企业国际化进程中的人力资源管理.docx

企业国际化进程中的人力资源管理.docx

《企业国际化进程中的人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业国际化进程中的人力资源管理.docx（11页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

企业国际化进程中的人力资源管理

企业国际化进程中的人力资源管理

学生：

XXX指导老师：

XXX

摘要：

21世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济全球化和经济信息化已经成为世界经济发展的重要趋势，中国的企业不可避免地被推向全球的经济架构中。

入世为我国企业在21世纪的发展提供了一个良好的开端,使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合作，加快了我国融入经济全球化大潮的步伐，意味着中国的市场竞争真正与世界市场相接轨。

21世纪国际竞争的白热化对于在资金、技术各方面都不占有优势，人力资源管理又相对落后的国内中小企业来说，已经对其生存及发展构成严重威胁,中小企业的处境不容乐观。

他们不但要克服自身的缺陷和不足,与国内大型企业之间进行竞争，还要迎接来自全球范围内的更大挑战.本文从人力资源管理的概念入手,通过对我国企业在国际化进程中人力资源管理发展的现状、机遇、挑战的分析，提出提高我国企业在国际化进程中人力资源管理策略。

关键词：

中小企业；国际化进程；人力资源管理

一、引言

在国际化进程中，中国企业的人力资源管理将面临诸多新问题。

如何在复杂的国际化环境下，进行企业的人力资源管理，促进企业国际化进程的发展,是中国企业面临的难题。

国际性人力资源管理必须要在人才招聘、选拔、绩效管理及培训开发等方面与企业的国际化战略充分结合，同时还要注重跨文化建设在国际人力资源管理中的重要作用，从而使人力资源管理职能在企业国际化战略的实施过程中起到重要的战略支撑作用。

二、人力资源的概述

（一）人力资源的定义

目前,学术理论界一般采用WrightMcmanhan（1992）的关于战略人力资源管理的定义，即为企业能够实现目标所进行和采取一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

这个定义突出了战略人力资源管理的五个方面的基本内涵和特征：

1、人力资源的战略性和重要性

战略人力资源管理认为人力资源是组织获得竞争优势的最重要资源。

战略人力资源是指在企业人力资源系统中，具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识处于企业经营管理系统的重要岗位或战略岗位上的那些人力资源,是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源泉。

2、人力资源管理的系统性

人力资源开发是由各种人力资源开发活动组成的大系统或有机统一体，这个大系统包括三个系统，即人力资源总量供给平衡系统、人力资源合理配置系统、人力资源素质提高系统,这些子系统又包括多种更小的子系统,它们共同构成人力资源开发系统。

企业为了获得可持续竞争优势而配置的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。

3、人力资源管理的战略性

人力资源管理的战略性,即匹配性，包括纵向匹配即人力资源管理必须与企业的发展战略匹配；横向匹配即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的匹配。

4、人力资源的适应性

传统企业经营管理在为战略而匹配人，而战略人力资源管理则更多地是为人,为那些战略性人力资源匹配相应经营战略，这说明了在战略人力资源管理中，人力资源比战略更具有适应性。

5、人力资源管理的职能性

战略人力资源管理认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革,进行组织整体的人力资源规划，并实施相应的人力资源管理活动。

人力资源开发是指为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动相结合的有机整体，这一定义可以理解为：

第一，这里所说数量是指对人力资源赖以产生的人口规模进行适当的控制。

国内外经验表明,一个庞大的人口总体往往由于将过多的财力、物力用于其生存资料上，使得其发展资料,特别是人力资源开发费用严重不足，显然,有效地控制人口规模是扩大其人力资源占总人口比重一个重要手段。

第二，素质提高指的是通过教育培训等手段,全面提高人力资源各方面的素质，包括科学文化知识、劳动技能、职业道德及身体素质等.第三，资源配置是指把人力资源配置到合适的岗位上,使得“能者在其位贤者在其职”。

