测试绩效考核标准V34.docx
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测试绩效考核标准V34
测试绩效考核标准
V3。
4
版本
人员
内容
讨论
讨论结果初稿
V3.1
正式文档建立
V3.2
添加奖金标准
V3.3
添加系统测试部门标准
V3。
4
添加360考核
V3。
5
变更绩效考核分发标准
1、总则
1、绩效考评的原则
1．客观性原则：
考评要以事实为依据,准确、客观地反映员工的实际工作情况,避免主观臆断和个人感情色彩。
严禁利用绩效考评进行打击、压制、报复他人和采取小团体主义的做法。
2．公平性原则：
对于同一岗位的员工原则上使用相同的业绩考评指标。
3．公开性原则：
管理者要向员工明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。
4．开放沟通原则：
管理者和员工要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
5、为了促进QC部现代化管理，提高部门的整体质量,充分发挥部门每一位员工工作的积极性和创造性，进一步加强部门对员工的绩效管理和绩效考评工作，特制定本制度
2、绩效管理和绩效考核的宗旨在于
1、作为员工奖惩、晋升等管理的依据；
2、作为员工发展的参考；
3、有效促进员工不断改进工作绩效；
4、考评结果为绩效奖励的核算及发放提供依据.
3、绩效考评领导组和绩效考评的日常管理组
1、绩效考评领导组
绩效考评领导组组长：
绩效考评领导组副组长:
绩效考评领导组副组长:
2、绩效考评日常管理组
XXX组长：
XXX组长：
4、绩效考核要素
（一）日清月结管理工作执行主要指标、日常管理工作;
（二）QC部门员工综合能力考评指标,包括有：
Predictability（预见计划工作能力）、Value（工作产出的价值）、Quality（工作产出的质量）、Productivity（生产力）、Innovation（创新能力）。
5、绩效考评的方式
（一）以周为单位,每周五下午三点前,由绩效考评日常管理组各组长对组内项目进行统计，完成测试进度表，并统一提交至SVN库。
（二）以月为单位，由绩效考评日常管理组组长对组内成员进行绩效考评评分，最终得出的结果,交由绩效考评领导组进行最终审核.评分内容请参见部门员工综合能力考评指标。
2、项目奖金发放
第一条项目奖金总体的70％作为基础额,另30%则由员工综合能力考评指标进行考评后，按照一定比例进行发放。
第二条项目奖金申请
（一）测试计划
1、测试计划发送方式：
由组内成员完成测试计划表格内的计划天数、测试范围和测试点。
最后统一由各组组长进行发送。
2、评审角度：
测试计划的天数、多小组协调项目、测试等级等。
（二）测试报告
1、测试周期：
测试报告发送时间和计划时间的对比，是否存在测试延期，并查明延期原因。
集成测试以集成测试报告发送时间为准.
2、验收报告：
根据产品最终给予测试人员的验收报告的等级。
（三）测试计划及测试报告的发送
1、测试计划及测试报告主送给相关产品人员,及相关协调人员,测试人员，开发人员，项目经理抄送project（参见第五条测试计划发送时间和流程）
2、每收到提交测试时必须发送预计开始测试时间和预计完成时间。
3、集成测试时间在各个站点测试完成之后,由集成项目由协调人员来发送测试计划开始和完成时间
第三条项目奖金结算日期
（一）每月25日前由绩效考评组组长完成项目汇总表。
（二）每月26日绩效考评组长必须完成组内成员的绩效考评及奖金分配。
（三）每月27日绩效考评领导组必须完成月度报告和部门内容奖金.
（四）每月28日之前整个奖金人力资源确认完成。
注:
月度统计时，23-24号可能会存在浮动,以周五为准。
第四条项目奖惩
（一）部门奖金池
1、每月未发放的奖金累计到部门奖金池中。
2、部门奖金池作用，包括有：
员工加班餐费报销、活动和线上故障的处罚
（二）线上故障惩罚
1、线上故障的处罚额度，由奖金池承担50%，另50％按以下方式进行分配
（1）单项目：
主管10%、组长10％、个人30%;
（2）协调项目：
主管10%、协调组长5%、协调测试人员5％、个人30％。
2、线上故障在下一月度统一扣除（每月评估线上故障栏是以上一个月的故障来作为考核数据标准）.
