法国劳动合同类型与效力.docx

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法国劳动合同类型与效力

法国劳动合同的种类和效力

法国法上，确定劳动合同的种类非常重要，因为法律对于不同种类的劳动合同采取不同的规范态度。

考察劳动合同的效力则是一项基础要求。

第一节劳动合同的种类

法国劳动法上劳动合同的种类比较清晰和确定。

劳动合同种类和法律对其规范是密切相关的，种类不同，适用的法律也就不同，因此，从劳动者所订立的劳动合同种类，就可以知道他的就业情形如何，是稳定就业还是临时就业。

一、固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同法国劳动法上劳动合同的种类划分，从严格意义上说，只有一个标准：

合同的期限。

据此，劳动合同分为固定期限劳动合同（CDD）和无固定期限劳动合同（CDI）。

这是根据法律规定而进行的划分，是最重要的劳动合同种类的划分，围绕这两类合同的建立规范也大不相同。

1.无固定期限劳动合同是劳动合同的常态法律关于劳动合同的规定，分为两大类：

一类是关于固定期限劳动合同的规范；另一类是关于无固定期限劳动合同的规范。

由于关于固定期限劳动合同的规范相对集中、数量较少，而关于无固定期限劳动合同的规定数量众多，具有一般性，所以，在法国劳动法上，只要某一条文和用语没有说明的，该条文和用语就是关于无固定期限劳动合同的。

“劳动合同”概念在没有特别说明时，就是指“无固定期限劳动合同”，劳动合同的中止、变更、解除理论一般都是针对无固定期限劳动合同的。

无固定期限劳动合同的常态地位和固定期限劳动合同的特殊地位是由法律规定而推断出来的。

第一次提出对固定期限劳动合同进行限制的法律是1982年2月5日，根据该法，雇主只能在法定情形下才可以使用固定期限劳动合同，雇主不再有选择固定期限或者无固定期限劳动合同的自由了。

于是，固定期限劳动合同实际上成为一种例外形式的劳动合同。

更为重要的是，该法提出了劳动合同期限上的一项基本原则：

“劳动合同的订立不确定期限”，即劳动合同的订立，原则上应当是无固定期限的，只有在法定列举的情形之下，双方才可以订立确定期限的劳动合同。

也即无固定期限劳动合同是劳动合同的常态，固定期限劳动合同是劳动合同的例外形式。

这一原则规定编入原《劳动法典》法律卷第121-5条，现在成为新《劳动法典》法律卷第1221-2条的内容之一。

该第1221-2条具体规定如下：

“劳动合同的订立为不确定期限。

但是，它可以在依据本法典第四章关于固定期限劳动合同的规定的条件下、在订立合同之时或者根据劳动合同要实现的目标来确定一个具体的期限。

”

法国1982年确立的这项原则，后来也被欧盟立法所确认。

欧盟1999年6月28日颁布的关于保护固定期限劳动合同雇员的指令（1999/70/EU）明确指出：

“无固定期限的劳动合同是劳动关系的一般形式，有助于保护雇员的生活、改善其职业稳定性和工作待遇。

”

我们认为，无固定期限劳动合同的特点在于它有利于稳定劳动关系和保护劳动者的合法权益，但它并不限制合同双方当事人解除合同的自由。

对于雇员来说，可以依法行使辞职权；对于雇主来说，可以在法定条件下辞退雇员。

因此，无固定期限劳动合同能够满足建立既稳定又灵活的劳动关系的需要。

2.由固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同的历史演变法国在19世纪直到20世纪初的很长时间内，没有任何关于劳动合同方面的特别规定，只有适用民法的规定，而民法关于劳动的规定极其少，《法国民法典》只有短短的三条关于劳动的规定（第1779-1781条）①，第1780条没有对服务租赁作任何区别。

作为长期适用民事合同原理的实施结果，固定期限劳动合同被看作比无固定期限劳动合同对劳动者更加有利，因为，契约自由，契约就是法律，雇主要遵守合同约定的期限，不得随意解雇雇员；而那时关于无固定期限合同的解雇制度尚未建立，无固定期限劳动合同的解雇是任意的、随时的，雇主享有极大的权力。

