餐饮经理岗位职责说明书1.docx
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餐饮经理岗位职责说明书1
经理岗位职责说明书
一、基本资料 编号：
CYB001
1、职务名称：
餐饮部经理2、直接上级：
公司总经理3、所属部门：
义龙集团餐饮部
4、工资等级：
5、工资水平：
元/月6、工作性质：
部门管理人员
7、辖员人数：
人 8、部门定员人数：
人
9、直接上级审批确认：
10、主管副总审批确认：
1、工作概要
接受公司总经理直接领导，领导全体员工落实经营决策、计划、保证日常工作有序进行，最大限度提高收入，向主管经理提供经营信息，加强部门安全服务管理工作，保证为宾客提供满意的就餐环境。
2、职务说明（按重要性说明工作任务）
编号
工作内容及职责
（1）
领导餐饮部全体员工努力贯彻落实公司的经营决策和各项计划，全面负责餐饮部的服务质量控制和日常运转工作，确保安全。
（2）
根据公司与部门的总体经营指标，最大限度的提高餐厅收入，合理的控制成本费用，提高预算能力。
（3）
根据公司及酒店业态的发展趋势调整和完善部门组织架构，拟定并修善部门工作计划及各项规章制度，并督导实施。
（4）
与厨师长一起进行固定菜单和变动菜单的筹划与设计，不断推出新的菜肴品种。
（5）
督促厨师长对厨房生产进行科学管理，健全厨房组织，合理进行布局，保证菜肴质量，减少生产中的浪费，调动厨师、员工的积极性。
（6）
对部门的岗位职责、奖罚制度、服务流程做好修订完善工作。
3、权责范围
权
力
（1）对餐饮部的销售计划的完成和分配有决定权；
（2）对部门内部班组之间调整人员，及补充人员有决定权；
（3）对部门的岗位职责、奖罚制度、服务程序有修订权；
（4）对部门增加重要设施设备有申报权；
（5）有要求后勤相关部门配合工作的权力。
责
任
（1）对本部门出现的安全和服务事故负责；
（2）对部门的各项经济指标完成负责；
（3）对部门的绩效考核和控制费用支出负责；
（4）对公司和部门的各项制度的落实负责。
4、工作关系
直接上级
总经理
监 督
餐饮部全体员工
指 导
餐饮部全体员工
合作者
部门员工
外部关系
区旅游局、公安局治安队、公共卫生监督所、爱卫会、技术监督局。
三、任职资格
学历背景：
具有大专以上或相当于大专学历、接受过旅游饭店管理课程培训。
工作经验：
掌握经营、销售知识、了解饭店财务和消防安全知识，熟知涉外纪律及有关法律法规知识，并有三年以上餐饮管理经验。
基 本
素 质
（1）具备较强的经营观念和领导才能；
（2）具备一定的沟通能力，有处理人际关系的能力；
（3）具备较强的决策和组织能力；
（4）能单独处理经营和管理实际问题。
体能要求：
（1）身体健康
（2）能承受高强度工作。
四、工作场所
工作时间
工作环境和条件
早8：
30—晚8：
30
餐厅
高级职员考核表
（考核对象：
主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员）
姓名：
岗位名称：
总得分:
项目及考核内容
配分
自评
上级审核
领导能力
15%
善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标
15
灵活运用部署顺利达成工作计划和目标
13-14
尚能领导部署勉强达成工作计划和目标
11-12
不得部署信赖，工作意愿低沉
7-10
领导方式不佳，常使部署不服或反抗
7以下
策划能力
15%
策划有系统，能力求精进
15
尚有策划能力，工作能力求改善
13-14
称职，工作尚有表现
11-12
只能做交办事项，不知策划改进
7-10
缺乏策划能力，须依赖他人
7以下
工作任务及效率
15%
能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意
15
能胜任工作，效率较高
13-14
工作不误期，表现符合标准
11-12
勉强胜任工作，无甚表现
7-10
工作效率低，时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
15
具有责任心，能达成任务，可交付工作。
13-14
尚有责任心，能如期完成任务
11-12
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务
7-10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
7以下
沟通协调
10%
善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作
10
乐意与人沟通协调，顺利达成任务
8-9
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作较难开展
5-6
无法与人协调，致使工作无法开展
5以下
授权指导
10%
善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务
10
灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务
8-9
尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务
7
欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难
5-6
不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言
5以下
工作态度
10%
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模
10
品行诚实，言行规矩，平易近人
8-9
言行尚属正常，无越轨行为
7
固执己见，不易与人相处
5-6
私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位
5以下
成本意识
10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
10
具备成本意识，并能节约
8-9
尚有成本意识，尚能节约
7
缺乏成本意识，梢有浪费
5-6
无成本意识，经常浪费
5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
（副）总经理确认
考核日期
技术人员考核表
（考核对象：
技术服务部人员）
岗位名称：
姓名：
考核日期：
项目及考核内容
配分
自评
上级审核
工作任务
30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成任务
30
能跟踪，按期完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作质量
20%
出色、准确,无任何差错
20
完成任务质量尚好,但还可以再加强
15-19
工作疏忽,偶有小差错
10-14
工作质量不佳,常有差错
10以下
工作技能
10%
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责
10
有相当的专业技能，足以应付本身工作