第五条项目奖金标准
（一）奖金基础额度
1、根据部门绩效额度关联，暂定每人天50为标准进行分配。
X为50的倍率.
2、按照测试计划等级A/B进行分配.
（二）测试计划A/B级标准
1、是否涉及资金修改-—--—（是A,否B）
2、是否主要流程修改-———-（是A，否B）
3、是否系统性能影响——---（是A,否B）
（三）测试计划发送时间
总工时
>10
>5
5天以下
发送时间
三个工作日内
两个工作日内
一个工作日内
（四）测试计划流程
（五）标准参考值（X为50的倍率，Y为集成测试人天数，Z为测试执行人天数）
测试组长
测试协调组长
测试协调人员
测试人员
A级项目
X＊20＊Z
X＊55*Z
B级项目
X*10＊Z
X＊50*Z
A级多小组集成项目
X＊20*Z
X＊20＊Y
Y＊X*30
X*60＊Z
B级多小组集成项目
X＊10*Z
X＊10＊Y
Y*X*20
X＊50＊Z
（六）奖金申请流程
3、考核指标及各计算公式
3、1应用测试部
第一条项目奖金分配及考核指标
项目奖金总体的70％为基础奖金，另30％由以下五个考核指标（工作能力评定）进行考评后，按照比例分配。
1、Predictability（预见计划工作能力）：
项目预见性:
项目计划工期和实际工作做比较,展现对工作进度的把握度和预见性。
2、Value（工作产出的价值）：
BUG统计:
根据BugFree中的BUG进行统计数据源,BUG分值/测试人天数。
文档输出：
统计月度所产生的各类包括测试计划、测试报告、文档产出、测试用例等.
绩效工作产出：
以小组的人均奖金为单位进行评比,按名次进行考核分数的统计。
3、Quality（工作产出的质量）：
线上故障:
以月度线上故障的数量、等级做统计。
同时故障所产生的项目项目奖金全部扣除
验收报告：
以项目验收的等级做统计。
4、Productivity（生产力）
测试计划人天数：
月度考核范围内所有以验收项目的测试计划人天数统计。
5、Innovation（创新能力）
创新能力:
例如新测试技术,自动化，每日构建，性能测试，组内或者部门有贡献等.
导师：
计划表和新员工答辩表及导师评价表计算出导师分数。
培训：
培训别人75％，被培训25%.
考核分：
由绩效考评日常管理组各组长对组内员工进行综合评审，按照比例对其进行总体评分.
注：
以上五点指标由组长评定，然后交主管审核.设置部门奖金池，每月未发放奖金累计到奖金池中。
奖金池作用：
员工加班餐费报销，活动等情况，线上故障的50％（故障处罚分配，后有详细介绍）
第二条各指标所占权重（根据各月进行调整）
类
子类
考核点
权重比例（月）
总计（月）
项目基本奖金
70％
工作能力奖金
Predictability
项目预见性15％
15%
30%
Value
BUG统计10%
25%
文档编写10%
绩效工作产出5%
Quality
线上故障10％
20%
验收报告10％
Productivity
测试计划人天数25％
25%
Innovation
创新能力4％
15%
导师3%
培训3%
考核分5％
总计
100％
总计
100%
第三条具体奖金分配方式（组长具有全权分配权）
1、公共资源池为总共项目奖金的30％
2、按照小组排名分配,小组排名前30％获得（小组本月公共奖金的40％的平均值）“排名第一的小组获得40％”
3、添加额度上限最大2000,排名第一的小组没有上限
3、按照小组排名分配，小组排名前30％-60%获得（小组本月公共奖金的20%的平均值）
4、余下奖金40％为公共资源池奖金（全部划到组长名下，组长月初全部缴纳到部门资金管理人员处，由部门资金管理人员出具本月资金明细）
第三条工作能力各考核指标算法
月度奖金项
子项
考核点
计算公式
说明
奖金总额
备注
基础奖金额
奖金总额＊70%
RS*70％
每月奖金的70%作为基础额
绩效考核奖
Predictability工作预见能力
项目预见性15％
计划测试时间=实际测试时间:
100＊15％
计划测试时间>实际测试时间:
