XX人力资源解决方案.docx
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XX人力资源解决方案
目录。
。
表格索引:
。
。
部门职责。
资讯产品中心。
直接上级:
主管销售副总经理。
下属部门:
LUCENT事业部、NORTEL事业部、ACCTON及自有产品事业部。
管辖人数:
30-50人。
工作内容:
代理及自有网络产品的销售。
权限与责任:
。
1.权限。
经总经理授权,确定本部门的组织结构(包括行业构成、各事业部人数等)。
1根据公司的战略规划,制定各岗位的任务和工作目标。
2经总经理授权,可独立开展本部门人员的招聘和考核(所聘人员经人力资源部批准)。
3在公司政策许可范围内,控制本部门的成本与费用。
4提出地区发展规划、销售计划和销售目标。
5审定代理资格。
6根据市场实际情况建议市场定位、销售价格。
7建议各岗位的薪酬。
2.责任。
1保证公司各项规章制度在本部门内的贯彻落实。
2与厂家保持良好的关系。
3维持良好的客户关系。
4完成公司制定的营业目标(营业收入、利润、市场占有率等)。
Lucent产品事业部。
直接上级:
资讯产品中心总经理。
下设岗位:
大区经理、销售经理、支持工程师、秘书(或助理)。
部门本职:
Lucent产品的销售。
工作内容:
。
1.销售渠道的维持及开拓。
2.产品市场调查(包括环境调查、客户调查、竞争对手调查)。
3.市场活动的提出和组织。
4.对代理商投标的技术支持。
5.接单或签订销售合同。
6.回款催缴。
Nortel产品事业部。
直接上级:
资讯产品中心总经理。
下设岗位:
大区经理、销售经理、支持工程师、秘书(或助理)。
部门本职:
Nortel产品的销售。
工作内容:
。
1.销售渠道的维持及开拓。
2.产品市场调查(包括环境调查、客户调查、竞争对手调查)。
3.市场活动的提出和组织。
4.对代理商投标的技术支持。
5.接单或签订销售合同。
6.回款催缴。
同方产品事业部。
直接上级:
资讯产品中心总经理。
下设岗位:
大区经理、销售经理、支持工程师、秘书(或助理)。
部门本职:
同方网络产品的设计、测试、销售。
工作内容:
。
1.同方网络产品渠道的维持及开拓。
2.产品市场调查(包括环境调查、客户调查、竞争对手调查)。
3.市场活动的提出和组织。
4.对代理商投标的技术支持。
5.接单或签订销售合同。
6.回款催缴。
客户服务部。
直接上级:
资讯产品中心总经理。
下属部门:
无。
管辖人数:
3人。
工作内容:
。
1.提供售前、售后技术咨询;。
2.处理顾客投诉;。
3.与采购部、商务部、仓储部等相关部门联系,处理客户退、换货;。
4.进行相应的保修等服务;。
5.负责将客户投诉的反馈;。
6.管理客户信息,提供技术统计数据。
渠道管理部。
直接上级:
资讯产品中心总经理。
下属部门:
无。
管辖人数:
2人。
部门本职:
对包括代理商、SI等在内的合作伙伴的管理。
工作内容:
。
1.审查代理资格申请,初步决定可否授代理权、原代理权的更新或中止;。
2.组织代理商的培训;。
3.组织代理商的各种联谊活动;。
4.维持与厂商的关系。
人力资源部。
直接上级:
总经理。
直接下级:
无。
职等职级:
等级。
管辖人数:
2人。
工作内容:
。
1.编制公司人力资源规划。
2.组织公司人员招聘活动。
3.办理公司员工人事变动事宜。
4.建立健全公司人力资源管理制度。
5.负责劳动合同的签订和管理工作,代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。
6.制订员工培训计划,组织技能考核鉴定和培训实施。
7.组织制订公司考核制度,定期进行员工考核。
8.编制工资计划,审核各职能部门的奖金或提成分配方案。
9.负责公司全员考勤的汇总及整理工作。
10.组织制订生产工人的定额工时制并监督实施。
11.建立公司人力资源管理信息系统,为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。
12.检查公司的一切规章制度是否得到执行。
权限与责任:
。
1.权限:
。
1经总经理授权后,可独立开展人员招聘、录用及考核等项工作。
2有权根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见,经公司批准后执行奖惩决定。