（二）人力资源开发的主要特征

人力资源开发除了具备其它资源开发的共性外，还具备如下特征：

第一，战略性。

科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此，应将人力资源视为第一资源，人力资源的开发程序直接关系到技术的进步，生产的发展，社会经济目标的实现。

第二,系统性.人力资源开发是由各种人力资源开发活动组成的大系统或有机统一体，这个大系统包括三个系统，即人力资源总量供给平衡系统、人力资源合理配置系统、人力资源素质提高系统，这些子系统又包括多种更小的子系统,它们共同构成人力资源开发系统。

第三，效益性。

人力资源视为一种生产性资源可以开发，而不是传统人事管理中将其单纯列为成本,人力资源开发是一种经济活动,它既具经济效益又具有社会效益，因而综合效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿.第四，社会性.人力资源开发的目标之一，是通过教育、培训及其他文艺、体育活动等来提高全民素质，而这一目标又是经济发展、社会进步的标志。

第五,动态性。

人力资源开发是一个动态过程，它必须根据社会经济发展目标的变化而不断地调整开发目标、内容、途径,并且还要根据人力资源个体的差异则因人而异，采取不同的开发策略。

第六,预见性。

人力资源开发是一种主动性的活动，它通过对未来人力资源供求总量、结构、层次、素质的预测,力求通过各种先导性的措施，取得未来人力资源总量上供求平衡、结构层次合理、素质能满足要求的效果。

二、国际化进程中我国中小企业人力资源管理现状

（一）国际化进程对企业人力资源管理的影响

全球化已经成为21世纪企业人力资源管理的一个主要影响因素,并引起了一些在前一章中提到的问题。

就中小企业而言，中小企业将更加直接地参加国际竞争，全方位、宽领域、深层次地面对全球化所带来的各种挑战，因此,中小企业必须采取联合的方式增强整体的竞争能力，必然要求其人力资源管理战略的全球化。

1、企业管理者和员工的全球观念的系统整合与管理。

也就是说，通过人力资源开发与培训使得中小企业的管理者和员工具有全球的视野。

2、人才竞争的国际化。

国际化的人才交流市场与人才交流将出现并成为一种主要形式。

人才的价值就不仅仅是在一个区域市场来体现,它更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值.

3、跨文化的人力资源管理成为重要内容。

4、以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。

5、形成一个整合的人力资源战略是中小企业人力资源管理的必然趋势.

（二）中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：

1、中小企业管理者的综合能力较强

中小企业的所有者往往同时就是经营者,两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都比较全面，综合能力都比较强。

2、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活

产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少,可以根据自身的需要确定用人的原则.和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间,个人成就也更容易得到企业的认可.

3、中小企业管理者易于了解员工

中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员工的积极性和创造性。

（三）中小企业也存在着的缺点：

1、中小企业“人格化"管理特征明显

中小企业受到资金和规模的限制,硬件落后于大型企业，软件包括企业文化、企业管理方式和企业管理者的素质与能力等也大大落后于大型企业。

因此,企业职能部门的划分不可能像大企业那样科学、细致。

中小企业的管理更多的是靠人际关系而不是靠制度来维持，即所谓“人格化”的管理特征明显。

2、中小企业人才存量少,流动性大

中小企业人力资源流动率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。

这与员工的职业操守有很大的关系,绝大多数中小企业的员工是抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作,他们感觉不到自身的发展与企业的前途有多大关联，而中小企业的工作压力和工作强度又往往比较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，因此，当他们所受到的待遇或者个人的发展机会不如预期的那样好,就很容易跳槽，形成人才的频繁流动.