100＊15％
计划测试时间<实际测试时间:
100＊15%＊0.8
以计划测试时间和实际测试时间做比较，进行考核。
RS＊30％
例：
10*30%=3
Value
工作产出值
BUG规范10%
评选范围内=100＊10%*X/10（X为BUG确认值）
未参与评选的人员为100*10%＊2/10
根据每月月度BUG情况计算分值进行计算
BUG评分分评选范围内和评选范围外两者
文档编写10％
有用例=100*10％
没用例=100*10%*1/2
目前暂时没写：
100*10％＊1/2
包括测试计划、测试报告、文档产出、测试用例、测试进度表的编写与按时提交
目前暂时没写给一半分数；日后将制定详细用例评审制度,考核权重也将重新调整。
绩效工作产出5%
小组人均奖金值,第一：
100*5%
第二:
100＊3％
第三:
100*1％
第四：
0
以小组的人均奖金为单位进行比较（以小组70％的平均值定）
暂定为绩效的5％，将来可根据情况再进行调整
Quality
工作质量
线上故障10%
致命、严重BUG=（1—X）*100＊10%
一般、轻微BUG=（2-X）＊100*10％*1/2
根据线上BUGFREEOUT进行评定（X为BUG数量）
一次致命或严重事故则为0分，多次可以直接扣为负分。
验收报告10%
如果全是A，则该指标得分:
100*10%
如果其中有B,则该指标得分：
100＊10％＊0。
8
如果其中有C,则该指标得分：
100＊10％*0。
6
根据产品给出的验收质量等级进行评定
每月结算一次，按验收报告的等级进行考核
Productivity
生产力
测试人天数25％
30>人天>=20工作量=100*（25％—5％）
人天>=30工作量=100*25%
人天〈20工作量=100*（25%—5％）*X/20
根据测试绩效考核表工作人天数进行计算
测试人天数可以参考每周的项目进度表
Innovation
创新
创新能力4%
有实质或建议贡献者:
100＊4%
无贡献但对部门没有负面影响者:
100＊4％＊1/2
对部门产生负面影响者：
（1—X）＊100＊4%
根据对部门有贡献、有价值的工作或建议
X为负面影响次数,节能等
包括数据库管理、自动化测试、性能测试等
导师3％
导师=100＊P*（X+Y）/2/100
X为新人答辩表平均值，Y为新人导师评价表分值
计划表和新员工答辩表及导师评价表计算出导师分数
培训3%
X〉=490＊60％培训=100*p*75%
X<490＊60％培训=100＊p*75%*50%
被培训：
X/490＊100*p＊25%
75％培训别人，25％被培训
X为培训分值
月度部门或员工培训制度奖励
考核分5%
X＊30％：
100%*5%
X＊60％：
100%＊2%
X＊10%：
（X为人数）
由组长对组内成员进行综合考评，根据组内员工的表现按照比例给予考核分：
人际交往,沟通等
按照30%、60％、10%的人数比例进行合理分配
总计
100%
注：
RS为计算公式中各项得出的总额.
第四条月度考核表：
（见EXECL附表）
姓名
所属站点
月份
考核目标
权重比例
考核分数
考核系数
总计
Predictability工作预见能力
项目预见性
15%
Value
工作产出值
BUG规范
10％
文档规范
10％
绩效工作产出
5％
Quality
工作质量
线上故障
10％
验收报告
10%
Productivity
生产力
测试人天数
25%
Innovation
创新
创新能力
4％
导师
3％
培训
3%
考核分
5%
3、2系统测试部
第一条项目奖金分配及考核指标
项目奖金总体的70％为基础奖金，另30%由以下五个考核指标（工作能力评定）进行考评后，按照比例分配。
1、Predictability（预见计划工作能力）
项目预见性：
项目计划工期和实际工作做比较，展现对工作进度的把握度和预见性。
2、Value（工作产出的价值）
BUG统计：
根据BugFree中的BUG进行统计数据源，BUG分值/测试人天数.
