面对好员工离职突如其来老板如何做Word格式.docx

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好员工的离去并非突如其来。

　　相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。

迈克尔基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为电力减弱。

出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

电力减弱”不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，基布雷尔说。

他们似乎表现不错：

投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。

但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。

可想而知，到头来他们唯有离职。

　　为了防止电力减弱，留住顶-尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，并且找出好的办法来解决这些问题。

　　以下七种做法危害最-大：

1制定一堆愚蠢的规则公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。

无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。

好员工要是感到老大哥时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

2无差别对待员工

　　一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。

对优-秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优-秀员工通常都是埋头苦干的老黄牛），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

3容忍员工的不良表现据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优-秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。

公司亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。

如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

4对员工的成绩没有肯定管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优-秀员工的作用。

人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。

　　奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。

若奖励制度实施得当，则奖励对于优-秀员工而言是常有之事。

　　5不关心员工超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。

聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。

这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。

没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

6不为员工描述公司的发展蓝图不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。

然而，对优-秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优-秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。

他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。

他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

　　7.工作毫无乐趣如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。

　　员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。

乐趣是抵抗电力减弱的主要力量。

好公司都会清楚一点：

让员工适当放松很重要。

例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

　　谷歌这样做的意图很简单：

如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

　　总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在员工其实并不是离职，而是离开老板。

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