人力资源管理前沿 企业文化.docx

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人力资源管理前沿企业文化

浅谈企业文化与人力资源管理

院系：

经济管理学院

班级：

人力资源管理1001班

姓名：

姜文朵

学号：

201009100301

摘要：

企业的文化是来源与人，同时又作用于人，人是企业文化的载体，又是其创造者。

企业文化是企业管理中人力资源管理很重要的一部分工作，它是解决企业中企业与人是否能够将各自的利益整合，企业的文化是服务于人力资源管理，两者的共同的群体都是企业中的职员，企业文化给了人力资源管理一个范围或者说是一个明确的方向，两者是相辅相成。

可以说企业人力资源管理体系构建的过程,同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。

关键字：

企业文化人力资源管理以人为本价值观

Abstract:

theenterprisecultureisthesourceandpeople,toactonhumanagainatthesametime,peopleisthecarrierofenterpriseculture,anditscreator.Enterprisecultureisanimportantpartofhumanresourcemanagementinenterprisemanagementwork,itisthesolutionofenterprisewhethercantheinterestsoftheirintegrationwithpeople,thecultureoftheenterpriseisintheserviceofhumanresourcemanagement,commonofthetwogroupsareallstaffoftheenterprise,theenterpriseculturetoarangeofhumanresourcemanagementoracleardirection,thetwocomplementeachother.Enterprisehumanresourcesmanagementsystembuildingprocess,sotospeak,isalsotheenterprisecultureconstructionandintegrationofreengineeringprocess.

Keywords:

corporateculturevaluesofpeople-orientedhumanresourcesmanagement

绪论：

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。

它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。

企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。

　　企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。

企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征。

企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成（如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等），另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。

　　企业文化是亚社会文化。

企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。

也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。

　　以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。

企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程。

当前经济发展不再仅仅依靠自然资源，而现在的事实说明人力资源越来越重要，人力资源的开发情况很多时候决定了企业在市场的竞争力和地位，而人力资源的开发利用又需借托企业的文化，创造企业文化是开发人力资源的一个必要的手段，进而将两者结合。

一、企业文化和人力资源管理的含义及两者的发展

（一）企业文化的含义

企业文化一般是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念和传统以及与之相应的制度载体的总和或者说是在一定的物质的基础上形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。

企业文化渗透于企业的一切活动之中，它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。

因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。

（二）人力资源管理的含义

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发）、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

（三）企业文化和人力资源管理的发展

企业文化受到重视最初是由于日本的经济强大给美国带来了极大的威胁，上世纪80年代后日本的企业逐步占领世界的各个市场，给美国的经济带来了很大的冲击，所以很多美国学者开始着手于其原因，最终归结与企业文化的差异。

所以企业文化就开始受到很多国家的企业重视，发展也是非常迅速。

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。

从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。

从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

而人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：

科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。

人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务。

（四）现代企业中处理两者关系的现状

企业文化其实与企业的每个人都有紧密的关联，一个人与群体的不协调就有可能使企业的和谐氛围被破坏。

因此企业文化建设的主体，应该是全员意义上的，企业的老板就是事实上的第一责任人。

而企业的人力资源管理者则是企业文化建设的设计和组织者，管理者心中应该时刻牢记自身更重要的使命——要通过自己的言行使企业的每一名员工都能够明确知晓，自己生活在一个温暖的大家庭里，只要自己认真地履行好相应的岗位职责，自己就能够得到自己应该得到的一切，这其中既有应得的收入、福利待遇，还包括自尊、快乐、幸福感。

如果一个企业的员工都是如此，那什么样的困难都能解决。

对于一个企业而言，企业文化的建设是保证企业长治久安的根本大计，而承担着主要责任的人力资源管理者们自然不可掉以轻心。

然而，在现实的企业经营实践中，许多人力资源管理者们每天被繁杂的管理行政事务缠身，尽管忙忙碌碌，却由于没有将更多的精力用在关心员工的精神需求上，因而无法在根本上将员工的工作热情有效地发挥到极致。

突出的表现就是，员工们总是被动地受制于制度的约束，而不是主动自觉地将自己的聪明才智毫无保留地奉献给企业的发展大业。

症结就在员工的内心没有得到足够的温暖，人力资源管理者们每天所从事的多半都是监督、限制、惩罚的冷面角色，与员工之间产生隔阂，员工就不会尽全力去为企业创造价值。

互联网界著名的美国谷歌公司，在企业文化的建设上有着杰出的成就，那里的员工在享受着充分自由、完善福利、优厚待遇的同时，每个员工的创造性和进取精神被开发到了极致。

公司规定，每个员工都可以拥有在工作时间里用20％的精力从事与本职工作无关的事情。

而事实上，员工们在这20％的时间中为公司和社会创造的价值甚至优于其它的时间。

这也正充分地说明了员工与企业之间的良性互动关系，中国人常说的一句话就是：

“你敬我一尺，我敬你一丈”，员工与企业之间何尝不是这样呢？

这也说明，企业文化建设与人力资源管理的目的是相同的，只不过，前者更多注重从员工的精神需求的本源出发，而后者则更多是源于企业的利益在管理措施上动脑筋罢了。

但是更多的企业是无法做到像谷歌一样的，很多时候人力资源管理者们将人性的重视不够或是没有，将其视为赚钱的机器，所以很难有很好的企业文化，而企业也没有足够大的生命力。