（客户评价：
立项需求重要性估计以及价值评估）
立项需求重要性：
1:
客户体验价值2：
需求覆盖范围
价值评估：
1：
生产效率价值评估2：
质量流程价值评估
绩效工作产出：
以小组的人均奖金为单位进行评比,按名次进行考核分数的统计。
3、Quality（工作产出的质量）
线上故障：
以月度线上故障的数量、等级做统计。
同时故障所产生的项目项目奖金全部扣除
验收报告：
以项目验收的等级做统计。
4、Productivity（生产力）
代码生产力（CodingProductivity）
⏹目的：
通过代码统计，测量项目人员的生产力.
Objective：
Measuringtheproductivitybythecodegenerated。
⏹计算公式:
（新增+修改代码行数）/工作量
Formula：
（New+Modifiedlinesofcode）/（TotalMan—Day）
⏹单位：
行/人天
Unit:
Loc/Man—day
⏹数据源:
SourceData：
◆代码行数：
测量时间范围内SVN中新增、修改和删除的代码行数。
Linesofcode:
MeasuringthedeltacodelinesfromSVN，includingthenewandmodifiedlinesofcodebetweenthestatisticperiods.
✓JAVA，SQL，JavaScript,ant,。
net，按照1:
1：
1:
1：
1折算为总代码行数。
◆总人天:
通过工时汇总表测量总人天（非拆分）。
计算规则：
✓根据工时汇总表上每个员工所属部门的职责分工，挑选属于部门的员工本财务月全部工作量记为该项目的工作量.
◆测量区间：
上一财务月。
StatisticPeriod：
thelatestFISCALCALENDARmonth.
文档生产力（DocumentationProductivity）
⏹目的:
通过设计文档的统计，测量项目组人员的文档生产力.
Objective：
Measuringthedocumentationproductivitybythedocumentgenerated。
⏹计算公式：
评审的总设计文档页数/工作量
Formula:
（New+Modifiedpagesofdoc）/（TotalMan—Day）
⏹单位：
页/人天
Unit:
Page/Man-day
⏹数据源：
SourceData：
◆设计文档页数：
测量设计文档和测试报告页数。
TotalpagesofReviewedDesignDocuments:
includingalldesigndocuments.
◆总人天:
通过工时汇总表测量总人天（非拆分）。
计算规则：
根据工时汇总表上每个员工所属部门的职责分工，挑选属于部门的员工本财务月全部工作量记为该项目的工作量.
◆测量区间:
上一财务月.
StatisticPeriod：
thelatestFISCALCALENDARmonth。
5、Innovation（创新能力）
创新能力：
例如新测试技术，自动化,每日构建，性能测试,组内或者部门有贡献等。
导师：
计划表和新员工答辩表及导师评价表计算出导师分数。
培训：
培训别人75％，被培训25%。
考核分：
由绩效考评日常管理组各组长对组内员工进行综合评审,按照比例对其进行总体评分。
注：
以上五点指标由组长评定,然后交主管审核。
设置部门奖金池，每月未发放奖金累计到奖金池中。
奖金池作用：
员工加班餐费报销，活动等情况,线上故障的50%（故障处罚分配，后有详细介绍）
第二条各指标所占权重（根据各月进行调整）
类
子类
考核点
权重比例（月）
总计（月）
项目基本奖金
70％
工作能力奖金
Predictability
具体任务计划性15%
15％
30％
Value
BUG统计5%
25%
客户反馈10％（需求重要性以及价值）
绩效工作产出10％
Quality
线上故障10％
20%
验收报告10％
Productivity
代码生产力15％
25％
文档生产力10％
Innovation
创新能力4%
15%
导师3%
培训3%
考核分5%
总计
100％
总计
100％
第三条具体奖金分配方式（组长具有全权分配权）
1、公共资源池为总共项目奖金的30%
2、按照小组排名分配，小组排名前30%获得（小组本月公共奖金的40％的平均值）
3、按照小组排名分配，小组排名前30%-60％获得（小组本月公共奖金的20%的平均值）
4、余下奖金40%为公共资源池奖金（全部划到组长名下，组长月初全部缴纳到部门资金管理人员处，由部门资金管理人员出具本月资金明细）
第三条工作能力各考核指标算法
月度奖金项
子项
考核点
计算公式
说明
奖金总额
备注
基础奖金额
奖金总额*70%
RS*70％
每月奖金的70%作为基础额
绩效考核奖
Predictability工作预见能力
项目预见性15%
计划测试时间=实际测试时间：
100＊15%
计划测试时间〉实际测试时间：
100*15％
计划测试时间〈实际测试时间：
100＊15%＊0。
8
以计划测试时间和实际测试时间做比较，进行考核.