当时，职员与工人地位的区别在于，职员有较长期限的固定期限劳动合同，而工人的劳动合同则是无固定期限，工作没有任何保障。

①

从20世纪初开始，随着一系列保护工人利益法律的出台，关于无固定期限合同解雇方面的限制也开始出现。

1928年7月19日法国借鉴德国法制定法律，确认了企业转让时劳动合同继续履行的原则，法律同时禁止在劳动合同中约定放弃劳动合同解除预告期。

同期，判例确认雇员生病不能导致劳动合同的解除，而是引起劳动合同的暂停履行即中止。

随后，判例开始明确提出和认定雇主滥用解雇权下的解雇（licenciementabusif），这不仅仅指那些故意损害当事人利益的解雇，也包括那些基于雇员行为的轻微过错的解雇。

解雇时由雇主提供补偿金，最早是在一些集体合同中规定给予干部和职员身份的雇员的，后来，到1950和1960年代，解雇补偿金开始扩大适用到对工人的解雇，从优势行业扩大到适用于所有私有部门。

1967年7月13日的法律规定了解雇补偿金的普遍适用。

与此同时，一些集体合同也开始规定解雇的程序，后来一项具有里程碑意义的法律出台，即1973年7月13日的法律正式提出无固定期限劳动合同的解雇要遵守程序，同时还要有解雇的理由，否则解雇即非法解雇。

关于解雇规范的建立过程，反映了社会和立法者对这一问题的认识逐渐加深和统一，确立了雇主解雇无固定期限劳动合同必须有理由、必须遵守程序要求的解雇制度。

所以，在如此越来越多的立法规范之下，从1960年代后期，无固定期限劳动合同已经开始被认为比固定期限劳动合同对劳动者更加有利。

为什么会有如此的立法演变？

为什么法律在这一时期，开始对无固定期限劳动合同进行干预，从而使之由一种对雇员不利的合同形式，成为一项对雇员有利的合同形式？

根据F.Caudu教授的介绍，因为法国在一战和二战之后的发展时期，缺少劳动力，雇主更倾向于向雇员提供较为稳定的工作而建立稳定的劳动力，所以，法律限制雇主任意解雇无固定期限劳动合同是与当时劳动力市场的供求状况相一致的。

另外，这样的立法也符合雇主的需要。

在20世纪两次世界大战之间，随着泰勒式生产方式的发展，分工细化，工人的劳动不再像以前一样可以随时可以替代的，一个新的工人总需要几个星期或者几个月的时间来适应岗位，雇主已经在工人的培训和适应岗位上投了资，也不愿意随时更换工人，这也使得岗位有日益稳定化的趋势。

即雇主解雇行为的任意性和随意性不再像以前一样那么突出了，工作稳定化也成为雇主的需要。

这些因素，说明了为什么就业的稳定性的发展在法国没有经历什么冲突。

①这段时间，和不断增加的生产量相比，劳动力成本基本上是较为固定地维持在一个水平上，而且雇主也愿意保持一定量的多余劳动力以应对不断增加的生产或者经营需要和缺乏劳动力的大局面。

然而，1970年代初的石油危机使雇主管理劳动力的观念发生了改变。

雇主不再保持多余的劳动力，不再维持劳动力成本在一个较为稳定的水平上，而是寻求劳动力成本的变化，在生产稳定时不再保持多余的劳动力，而是解雇不需要的劳动力，如果生产量增加，就雇佣临时劳动力或者订立固定期限的劳动合同来招聘雇员应对临时生产或者经营活动的增加。

于是，临时劳动合同大量增加，法律也开始确认这些不断出现的各种形式的临时劳动合同。

例如，1972年1月3日的法律使临时工作法律化，1979年1月3日制订关于固定期限劳动合同的法律，1982年3月26日法律建立非全日制工作制度。

由于1950和1960年代的劳动法都是围绕着全日制的、无固定期限劳动合同制定的，1970年代大量出现了非全日制工、短期临时工及其立法，这些新形式的、临时劳动合同规范不同于无固定期限劳动合同规范。