3、中小企业缺乏长远科学的规划

很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么,很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做,但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。

三、中小企业人力资源管理在国际化进程中面临的机遇与挑战

（一）中小企业人力资源管理面临的机遇

我国的成功入世以及21世纪信息化、全球经济一体化的进一步发展将成为尽快提高中小企业人力资源管理水平的契机，中小企业管理者一定要抓住这难得的发展机遇。

1、开放的环境为中小企业的各类人才施展聪明才智提供了宽广的舞台。

随着中国的入世，在WTO规则的作用下,国际人才市场将更趋活跃和完善，运作机制将更加灵活机动，人力资源不可避免地将在全球范围内进行进一步的整合，人的活动空间得到极大的拓展，人才的流动更加自由、方便，这给中小企业的各类人才尽情地施展才华提供了一个更加宽广的舞台。

2、全球经济一体化有利于中小企业自动纳入国际经济合作体系,增强核心竞争力。

随着全球经济一体化的发展，各国经济之间的依赖性与企业之间的合作将日益增强,国际间的企业交往会进一步增多,国内的中小企业有了更多、更广泛地参与国际分工和国际合作的机会，有助于我国的中小企业学习借鉴国际上先进的企业经营理念和管理方法,从而提高中小企业人才队伍的综合素质，优化其人力资源，增强核心竞争能力。

3、产业结构的调整为推动中小企业人力资源的结构性调整带来了契机.我国的中小企业由于其发展的特殊性，大多数还集中在劳动密集型的传统产业里，已经不适应21世纪国际大市场的需求，因此,我国的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度的调整，而产业结构和产品结构的调整必然要导致就业结构的变化,就业结构的变化又必然要引起人力资源结构的调整，产生一系列的连锁反应,这就为推动中小企业人力资源结构的调整与优化带来了契机。

（二）中小企业人力资源管理面临的严峻挑战

中国加入世贸组织，改写了中国的历史，也改变了21世纪中国企业的生存方式和发展模式。

将会有更多、更强的跨国企业以更直接的方式，长驱直入，跃上中国的经济舞台,带来崭新的技术、庞大的财力、一流的经营和管理方法，以及空前的竞争威胁。

加上中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放、人口结构变化、城乡二元结构的改变以及经济全球化带来的价值观的变化，都使中小企业的人力资源管理面临更具特色的环境和挑战。

1、全球竞争对中小企业的人力资源整体素质提出了更高要求

我国中小企业的人力资源数量虽多但整体素质低下，这是不争的现实，如何提高企业人力资源的整体素质，将一般劳动力培养为急需人才，是我国中小企业人力资源管理面临的又一大挑战。

2、管理人性化和价值多元化对中小企业人力资源管理的挑战

中国改革开放的政策使人们的价值观日趋多元化。

社会成员的学历普遍提高，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式.自我成长的方式比以往更强调个人价值，要求企业管理更具人性化.另外，开放的社会也促进了价值观的多元化。

这些变化对企业人力资源管理的影响着重体现在员工培训和激励上面。

3、人才流失给中小企业的发展带来巨大的压力

随着人才主权时代的到来，人才有了更多的就业选择权和工作的自主决定权.中国入世后，一些实力雄厚的跨国企业甚至国内的大型企业针对优秀人才而采取的待遇和科研环境等措施更具吸引力，非中小企业实力能及，这必将造成中小企业人才流动的进一步加剧，对中小企业保持稳定及健康发展提出了挑战.

四、国际化进程中我国中小企业人力资源存在的问题

（一）人才市场发育滞后,市场功能不健全

人才市场的发育程度以及市场功能是否健全对人才的合理、有序流动具有积极的促进作用.由于人才市场多为各级政府所办,因而机构之间和机构内部都缺乏竞争机制，机构工作人员的服务意识和服务态度良莠不齐。

各地除稍有规模的人才市场外,还有为数不少的私营职业介绍所，主要提供劳务工作及中低层次人才的职业中介服务。

由于人才市场发育滞后，市场功能不健全，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中所发挥的作用不大，影响了中小企业与社会大系统的人才置换.