RS＊30%
例：
10*30％=3
Value
工作产出值
BUG规范5%
评选范围内=100*10％＊X/10（X为BUG确认值）
未参与评选的人员为100＊10％*2/10
根据每月月度BUG情况计算分值进行计算
BUG评分分评选范围内和评选范围外两者
客户反馈10％
立项需求的重要性5%
价值体现5％
绩效工作产出10％
小组人均奖金值，第一：
100＊5％
第二：
100*2％
第三：
0
以小组的人均奖金为单位进行比较（以小组70％的平均值定）
暂定为绩效的5％，将来可根据情况再进行调整
Quality
工作质量
线上故障10％
致命、严重BUG=（1-X）*100＊10%
一般、轻微BUG=（2—X）＊100＊10％*1/2
根据线上BUGFREEOUT进行评定（X为BUG数量）
一次致命或严重事故则为0分，多次可以直接扣为负分.
验收报告10％
如果全是A，则该指标得分:
100＊10%
如果其中有B,则该指标得分：
100*10%＊0。
8
如果其中有C，则该指标得分：
100＊10%＊0.6
根据产品给出的验收质量等级进行评定
每月结算一次，按验收报告的等级进行考核
Productivity
生产力
代码生产力
代码生产力15％
计算公式：
（新增+修改代码行数/工作量）
（新增+修改文档数目/工作量）
目的：
通过代码统计，测量项目组的生产效率
文档生产力
文档生产力10％
Innovation
创新
创新能力4%
有实质或建议贡献者：
100＊4％
无贡献但对部门没有负面影响者：
100＊4%*1/2
对部门产生鼓面影响者：
（1-X）＊100＊4％
根据对部门有贡献、有价值的工作或建议
X为负面影响次数，节能等
包括数据库管理、自动化测试、性能测试等
导师3%
导师=100＊P＊（X+Y）/2/100
X为新人答辩表平均值，Y为新人导师评价表分值
计划表和新员工答辩表及导师评价表计算出导师分数
培训3％
X>=490＊60％培训=100＊p＊75%
X〈490*60%培训=100＊p＊75%＊50%
被培训：
X/490*100＊p＊25%
75%培训别人，25%被培训
X为培训分值
月度部门或员工培训制度奖励
考核分5％
X＊30％：
100％*5％
X*60%:
100％＊2%
X*10％：
（X为人数）
由组长对组内成员进行综合考评，根据组内员工的表现按照比例给予考核分：
人际交往，沟通等
按照30％、60％、10%的人数比例进行合理分配
总计
100%
注：
RS为计算公式中各项得出的总额。
第四条月度考核表:
（见EXECL附表）
姓名
所属站点
月份
考核目标
权重比例
考核分数
考核系数
总计
Predictability工作预见能力
项目预见性
15％
Value
工作产出值
BUG规范
10％
客户反馈
10%
绩效工作产出
5%
Quality
工作质量
线上故障
10%
验收报告
10%
Productivity
生产力
代码生产力
15％
文档生产力
10%
Innovation
创新
创新能力
4%
导师
3%
培训
3％
考核分
5%
4、公司360考核总则
1．考评结果汇总备案
每月考评结束后，绩效经理应汇总部门月度绩效考评结果，经核对后签字归档管理。
2．确定绩效考评结果
考评人应对被考评员工的绩效和能力进行总体评价,确定员工绩效考评等级，原则上考评等级应为正态分布，优秀、良好、一般员工应在本部门整体内平衡,“优秀”员工一般不超过员工总数的30%,“良好"员工不超过员工总数的60％,“一般"等级为不低于员工总数的10％。
3、特殊说明
连续两次均被评为“一般”的员工,将被实施淘汰制予以终止劳动合同。
各部门的直属管理人员为第一责任人，负责和当事人做离职面谈。
部门领导签字：
部门员工签字：
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