于是，在此形势下，学界和实务部门逐渐形成共识：

全日制的、无固定期限劳动合同是劳动合同的正常形态，非全日制的、固定期限的劳动合同属于例外形式；法律规范中只要没有特别指出适用固定期限劳动合同的，就是关于全日制的、无固定期限劳动合同的规定，以区分后来新出现的各种例外形式的临时劳动合同规范。

以上学界认识随后得到了法律的确认。

1982年2月5日的法律规定“劳动合同的订立不确定期限”（《劳动法典》法律篇第1221-2条），提出了劳动合同期限的一般原则——即雇主与雇员一般应订立无固定期限的劳动合同；固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律列举的情形下才能订立。

这就完成了从实践到法律、从固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同的发展过程。

二、全日制劳动合同与非全日制劳动合同

从工作时间角度看，劳动合同有全日制劳动合同和非全日制劳动合同。

全日制劳动合同是常态劳动合同，而非全日制劳动合同则是例外形式的劳动合同。

对于非全日制劳动合同，法律有专门的特别规定。

如果法律条文和法律用语没有特别说明，那么，就都是关于全日制劳动合同的。

非全日制劳动合同在合同订立形式、内容上都不同于全日制劳动合同，法律对于非全日制工的加班时间和工作时间变更有特别要求（见下面专门章节），目的在于保护非全日制工免受雇主滥用权力的侵害。

三、常态下的劳动合同与临时劳动合同

由于法律把“劳动合同的订立不确定期限”作为一般原则（法律篇第1221-2条），所以，从大的类型上来说，也可以把劳动合同分为常态下的劳动合同和非常态下的劳动合同（或者例外形态下的劳动合同、临时劳动合同）。

从期限角度看，无固定期限劳动合同是常态下的劳动合同，是劳动合同的一般形式，而固定期限劳动合同则是非常态下的劳动合同形式，属于劳动合同的例外形式，是临时劳动合同。

从工作时间角度看，全日制劳动合同是常态劳动合同，而非全日制劳动合同则是例外形式的劳动合同、是临时劳动合同。

从涉及到的主体数量看，或者说从用工方式看，劳动力派遣下的劳动合同，称为任务合同（contratdemission），也是非常态下的、临时的劳动合同。

第二节近年来劳动合同方面的改革尝试

无固定期限劳动合同的广泛使用和固定期限劳动合同被严格限制适用的格局，被企业界认为限制了企业招聘的灵活性。

为了促进企业增加雇佣，减轻就业压力，法国近年来进行了一系列改革劳动合同种类的尝试。

具体来说，从2003年以来，不断有专家向政府提出各类改革劳动合同种类的报告，提出各种有利于增加就业、鼓励雇主雇佣的措施。

有些措施得到立法认可，适用了一段时间之后被废除；有些建议被立法确认后，由于遭到强烈反对，在实施前就“天折”了；有些建议则还在实践尝试之中。

到目前为止，被认为促进雇主招聘和方便雇主灵活解雇的两项重要尝试都告失败，在劳动合同方法的尝试最终没有动摇法国多年来形成的“固定期限劳动合同是例外形式，受到严格限制，而无固定期限劳动合同是劳动合同的一般形式”的基本局面，以及解雇必须具有理由的基本解雇制度。

当然，这些基本制度是得到欧盟法和国际劳工组织公约确认的劳动合同基本制度，即使是为了增加灵活性，也是不可克减的，更是法国大众坚持的、属于他们的“既得社会权利”（acquissociaux），不能丢掉。

因此虽然一方面企业界要求灵活性的呼声不断，但是，有更多的人认为不能放弃他们“既得的社会权利”、不能丢掉“法国的社会模式”（modelsocialfrancais）。