（二）职业经理人的市场供求机制尚未形成，供需矛盾突出

中小企业由于其内部的授权机制、激励机制、约束机制等方面存在诸多问题,常常引发企业主与经理人之间的种种矛盾，导致经理人希望流动.而中小企业随着其规模的快速发展，企业主也渴求能征善战的经理人才来协助管理,提升企业的经营管理水平，以谋求企业更快、更大的发展。

但是由于社会化的职业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立，因而造成了企业苦于缺乏职业经理人才，而相当多的经营管理人才却处于被浪费和闲置状态的状况。

因此，迫切需要建立职业经理人市场机制，以缓解中小企业经理人员供需矛盾突出的问题。

（三）人才流动的市场壁垒太高，难以实现人才的市场化配置

当前人才流动的“非价值性”问题始终未能从理论上、方法上得到真正解决。

人才素质能力的科学测评、任职资格的确认、人才价值及价值实现的客观评定、薪资水平的高低是否合理等诸多社会评价问题与社会决定机制尚未建立，使得人才和企业在双向选择和共谋合作时都存在凭感觉、凭经验、凭尝试的模糊状态，而缺乏科学性、客观性、公正性，致使双方期望不明、合作不利、摩擦频生。

这在一定程度上增加了双方的风险,从而大大降低了人才流动的活跃度和有效性。

（四）缺乏良好的社会信用体系,人力资本投资风险加大

改革开放以来，我国市场经济急速发展，而相应的社会文明、社会信用和法律法规却不健全。

中小企业由于其发展初期的聚财特性,出现了不少在利益驱动下不讲信誉的事。

另一方面，中小企业所倚重的人才亦存在诸如拉队伍、吃回扣、故意泄露商业秘密等行为。

这些社会信用体系的危机在很大程度上影响了人力资源的配置和价值发挥，加大了人力资源的投资风险，并进而制约了中小企业的发展。

五、国际化进程中提高我国企业人力资源管理的策略

（一）人力资源管理的战略选择

1、整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略

随着21世纪经济全球化和一体化趋势的进一步加强，跨国公司的联合与兼并浪潮将更加凶猛，超大型跨国公司将在世界经济中扮演更为重要的角色，单个的中小企业势单力薄，加上普遍缺乏系统的、规范的、先进的人力资源管理体系，靠自己单枪匹马的奋战很难抵挡实力雄厚的跨国公司以及国内大型企业的冲击。

在这种情况下，对于众多中小企业来说，当务之急便是凭借其自身特有的灵活性、敏捷性优势，巧妙地采取相近行业的企业之间人力资源联合战略，通过合作实现资源共享、取长补短，在合作竞争中谋求共同发展.

中小企业采取人力资源联合战略大致可以分为两种方式：

一种是竞争企业之间的联合，一种是互补企业之间的联合。

所谓竞争企业之间的人力资源联合主要是指同类产品企业之间采取的联合战略。

第二种方式是互补企业之间的联合。

主要是指生产配套型产品的企业之间的联合.互补企业之间的人力资源联合战略相对竞争企业之间来说要容易得多，但需要着重考虑的是联合以后的发展问题。

2、个体层面上的中小企业人力资源战略

每个企业都希望融人世界经济大循环中，参与国际经济技术间的分工、合作和竞争，并占有一席之地。

但是要具备哪些条件才能在强手如林的企业中脱颖而出纵观世界上的成功企业,可以从中找到一个共同的答案:

那就是成功的企业都有正确的人力资源观念和认识,都能妥善、合理、有效地利用人力资源，这样方能保持公司旺盛的生命力。

（二）制定人力资源规划

1、需求规划。

企业应当依据自己的战略目标和发展方向进行人力资源需求预测，采用面向国际化经营所要求的新的人才标准。

人力资源需求一方面是对人员数量的需求，另一方面是对人员技能的需求.对人力资源需求的预测也包含这两方面，即根据未来人力资源总成本、企业的业务量的增减、现有员工的工作负荷、预期的生产要素变动情况、预期员工流动率制定人力资源数量需求预测:

同时根据今后开展业务的方向、进入新行业的决策、全球经济、社会和科技发展状况等制定人力资源技能需求预测。

2、薪酬规划.具有竞争力的薪酬水平是企业在国际人才市场上进行人才竞争和留住核心人才的重要手段，并且国际化经营中薪酬水平的制定更具复杂性.在对待不同国际员工时，应当体现公平公正的原则，采取统一标准来评价其业绩和能力，同时根据不同工作国度的生活水平、当地同行业薪酬水平、劳动力市场的供求状况、国家的法律和政策制定不同的薪酬水平.