在我国这样的企业比比皆是，所以如何将两者的关系处理好，还有很长的路要走。

二、企业文化和人力资源管理的关系

（一）企业文化产生于对人的管理

 从企业文化的概念我们不难理解出企业文化是出自于人的管理，企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。

企业在管理人的过程中逐步总结出的，对本企业的一种在精神层面有巨大影响力的因素，也是将自己与其它的企业区分开来，自我的一种识别体系，是影响员工的对企业的认知，归属的重要因素。

因为企业要员工认识到自己的企业，增强对企业的归宿感，在经济中许多的企业从事着相同的行业，如何将自己与众多的企业区分开来，仅仅只依靠名称是很难区分的，而且企业的文化是很广泛的，企业的一些标识、名称等也是属于企业文化的范畴。

企业文化在管理中早就存在，只是人们意识到它的重要作用较晚，正是因为有了企业对人的管理才逐步产生企业文化。

（二）企业文化是人力资源管理的方向标和核心价值体现

企业文化为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛,企业文化侧重于明确企业的使命、精神、目标和价值观等来影响员工的思想，强调在精神层面。

人力资源则在一定的管理思想指导下通过制度规范员工的行为，它是在一定的思想下制定出一系列的有利于挖掘企业人力资源的潜在价值，从而达到企业的目的。

企业的管理制度、管理手段、管理方式都是在企业文化的管理理念指导下形成的,人力资源管理就是以此为导向开展工作。

企业的人力资源管理体系中,使命与文化是整个人力资源管理的基础,企业文化对人力资源管理体系的形成有重大影响,如:

企业在招聘、选拔、考评、晋升、奖惩等方面,制定什么样的标准，各项标准的确定，是否与企业文化的特色想吻合。

　　人力资源管理在实际工作中需要正确管理理念的导向，更需要企业文化的支撑，企业文化随着企业的诞生而存在，企业在经过长期经营实践后将它提炼出来，用来指导企业各项制度的建设，企业管理制度与管理理念是统一的，体现的应该是企业文化的本质和精髓。

企业文化不仅是方向标，更是灵魂，良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的内部环境，使各项管理制度顺利实施。

（三）人力资源管理是体现企业文化的途径，是企业文化的存在的载体

 随着现代经济的极大发展，企业在经营管理上发生着深刻的变化。

企业中“人”也就是员工的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业运作中去，并让员工通过不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。

这种倡导的“人本”管理模式正在为越来越多的现代企业所采纳，并作为实现企业经营目标的重要因素。

员工通过参与企业的各种活动，广泛地融入和参与管理，工作积极性提高，并体现出强的责任感，工作的着眼点不仅仅是获得金钱，更强调的是自我发展和完善，构建员工和企业之间的和谐关系。

现代经济所倡导的人本管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人力资源充分发挥其作用，而员工则在企业的逐步发展中成长。

作为企业当中的员工，由于他们的人生观、道德观、价值观不同，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。

因此企业人力资源管理必须适合于企业的文化氛围。

　　在建立适应企业文化的人力资源管理体系中，通过培训开发，提升管理者的人力资源管理技能以及促进有效地沟通是非常重要的方面。

每一位管理者都应是优秀的“人力资源经理”，善于同下属建立和谐关系，同时管理者们还应该学会如何开展合作，组建协作团队，并且眼光要宽阔向外。

　　企业文化需要管理制度来承载，因为企业文化是理念、是导向、是精神，如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它，它只可能处在于管理者的脑海或是一纸空文，甚至作为口号存在的价值都无法体现，空洞而泛力。

在竞争日趋激烈的企业经营活动中，人才是企业制胜的法宝，一个企业素质高低，竞争力的强弱，在很大程度上是其所聘用和现有的人员素质的一种总括反映，得到并保持能干的员工，是每个企业取得成功的关键所在。

只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效员工，保障企业生产经营活力的顺利进行，为企业竞争致胜打下良好的人才基础，保证企业文化的贯彻和落实，因此人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化体现的途径。

三、浅谈企业文化与人力资源管理的关系

（一）、企业文化对人力资源管理的渗透和融合

　　人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时，这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。

　　1.人力资源的获取。

　　人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。

传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。

国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：

知识和技能（看有无能力）；动机和态度（看有无意愿）；工作偏好（看价值观是否契合）。

凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。

　　2.人力资源的控制和激励。

　　当今时代是一个人力资源决定企业成败的时代。

人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。

企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。

它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

　　3.人力资源的培训与开发。

　这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向。

组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。

他认为，一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。

　　4.人力资源整合。

　　企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。

这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。

无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。

　　人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。

为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。

（二）人力资源管理对企业文化变革的作用

　　在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。

企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。

企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。

具体的影响可以从以下几个方面来实施。

　　1.员工调动。

通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动，将新的思想观念和新的行为带到组织中来，影响组织文化。

　2.人员培训。

当组织需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。

　　3.绩效评估和激励。

为了建立和推行组织的新文化，组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。

　　4.沟通。

组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响，这种沟通过程可以是正式的，如会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。

四：

结论

总之，人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。

企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。

企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，因此，在实际工作中我认为要重视人力资源管理和企业文化之间的关系。

五：

致谢

参考文献：

[1]赵春霞.企业的人才管理战略.人力资源.2008.3

[2]段维龙.业文化与人本管理.京大学出版社.2009.11