2006年春季反对初次雇佣法（CPE）的示威游行就是法国民众对

“社会既得权利”感情深厚的一次例证。

一、新雇佣合同（CNE）的实施和废除

为了鼓励小企业雇佣积极性，打消小企业主解雇方面的顾虑，2005年8月2日的“新雇佣合同条例”规定在小企业中有限尝试一种特殊形式的无固定期限劳动合同：

新雇佣合同（CNE），适用期限限定为，从条例实施之日到2008年底。

根据该条例，雇主与雇员签订书面的新雇佣合同（CNE），即一种特殊形式的无固定期限劳动合同（CDI），在合同履行的最初两年中，雇主可以根据经营状况自由解雇劳动者而无需说明理由，即雇主在合同履行的两年内解雇雇员，无须遵守现有法律关于解除无固定期限合同形式上和内容上的强制性规定——在解雇程序上必须听取雇员意见，在解雇的理由上必须具备法律所要求的“实际的和严肃的理由”（causereelleetserieuse）。

雇主解雇此类合同只需要给雇员一封解雇信函就可以了，而且他可以在解雇间隔3个月后再次与同一个劳动者订立此类劳动合同。

确立这类特殊形式劳动合同法的目的很显然，鼓励小企业招聘，同时免去他们担心招聘以后很难解雇的顾虑，从而促进就业。

这类特殊形式劳动合同的适用范围非常有限，仅适用于雇佣20人以下的小企业。

该法还同时规定了雇主的一些义务来保护雇员：

第一，雇主的解雇必须遵守预告期，如果劳动合同履行不到6个月，预告期就是2周，如果合同已经履行了6个月以上，预告期就是1个月。

第二，雇主解雇必须支付相当于雇员履行合同以来得到的全部毛收入8%的解雇补偿金。

第三，雇主还必须根据集体合同的规定一次性支付雇员失业补偿金。

此外，该法明确规定这类合同不得适用于季节工，即强调这类合同属于无固定期限劳动合同，适用于正常的、持续性的工作岗位。

新雇佣合同仅仅适用于20人以下的小企业，影响有限。

然而，对于这一改革尝试，资深的劳动法专家提出了多项疑问：

其一，解雇规则放宽是否就能促进招聘数量的增加，这两者之间的联系目前是没有经验证明的；其二，程序上剥夺被解雇员工的自我辩护权有损于法国批准的国际人权公约而承担的义务，从而涉及到对人的尊严的维护问题；其三，该法免去了雇主解雇应遵守的实质条件和程序方面的义务，等于让这部分劳动合同的解除倒退到1973年以前的立法状态。

①

显然，新雇佣合同的最大诟病在于，取消了法律对于无固定期限劳动合同解雇规定的程序要件和实质要件。

这就关系到一个重大问题——违反国际公约规定的义务：

国际劳工组织第158号公约要求解雇时要赋予雇员辩护权，并且解雇必须说明理由。

正是因此，国际劳工局在2007年11月14日的决定中明确指出，法国新雇佣合同法违反了第158号公约。

鉴于国际劳工局的明确表态，在适用的最后期限2008年底尚未到来的时候，这一举措就面临着被取消的可能。

2008年1月劳资团体达成的“关于劳动力市场现代化”的跨行业全国协议重新提出了关于劳动合同的若干规则，其中就包括重申解雇要遵守程序和说明理由的解雇制度。

这一协议的内容被2008年6月25日的法律所确认，该法取消了新雇佣合同，同时规定所有已经订立的新雇佣合同都重新被视为普通的无固定期限劳动合同。

二、初次雇佣合同（CPE）的诞生和天折20世纪90年代以来，法国促进就业的侧重点之一是帮助青年人就业，主要是通过减免雇主的社会保险缴费来降低雇主雇佣青年人的成本，促进就业。

约有35-40%的26岁以下的年青人从这些措施中受益。

②然而，年轻人就业难的问题依然严重地存在。

法国2006年失业率刚从两位数下降到9%，而26岁以下青年人失业率远远高于平均水平，达到20%以上，其中无技术的年轻人失业率更是高达40%，而且70%有工作的26岁以下年轻人订立的是固定期限的劳动合同（CDD），他们的就业状况非常不稳定。

③政府为了进一步促进雇主雇佣年轻人，于2006年3月推出了“初次雇佣合同法案”。

该法规允许雇主与26岁以下的劳动者书面签订一种特殊的无固定期限劳动合同——初次雇佣合同（CPE），在合同履行的最初两年中，雇主可以不需说明理由解雇劳动者，即解雇无须遵守程序上和实质要件上的限制。