3有权代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼。
2.责任:
。
1对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全,以及全员劳动合同制的推行负组织责任。
2发生劳动争议时,负协商处理责任。
3由于劳动合同的签订与管理不善,发生劳动争议并给公司造成损失,应负相应的经济责任和行政责任。
所受指导:
。
业务上由总经理直接指导,具体工作任务和目标由总经理下达,工作过程和方法可自行选择并根据情况加以调整,一般无须向上级主管请示。
所予指导:
。
1.指导各职能部门制订并完善奖励制度。
2.指导各职能部门制订员工培训计划。
3.指导各职能部门制订人力资源规划及招聘计划。
。
财务部。
直属上级:
总经理。
直接下级:
无。
职等职级:
2等2级。
管辖人数:
5人。
工作内容:
。
1.编制公司各类财务计划,包括:
资金筹集计划、销售收入与利润计划、成本控制计划、流动资金计划、固定资产计划及财务收支计划等。
2.制订各职能部门财务指标的具体方案。
3.指导各职能部门编制成本、费用预算并控制预算的总体执行情况。
4.按期考核公司财务计划的执行情况,编写公司财务分析报告。
5.指导下属人员填写财务报表,上报总经理及董事会。
6.负责筹集公司经营所需资金,承担企业负债的管理,保证生产经营活动的资金供给。
7.组织下属人员进行资产管理、利润成本管理和会计核算管理。
8.组织建立公司内部财务管理制度并监督实施。
9.完成总经理交办的其他工作。
权限与责任:
。
1.权限:
。
1经总经理授权后,对公司各部门的经费支出有总体控制权。
2对下属人员有业务指导权和考核权。
3对各部门财务计划的执行情况有检查和考核权。
4对违反财经纪律、不符合财务制度的费用开支有权拒付。
2.责任:
。
1对公司财务计划的完成负监督实施责任。
2对资产管理、利润成本管理、会计核算管理等负组织责任。
3对资金筹措及负债管理负直接责任。
4如因管理不善给公司造成损失,应负相应的经济责任、行政责任直至法律责任。
所受指导:
。
接受总经理的领导,工作任务和目标由总经理下达,工作过程和方法可自行决定并根据情况加以调整,一般无须请示。
所予指导:
。
1.指导各部门编制经费预算。
2.指导部门下属人员的业务。
3.指导各部门执行财务计划。
。
职务分析。
资讯产品中心。
XX产品事业部经理。
职务名称:
XX产品事业部经理。
直接上级:
资讯产品中心总经理。
直接下属:
销售经理、支持工程师、秘书(或助理)。
工作内容:
。
1.拟定本产品业务发展战略和各阶段计划。
2.提出本产品市场活动的建议。
3.召集本部门例会,协调和解决部门内部矛盾。
4.监督、指导下属工作,对下属进行考核初审。
5.沟通、协调相关部门的关系。
职务权利。
1.初审本部门所属员工费用报销。
2.面试本部门新进员工。
销售经理。
职务名称:
销售经理。
直接上级:
XX产品事业部经理。
工作内容:
。
1.老客户关系的维持。
2.新客户的拓展。
3.回款追缴。
。
。
职务级别和薪酬。
职务级别。
销售及服务职。
1.销售总监。
2.全国销售代表。
3.地区销售代表。
4.销售经理。
5.一级业务代表。
6.业务代表。
(分级方法见“表格1销售职”)。
。
市场职。
1.潜在市场开发督导。
2.发展市场策划经理。
3.阶段(形象)策划。
4.活动策划。
5.活动实现。
(分级方法见“表格2市场职”)。
技术职。
1.系统分析。
7等6级~7等15级。
2.程序实现。
初级:
4等1级~4等10级。
中级:
5等6级~5等20级。
高级:
6等9级~6等18级。
3.测试。
5等1级~5等10级。
4.技术支持与工程实施(售前、售后、实施、技术支持)。
(分级方法见“表格3技术职”)。
管理职。
1.总经理(9等)。
2.副总经理(8等)。
3.事业部总经理(8等)。
4.部门经理(7等)。
5.项目经理(7等)。
6.助理(4等)。
7.管理秘书(3等)。
(因管理职为上级任命制,职级标准不再列出)。
行政职。
√管理员。
√司机。
√清洁工。
。
表格1销售职。
级别名称
标准
销售总监
1.具有6年以上销售管理经验;。
2.了解同行业产品的发展动向;。
3.能合理制定公司总体的销售策略;。
4.具备较高的销售管理水平;。
5.具魄力和胆识。
6.
7.