8-9
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍
7
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人
5-6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成
5以下
工作态度与责任感
15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力,主动，能较好完成分内工作
13-14
有责任心，能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
7以下
协调性
15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体，常协助别人
13-14
肯应他人要求帮助别人
10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
（副）总经理确认
考核日期
业务人员考核表
（考核对象：
营业部、销售部，供应等部门人员）
岗位名称：
姓名：
考核日期：
项目及考核内容
配分
自评
上级审核
工作业绩
30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务
30
能跟踪，按期完成工作任务
25-29
在监督下能完成工作任务
15-25
在指导下，亦不能完成工作任务
15以下
成本意识
10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
10
具备成本意识，并能节约
9
尚有成本意识，尚能节约
8
缺乏成本意识，稍有浪费
3-7
无成本意识，经常浪费
3以下
工作态度30%
职业道德
5%
职业行为规范执行很出色
5
职业行为规范执行基本不出错
4
职业行为规范执行时有违反现象
2-3
职业行为规范执行不认真
2以下
信息管理
10%
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色
10
收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动
8-9
收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成
5-7
收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少
5以下
合作精神
15%
与他人或部门沟通协调很有成效
15
与他人或部门合作有效
12-14
与他人或部门时有合作
7-11
与他人或部门很少合作
7以下
工作能力20%
市场
了解与开发
10%
对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色
10
对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效
8-9
对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效
5-7
对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力
5以下
产品认识
10%
对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻
10
对产品，材料及相关技术的掌握很面
8-9
对产品，材料及相关技术的掌握比较全面
5-7
对产品，材料及相关技术的掌握能应付
5以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
（副）总经理确认
考核日期
普通职员考核表
（考核对象：
办公室职员、文员）
岗位名称：
姓名：
考核日期：
项目及考核内容
配分
自评
上级审核
工作任务
30%
能保质保量，提前完成任务
30
能保质保量，按时完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作能力20%
处理能力10%
理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强
10
理解力强，对事判断正确，处事能力强
8-9
理解判断力一般，处理事务不常有错误
7
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
5-6
迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务
5以下
工作技能10%
在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳
10
有时在作业方法上有改进，
8-9
偶尔有改进建议，能完成任务
5-7
工作技能无改善，勉强能完成任务
5以下
工作协调
15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体，常协助别人
13-14
肯应他人要求帮助别人
10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
责任感
15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力，能较好完成分内工作
13-14
有责任心，能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意
7以下
工作勤惰
10%
不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成
10
守时守规不偷懒，勤奋工作
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
借故逃避繁重工作，不守工作岗位
5-6
时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位
5以下
工作质量
15%
无工作错误，并经常改善
15
无工作错误亦无改善建议
12-14
需在指导下才能做好工作质量
7-11
在指导下工作，仍有错误
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
（副）总经理确认
考核日期
试用员工考核表
档案编号:
姓名
工号
部门
岗位名称
入职日期
考核日期
员工自评
（来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）
员工（签字）日期：
年月日
主管领导
评语
主管（签字）日期：
年月日
试用期
考核成绩
（附上试用期工作总结作为参考）
考核项目
配分
得分
评语
行为得分
35
出勤得分
15
业绩得分
50
总分
100
总经理意见
考核结果:
□合格,予以录用;□暂未达到要求,考虑延长试用期;□不合格,不予录用
备注:
试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准.