雇主只需要给雇员一个解雇信函就可以了，而且他可以在解雇间隔3个月后再次与同一个劳动者订立此类劳动合同。

这些规定都与上述的新雇佣合同相同，但是，初次雇佣合同的适用范围正好与新雇佣合同（CNE）相反，仅适用于雇佣20人以上的企业。

根据该法，被企业招聘使用后的年轻人可以享受以下保障。

其一，工作--

个月后就可以获得培训的权利，而一般的无固定期限合同劳动者得在工作--年后才有培训的权利。

其二，工资方面，与其他无固定期限合同劳动者相同，受最低工资制度的保护。

其三，如果工作4个月后被解雇，可以连续2个月享受国家提供的每月490欧元的生活补贴，因为享受失业津贴需要最少工作6个月以上。

此外，该法规定，只要某--年轻人未满26岁，并且在解雇了3个月的.

间隔后，雇主可以多次和他解雇的该年轻人订立“初次雇佣合同”。

由于这个法规涉及到数量众多的26岁以下年轻人，在出台之前，就遭到非议和指责，但是，政府一-意孤行，不听民意，还是通过了法规。

这一-通过，立即引发了2006年3-4月青年人为主体的全国范围的大规模游行示威。

和新雇佣合同-样，初次雇佣合同颠覆了几十年来劳动法确立的无固定期限合同（CDI）解除需要遵守程序上的要求和实质条件上的说明理由的解雇理念，同时也构成了对26岁年轻人的歧视。

2006年4月初的游行示威者发出诘问：

为什么解雇26岁以上的劳动者雇主必须遵守程序上和实质条件上的要求，而解雇26岁以下年轻人就可以任意解雇？

名为促进26岁以下年轻人就业，实质上是使这些人的就业状况更加不稳定。

此外，该法规也被公认违反了国际劳动组织的第158号公约。

鉴于“初次雇佣法（CPE）”受到的普遍抵制，政府于是立即提出了另一项法案来“救火”，即议会2006年4月21日通过的“关于帮助困难年轻人就业”的法律。

该法从内容上取代了“初次雇佣法（CPE）"，从两个方面为改善年轻人就业状况提供了法律支持。

--是扩大了适用于年青人的援助性劳动合同的适用范围，把这一类合同扩大适用到所有的16-25岁的年轻人，不论他们的受教育程度如何（以前只适用于大学两年后没通过考试而肄业的年轻人），特别是把城市中敏感地区（即移民区）的年轻人吸纳到这一-类合同范畴中。

这类合同属于无固定期限的劳动合同，国家给雇佣这些年轻人的雇主三年的资助：

雇佣的前两年资助按照每人每月300欧元计算，第三年减半至150欧元。

同时雇主还可以享受到社会保险缴费方面的减免。

二是扩大了针对年轻人的职业培训指导合同的适用范围，取消了过去的适用条件（即高中会考或大.