全国销售经理
1.具5年以上销售管理经验;。
2.熟悉本公司产品在全国的销售特点;。
3.能制定全国范围内的销售计划及相关的资源配备计划;。
4.能协调各地区销售点之间的配合,开展实施与竞争对手的销售战役;。
5.了解国家有关的法律、法规;
6.能较准确地估算未来短、中、长期本领域产品销售状况;。
地区销售经理
1.具4年以上销售管理经验;。
2.能制定地区范围内的销售计划及相关的资源配备计划;。
3.了解本地区的市场需求特点;掌握一定的销售渠道;。
4.能合理制定地区销售指标;。
5.具备较佳的气派和谈吐
6.
销售经理
1.具3年以上销售经验;。
2.能有效率地分配和完成销售指标;。
3.了解产品周期和市场规律;对市场变化有清醒的认识;。
4.能有效指导销售人员完成销售指标;善于挖掘和培养销售人才;
5.对建立销售渠道有独立见解;。
6.仪表工整;
一级业务代表
1.具2年以上销售经验;。
2.了解地方相关的法规和惯例,熟悉当地本领域产品的消费习惯;。
3.连续两年超额完成给定个人的销售指标;。
4.掌握一定的客户和渠道;
5.
业务代表
1.熟悉本公司产品的特性及历史发展状况;。
2.熟悉本公司产品在本地区的销售特点;。
3.了解本地区的市场需求特点
4.了解顾客购买心理;。
5.熟悉当地本领域产品的消费习惯;。
6.掌握一定的销售策略和技巧;
。
表格2市场职。
级别名称
标准
潜在市场开发督导
1、了解信息领域最新发展动向;。
2、对市场发展规律有深刻的理解,具备丰富的实践经验。
。
3、对相关行业革新及市场变迁有深刻的了解。
。
4、能独立完成从市场调研到可行性报告等一系列市场策划活动;
5、有敏锐的市场洞察力;。
6、熟悉财务制度;。
7、能准确发掘潜在的市场,并写出详细的市场开发计划;
发展市场策划经理
1、了解同行业竞争对手的策略;。
2、针对竞争对手的策略,能采取有效措施,抢占市场先机;。
3、能稳固已有市场份额,并保持持续发展;。
4、
阶段(形象)策划经理
1、能独立完成某一特定时期内阶段性的市场策划工作,决定各项活动的顺序和规模;。
2、能出具详细的报告说明活动的目的、投入、收效、影响及证实方法;。
3、能有效地达成目标;
4、至少策划过2次以上包括市场调研、形象策划、大规模广告展示等活动的全系列;。
5、
活动策划经理
1、能独立策划诸如展示会、新产品发布会、举办讲座、形象广告等活动;策划过1次以上较大型活动;。
2、能有条不紊地组织与此相关的人力、物力,对投入及收效有较清楚的认识;
3、有良好的沟通和表达能力;。
4、有较丰富的市场营销经验,了解客户心理;。
5、了解本公司产品特点及公司历史状况;
活动实现经理
1、能够依照计划独立完成一次活动中的各项具体内容,如在媒体发布宣传稿、布置展台、举办讲座及演示会等;。
2、基本了解与媒体接触的常规及惯
例,具备一定的经验。
。
3、细心,体察入微;。
4、具备良好的沟通和表达能力;。
5、
表格3技术职。
岗位名称
级别
标准
系统分析
专家级
1、具有全面的计算机专业知识,了解最新信息技术及其发展动态;。
2、具有10年以上大型项目应用系统设计、开发经验;。
3、能迅速、准确地了解应用系统的关键问题,了解应用系统业务;。
4、能分析应用系统现存问题并提出解决方案;。
5、具有项目组织与管理能力;。
6、熟悉现有操作系统及网络技术;。
7、具有现有系统设计、开发工具的开发经验。
特级
高级
能够组织大规模的信息系统的调研、系统设计,并提出系统方案。
同时能指导下级进行系统方案设计。
中级
对某用户领域的业务流程有深刻的了解,并从事过大规模的信息系统的开发。
能为用户信息系统的开发提出建设性方案
初级
程序实现
专家级
特级
高级
具有迅速了解、掌握客户工作流程的能力,有一定的用户协调能力,能组织人员对中大等规模的应用系统进行开发。
中级
在所从事开发的用户领域中,对其工作流程有一定了解,能够独立开发6人月以内规模的应用系统或子系统
初级
了解基本常用的开发工具和操作系统,并能在上级指导下,完成规定的开发任务
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岗位名称
级别
标准
测试
特级
高级
中级
助理
技术支持与工程实施
专家级
特级
高级
工程师
助理
。
薪酬。
薪酬制度。
一、各职务薪资给付办法。