岗位说明书
职位名称
人力资源主管
所属部门
人力资源部
人数
1人
直接上级
总经理
直接下级
工作内容
1、组织架构设计和职务分析，定期修订《岗位说明书》；
2、人员招聘录用与调配；
3、建立和完善培训体系，通过各种考核，定期检验培训效果；
4、建立和完善薪酬体系；
5、绩效考核方案的制定、实施和监督；
6、办理员工社保、人事存档等相关手续；
7、制定、实施和监督人力资源相关制度；
8、定期组织员工活动，建立团结、融洽、奋发向上的工作氛围；
9、其他人力资源工作：
如每月的考勤统计。
7、其他相关事宜。
工作标准
1、人员招聘录用与调配：
根据任职资格要求，可录取符合工作要求的人员，并使新职员尽快熟悉工作；
2、建立和完善培训体系：
为使公司职员更好地适应本工作或新岗位，可比照工作标准寻找差距（结合考核结果），由人事部和员工本身共同努力通过再教育和培训等提高员工能力；
3、
３．考核与晋升：
通过职务分析，界定岗位的职责与任职资格，作为员工考核的标准和依据；职务分析同时也给出了职务的价值排序和对任职者的要求，对员工岗位的调配、晋升以及随之而来的薪酬调整提供有力的根据。
权责范围
权力:
1、要求相关人员配合工作的权力;
2、总经理授予的其他权力;
责任:
1、对工作质量负责;
2、因工作失误给企业造成的损失应承担相应的经济责任和行政责任;
工作关系
向谁报告工作：
总经理
合作者：
相关人员
监督：
人力资源各项工作环节
指导：
总经理
外部关系：
与北京市人才联系办理社保和员工存档事宜。
工作环境
办公场所：
办公区
环境状况：
良好
危险性：
基本无危险
销售部薪酬制度管理方案
销售代表绩效考核评定表（月度）
附表（三）姓名：
考核日期：
指标类型
KPI指标
绩效目标值
权重
考核标准
数据来源
评分
工
作
绩
效
定
量
指
标
月项目销售任务完成率
100%
30%
1、每降低1%（扣1分）
2、扣分没有下限；
市场内勤
月回款目标完成率
100%
30%
1、每降低1%（扣1分）
财务部
月退货次数
0次
10%
1、出现一次退货（扣5分）
2、扣分没有下限；
市场内勤
月项目销售费用控制额
10%
1、每超过出100元（扣3分）
2、每降低100元（加3分）
注：
以每月费用计划为依据
财务部
客户管理
10%
1、月新增客户数量达到（）家，每少一家（扣10分）
2、出现一次客户投诉（扣5分）
销售副总
票据、工作日志、客户档案及时率
100%
10%
1、票据、工作日志、客户档案每月28日交回每推迟一天（扣3分）
2、票据没按《财务报销规定》执行一次（扣3分）
市场内勤
评定等级
总分
□优秀（91-100）□良好（80—90分）□一般（79--70分）□差（69-60分）□不合格（69-60分）
销售副总评价
办公室签字
销售副总签字
区域经理绩效考核评定表（月度）
附表（三）姓名：
考核日期：
第一条目的
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于所公司所有销售人员。
第三条销售部薪酬制构成：
1、销售人员等级为：
销售代表区域经理销售部经理销售副总
2、销售人员薪酬构成：
固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率）
3、提成发放原则：
（1）、销售人员提成为月发放；
（2）、当月发放月提成的70%，其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。
4、销售利润额定义：
材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资
市场内勤绩效考核评定表（月度）
指标类型
KPI指标
绩效目标值
权重
考核标准
数据来源
评分
工
作