3、职业发展规划。

跨国企业通常都有系统的对员工的职业发展规划,这也是跨国企业对人才具有吸引力的一个重要方面。

能否追求事业发展机会，实现自我价值已经成为人才进行职业选择的依据。

因此，为在人才争夺战中占据主动，我国企业必须具有一套系统的员工职业发展规划。

21世纪国际竞争的白热化对于在资金、技术各方面都不占有优势，人力资源管理又相对落后的国内中小企业来说,已经对其生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容乐观.他们不但要克服自身的缺陷和不足,与国内大型企业之间进行竞争，还要迎接来自全球范围内的更大挑战。

参考文献

［1]陈文钢,我国企业人力资源管理认知度研究［J],上海管理科学，2005年第5期。

［2］陈丽芬，民营企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析［J]，南京理工大学学报，2002

（2）。

［3]郝朝晖，加强人力资源管理提升中小企业竞争力［J］，企业经济，2005年第1期。

[4]彭劲松，中外人力资源管理案例的借鉴［J]，科技和产业,第5卷第3期：

2005年3月。

[5］佘文军,民营企业人力资源管理浅析[J］，人力资源，2005年7月日。

[6］田莉萍,肖高平，企业人力资源管理新思维［J]，河南商业高等专科学校学报，2005年1月19总第327期。

[7］李前兵,中小企业人力资源管理模式的实证研究[J］，财贸研究,2005。

3。

[8］刘琼华，民营企业人力资源管理的瓶颈［J］，企业天地，2005年第一期.

［9］刘婷，加强人力资源国际化管理的途径［J］,人力资源，2006年2月.

［10]刘智勇,WTO与民营企业人力资源管理［J］，政策与管理，2002（5）.

Enterpriseinternationalizationofhumanresourcesmanagement

Student：

XXXGuidingTeacher：

XXX

Abstract:

TheAbstract：

theworldinthe21stcenturyeconomyisundergoingenormouschange，economicglobalizationandeconomicinformatizationhasbecometheimportanttrendofdevelopmentoftheworldeconomy，China’senterprisesareinevitabletotheglobaleconomicarchitecture。

WtoforChineseenterprisesinthe21stcenturydevelopmentprovidesagoodbeginning，makeourenterpriserealizedinwiderrangeofparticipationininternationalcompetitionandcooperation,whichspeedsupourintothepaceofeconomicglobalizationtide,meansChina’smarketcompetitiontrulyconnectwiththeworldmarketphase.21stcenturyinternationalcompetitionforthewhite-hotinfinancing,technologyallaspectsarenotadvantage,humanresourcesmanagementandrelativelybackwarddomesticsmestospeak,isthesurvivalanddevelopmentoftheposeaseriousthreat,smallandmedium-sizedenterprisesituationisnotoptimistic。

Theynotonlytoovercomeitsdefectsandtheinsufficiency，andlargedomesticenterprises，butalsotomeetcompetitionbetweenfromglobalgreaterchallenges.Thisarticlefromtheconceptofhumanresourcemanagement,basedontheenterpriseinthecourseofinternationalizationofthedevelopmentofhumanresourcesmanagementstatus,theopportunityandchallengeinChinaareanalyzed，andimprovetheinternationalizationofenterprisesinhumanresourcemanagementstrategy。

Keywords:

SME；CourseofInternationalization;HumanResource

Management