0.总则:
。
除各级按销售额提取收入的销售人员外,其他职务人员年收入的确定办法:
根据“表格4工作评价因素标准表”,由上级主管评分,依据评分结果确定职务等级,在“表格7薪酬等级”中即可查到该职务等级所对应的薪酬范围(年收入)。
薪酬等级的精确定义请参见《人力资源考核办法》。
。
依据下面所述各职务薪资给付比例计算出月收入(称为“月基准收入”)和年底奖金,以此作为基准,但每月收入及年底奖金要依据定期举行的业绩考核结果加以调整,上浮或下调。
具体参见《人力资源考核办法》。
。
。
1.销售职。
销售职原则上根据所完成的销售额提取酬金。
。
1销售经理以下(含销售经理)。
依据销售定额计算出恰好完成定额时的年收入,第一个月收入=年收入÷14,下一个月收入兑现上月销售额。
每半年结算一次奖金。
。
。
项目经理薪酬建议:
。
考核因素:
QUOTA,实际业绩。
。
1.根据项目经理前一年的工作业绩确定月基准工资。
原则上我公司的项目经理年业绩应不低于500万元,因此新进SALES按底薪2500元计。
月基准收入=年业绩*0.0005,对于零头可简化,比如说完成530万元按500万元计,月基准收入为2500元;完成780万元按800万元计,月基准收入为4000元。
。
2.年终奖金=年实际业绩额*0.008—个人的销售费用(差旅、交通、通信等)—个人分摊的管理费用和市场费用。
假设一个员工2000年的QUOTA为600万元,实际完成800万元,则其年总收入为:
。
36000+64000=100000元,第二年基准月收入调整为4000元;若完成500万元,则其年收入为:
36000+40000=76000元,第二年基准收入调整为2500元。
。
3.如果实际完成额小于500万元,则第二年的基准收入为2000元/月;第二年年末仍未完成500万元则淘汰。
。
。
销售经理:
薪酬建议。
考核因素:
完成比(销售额/定额),回款比(本月回款额/截止本月末累计应收款)。
月收入=销售额*提成比*(完成比*0.4+回款比*0.6)。
1200万元*0.6%=72000元。
。
3.市场职。
市场部经理。
考核因素:
工作能力,工作态度。
收入范围:
7等4级(月平均5560元)-7等13级(月平均6640元)。
月收入:
年终奖金=7:
3。
。
市场主管(媒体,制作,信息)。
考核因素:
工作能力,工作态度,工作效果。
收入范围:
4等1级(月平均2500元)-4等10级(月平均3220元)。
月收入:
年终奖金=7:
3。
。
4.技术职。
1月基准收入之和:
年底奖金=7:
3。
2支持工程师。
分高、中、普通三档。
。
高级工程师收入在8等4级(月平均6620元)-8等13级(8080元)之间;。
中级工程师收入在7等4级(月平均5560元)-7等13级(6640元)之间;。
普通工程师收入在6等4级(月平均4500元)-6等13级(5500元)之间。
。
月总收入和年终奖金为7:
3。
每月考核一次,确定级调;每半年考核一次确定等调。
。
。
5.管理职。
1项目经理以上职(含项目经理)薪酬提取办法为:
。
月基准收入之和:
年底奖金=7:
3。
助理和管理秘书薪酬提取办法为:
。
月基准收入之和:
年底奖金=8:
2。
。
经理班子。
考核因素:
工作能力、工作态度、工作方法(细化)。
根据整个公司年终奖金总额,在满足业务人员(销售人员和工程师)的奖金要求后,综合考虑。
。
副总经理收入在9等4级(月平均8340元)-9等13级(9960元)之间;。
总监收入在8等11级(月平均7800元)-8等20级(9060元)之间;。
。
“三大”总经理(暂不考虑行业产品软件)。
开放信息系统和资讯产品中心总经理。
考核因素:
工作能力,部门业绩,下属能力的提升,工作态度等。
收入范围(考虑到考核以业绩为主,范围要大一些):
9等1级(月平均7800元)-9等20级(月平均10800元)。
月收入:
年终奖金=7:
3。
。
行业事业部经理、产品事业部经理。
考核因素:
工作能力,部门业绩,工作态度等。
收入范围(考虑到考核以业绩为主,范围要大一些):
8等1级(月平均6400元)-8等20级(月平均8550元)。
月收入:
年终奖金=7:
3。
。
6.行政职。
月基准收入之和:
年底奖金=9:
1。
。
办公室人员。
考核因素:
工作态度,工作能力,出勤率。
收入范围:
2等4级(月平均1380元)-2等13级(月平均1920元)。
月收入:
年终奖金=8:
2。
。
秘书及前台。
考核因素:
工作态度、出勤率、年功。
收入范围:
2等4级(月平均1380元)-2等13级(月平均1920元)。
月收入:
年终资金=8:
2。
在评定级别时,加上年功因素,如每在公司服务一年,工资加一级。
。
二、晋升及调薪。
参见《人力资源考核办法》。
。
。
。
工作评价因素标准表。
表格4工作评价因素标准
因素
定义
水平
水平定义
。
学历或经。
培训后达。
到的专业。
水平
本因素是衡量承担。
工作岗位所必须具。
备的学历水平或相。
当于同等学历的水。
平
第1分。
第2分。
第3分。
第4分。
第5分。
第6分
高中毕业或相当于同等学历的水平。
中专毕业或相当于同等学历的水平。
大专毕业或相当于同等学历的水平。
大学本科毕业或相当于同等学历的水。
硕士研究生或相当于同等学历的水平。
博士研究生或相当于同等学历的水平
。
经验
本因素是衡量为适。
应职位所必须具备。
的工作经历,一般。
以时间长短来衡量
第1分。
第2分。
第3分。
第4分。
第5分
本职位工龄时间1年以内。
本职位工龄时间1-3年。
本职位工龄时间3-6年。
本职位工龄时间6-9年。
本职位工龄时间9年以上
。
。
。
。
。
独立工。
作能力
本因素是衡量职工。
在工作职位的实际。
能力,根据该职位。
的要求,运用个人。
的判断作出决定的。
程度,同时要考虑。
到工作范围的大小。
与复杂程度。
第1分。
。
第2分。
。
第3分。
。
第4分。
。
。
第5分。
。
第6分
只要按明确规定的要求去做,很少运用判。
断,有问题可找有关人员或主管领导来决断。
按照规定的指示,作出不太重要的判断,在。
小范围内自行安排工作的实施.。
须对工作方法、步骤作出决定,对较复杂。
的问题可请教主管领导一起解决.。
按照工作的总要求,独立实施本职位工作,有。
效地解决各种问题,在重大问题上可请示主。
管领导.。
经常运用判断,独立解决其中的重大问题,。
一般不向领导请示商量.。
需要作出重大决策,能出色组织协调本部门。
工作,有效解决难度较高的问题.
。
。
。
。
。
工作复。
杂程度
本因素是衡量职位。
工作范围的大小和。
复杂程度.
第1分。
。
第2分。
。
第3分。
。
第4分。
。
。
第5分。
。
。
第6分
进行简单的重复性工作,无须个人判断作出。
结论.。
按工作程序或工艺要求进行工作,遇到问题。
可请示领导.。
进行部门之间的工作联系,并组织实施,能。
得到领导的帮助.。
经常进行部门之间的工作联系,承担多种工。
作,要求较多的独立判断与分析,解决有一。
定难度的问题.。
负责本部门工作计划和实施,经常进行新。
问题的研讨和制订各种规章制度,有效解决。
各种复杂的问题.。
主管本部门的主要工作,有效解决各类问题
。
。
脑力与。
视力要。
求
本因素是衡量员工。
在工作时,花费的。
精力和视力的频繁。
程度.
第1分。
第2分。
。
第3分。
第4分。
第5分。
第6分
简单的工作,集中思想的时间是很短暂的.。
按规定程序工作,间歇性脑力与视力集中,。
有一定的恢复时间.。
较复杂的工作,经常性的脑力与视力集中.。
复杂的工作,连续性的脑力与视力集中.。
连续的脑力与视力的集中,有疲劳感觉.。
紧张的脑力与视力的高度集中,频度高,很。
疲劳.
。
。
工作。
责任
本因素是衡量该职。
位所赋予的经济责。
任,由此而造成材。
料、产品、设备等。
损失程度或发生事。
故的责任大小.
第1分。
。
第2分。
。
。
第3分
无大经济责任,工作差错可忽略,无大的影。
响.。
有限的经济责任,如有差错也只是在小范。
围内引起的推迟或影响本部门的工作和利。
益.。
有一定的经济责任,如有差错会影响部门
因素
定义
水平
水平定义
。
。
。
第4分。
。
第5分。
。
第6分
之间的工作或影响公司的工作和利益.。
负有较大的经济责任,如有差错不易被发。
现,其结果直接影响公司较大的经济利益.。
负有很大的经济责任,如有错会严重影响。
公司的利益和名誉.。
负有影响公司根本利益和全局财政的重大。
责任.
。
。
。
。
工作联。
系与配。
合
本因素是衡量该职。
位和别人工作联系。
的频繁程度,以及。
与他人