绩
效
定
量
指
标
发货订单按时完成率
100%
20%
1、车辆安排推迟一小时（扣3分）
生产部经理
运费控制
20%
1、每超过0.5%（扣2分）
财务部
收到条回收率
100%
20%
1、一个项目收到条没有回收（扣5分）
财务部
砂石料供给及时率
按规定时间
10%
按技术部上报材料一周后为时间
1、推迟一天（扣2分）
财务部
包装物回收
97%
20%
1、一次未按规定时间回收（扣3分）
库管
参加培训考核达标率
100%
10%
1、月度培训考核为90分以上（10分）
2、月度培训考核为80-89分（8分）
3、月度培训考核为70-79分（3分）
4、月度培训考核为69分以下（0分）
办公室
评定等级
总分
□优秀（91-100）□良好（80—90分）□一般（79--70分）□差（69-60分）□不合格（69-60分）
销售副总评价
销售副总签字
办公室签字
常务副总签字
人力资源发展现状及其趋势分析
--以中远物流公司为例
通过对人力资源发展现状的分析，更好的把握人力资源的发展趋势，提高工作人员的业务水平和知识文化水平,而实现我国的人力资源强国的目标，推动我国各项事业的稳步前进,而进一步推动中国经济贸易事业的快速发展，使中国在国际竞争中的地位得到不断提升。
1深入分析人力资源发展现状
为了更好的分析我国的人力资源发展现状，我们通过对中远物流公司人力资源发展现状展开一系列的调查。
通过仔细调查，得知这个物流公司的员工总数达到1万多人，其中，拥有大专以上学历的只有1082人，其中博士10人，硕士241人，本科生422人，大专409人。
在该物流公司的所有员工中，员工年龄大部分为35岁以上，企业缺乏创新性人才，尤其是管理知识和技术知识都具备的复合型人才。
通过这个简单的实例，我们更好地了解我国企业的人力资源的现状。
我们主要从以下几个方面来讨论一下我国人力资源发展现状：
第一，我国人力资源素质普遍较低，与发达国家存在明显的差距。
我国人力资源素质普遍较低，主要是受历史因素的影响和人力资源管理过程中存在一定的问题，如我国劳动力大多数是和生产资料分离的，劳动力生产水平低，科学技术不发达，我国的教育制度发展滞后和城乡之间发展不平衡等。
与发达国家相比，我国国民的人均平均受教育年限很低，而且受过高等教育的人口比例更低，我国大部分人口的受教育水平是初中文化，所以这就导致我国国民的整体文化素质较低。
第二，我国劳动力的产业结构分布不平衡，高中文化人口比重低，不利于提高我国的人力资源的整体素质。
在我国的总体劳动产业结构分布上，我国的大部分劳动力都在从事第一产业，这就导致第二产业和第三产业劳动力严重匮乏。
可是，从他们所创造出来的国民生产总值来看，第二产业和第三产业所创造的价值远远大于第一产业，这就要求我国政府应该实现劳动力由第一产业向第二、第三产业的转移。
我国的高中受教育人数所占人口总比例最少，这就造成人才脱节，不利于提高我国居民的整体素质。
这就要求我们必须加快高中教育的普及力度，增加具有高中文化水平的人口比重，从而提升我国人力资源的整体素质。
第三，随着近年来我国第三产业的快速发展，从业人员的整体文化素质已经不能满足社会主义现代化发展的需要。
提高第三产业从业人员的文化素质已经刻不容缓。
很多大学生应该根据自己的特长和爱好，选择自己的职业，这样既有利于实现大学生的人生价值，也有利于为社会事业做出更多的贡献。
第四，我国从事管理工作和科技研发的工作人员只注重理论知识的创新，却不注重把理论知识转化为实践，没有形成终身学习的意识。
我国相当一部分科技研发人员的知识结构已经老化，已经不能满足我国科技研发事业的需求，这就要求我们与时俱进，大力培养高素质的高级管理人才和高新技术人才，加大对我国教育事业的投资，
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