高的人才。
企业员工的职业素养能力要求包括有：
职业素质、职业道德、职业理论、实践能力。
中国的经济在对外开放之后有了很大的发展，不管是对民营企业还是国营企业来说要求都越来越高，而国营企业在这个民营企业快速发展的时代里更加需要注重员工的职业素养能力培训。
[4]在国外，职业素养能力是企业对员工培训的重点。
在国内，包括一些国营企业则是弱视职业素养的培训更侧重了理论知识培训，员工职业素养能力缺少实践性，得不到提高。
四、提高企业员工职业素养能力的措施
第一，企业要正确认识和规划好员工的职业素养能力培训。
企业的发展需要的不仅仅是一个有商业头脑的领导，同时也需要职业素养能力高的员工。
职业素养能力高的领导和员工对于企业的发展都是至关重要的，职业素养能力高的员工是一个企业提高创造力的前提条件、是企业发展的基础。
而国营企业作为我国企业经济的主体更应正确认识员工职业素养能力并对其进行有效的规划培训。
第二，企业要正确理解员工职业素养能力的重要性，制定针对性强、结合实际情况的培训方案，一些缺少与时俱进理念的国有企业更应注重对员工职业素养能力的培训，注重实际效果。
一个企业的文化软实力形成靠的是企业在时间和经验上的积累，因此企业文化是增强企业核心竞争力以及员工之间凝结力的必要因素。
对于一个企业员工来说，了解企业文化是在企业里工作、发展的前提条件。
所以企业的文化软实力对员工来说是非常重要的，反过来员工的职业素养能力同样对企业的发展有着至关重要的作用。
因此，企业应加强员工职业素养能力的培训规划力度，做到合理、科学的培训。
五、结束语
世界各国经济的快速发展、中国对外经济的开放对国内企业来说是一个机遇也是一个巨大的挑战。
“科学技术是第一生产力”，企业发展，依靠科学技术，科学技术的进步依靠员工。
因此，提升企业员工的职业素养是企业要发展的前提，企业员工的职业素养越高，企业的发展前景才有可能越好。
[1]谢源虎,吴艳威.浅析企业员工培训的战略意义[J].现代商业，2014（12）:
98-99.
[2]刘永红.浅谈企业培训对提高员工素质的作用[J].科技资讯，2015（01）:
127.
[3]张时钧.企业员工培训中存在的问题与对策探讨[J].现代妇女（下旬），2013（12）:
7.
[4]杨立敏,周伟.如何提升企业员工职业素养[J].商场现代化，2014（13）:
126.
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