二的肄业生），把所有的初高中毕业生，包括失业6个月以上的16-25岁年轻；人，都纳人到这类合同的受益范围。

该合同在政府和年轻人之间订立，由政府定期免费为年轻人提供职业指导和职业培训，以帮助年轻人进入职场。

培训可以和工作交替进行，雇佣这些年轻人的雇主可以免交社会保险费。

从这部新法律的规定看，法律最终还是将有利于年轻人就业的措施确定了下来，特别是这些措施有利于改善城市中敏感地区的移民后代的就业问题，因而有利于缓和社会矛盾。

所以有人评论道：

最终还是喊得声音最大的人受益。

“初次雇佣法案”在通过之前，政府没有和有关雇主、工会组织协商过，没有倾听公众的声音，完全是政府一方的意思，所以遭到抵制是正常的。

有人明确指出，政府在公众反对初次雇佣法的浪潮下通过制定新的法律取代初次雇佣法而不是直接废除该法，表明政府缺乏政治勇气。

三、上述两个改革法案的实质

上述两个法案都规定雇主可以不经过法定程序和不说明理由在合同履行的前2年内任意解雇员工，这从实质上颠覆了1973年以来实施的无固定期限劳动合同解除制度的基础。

这是对此前法律确立的劳动合同解除制度的重大否定，因为即使在固定期限劳动合同下，雇主也不得在期限届满前随意解雇，只有当劳动者犯有严重过错时，雇主才可以在期限届满前解雇雇员；在无固定期限劳动合同下，雇主解雇必须是有理由的并且要遵守程序要求；只有在试用期间，雇主才可以不说明理由地不需经过法定程序解雇雇员。

而上述两类合同中的聘用前2年也不属于试用期，因此，法案完全否定了无固定期限合同解除制度。

这2年被称为所谓的合同“巩固期”（periodedeconsolidation），实质上，并不能“加固”合同关系，而是事实上延长了合同的试用期，对劳动者来说就是使其处于不稳定就业状态。

这两个法案在适用范围上是互补的，前者适用于雇佣20人的企业，后者适用于雇佣20人以上的企业。

在适用的劳动者方面，两者是不同的，前者适用于所有的就业人员，而后者只适用于26岁以下的青年人就业。

如果没有出现对于“初次雇佣合同法”的大规模游行示威以致最终迫使立法者取消，第三个法案可能就会出台了，那就是要把这两个法案的规定扩大适用，即在所有企业和所有的劳动者订立无固定期限合同，而在合同履行的前2年中雇主有权在毫无理由也不遵守任何程序上规定的情况下解除劳动合同。

正如有的劳动法专家断言，这两项立法实质上是政府举着解决失业问题的大旗，把劳动者经过多年努力享受的既得权利一反对工作临时性和不稳定状态。

这两个法案在适用范围上是互补的，前者适用于雇佣20人的企业，后者适用于雇佣20人以上的企业。

在适用的劳动者方面，两者是不同的，前者适用于所有的就业人员，而后者只适用于26岁以下的青年人就业。

如果没有出现对于“初次雇佣合同法”的大规模游行示威以致最终迫使立法者取消，第三个法案可能就会出台了，那就是要把这两个法案的规定扩大适用，即在所有企业和所有的劳动者订立无固定期限合同，而在合同履行的前2年中雇主有权在毫无理由也不遵守任何程序上规定的情况下解除劳动合同。

正如有的劳动法专家断言，这两项立法实质上是政府举着解决失业问题的大旗，把劳动者经过多年努力享受的既得权利一反对工作临时性和不稳定状态

（precaritedesemplois）的权利给否定掉了。

①

四、尝试中的“为完成特定工作订立的固定期限劳动合同”

近年来，面对经济全球化，面对法国失业率持高不下和经济增长缓慢的局势，法国企业不断传出改变僵硬的劳动关系、增加灵活性的呼声，但是同时，另一种声音也不示弱，那就是经济灵活的实现不能丢掉劳动者的既得权益，更不能抛开长期让法国人受益的法国模式（modelefranais）。

如何在经济灵活和就业工作稳定之间寻求平衡，是近年来法国政府、企业和劳工各界乃至欧盟组织都在积极面对和思考的问题。

为了实现灵活和稳定的结合，欧盟根据丹麦的做法②曾在2007年6月提出在欧盟范围内促进“flexicurite灵活稳定性”（将灵活性flexibilite和安全性securite两个词合并在一起造出了-一个词“flexicurite灵活稳定性”）。

2008年1月18日法国主要的劳资团体达成的“关于劳动力市场现代化”（modermisationdumarchedutravail）的跨行业全国性协议③是想从劳资自治角度来落实“flexicurite灵活稳定性”，该协议提出了若干项关于劳动合同的新规则，较多地反映了雇主团体的主张，增加了灵活性，对劳动者的保护也有所强化，但具有不确定性。

④该谈判协议被认为具有“历史性”⑤，因为劳资团体对于劳动关系的重大问题结東过去的对立局面而走到-起进行谈判协商。

该协议的内容基本上已被纳人到2008年6月25日法律中，其中，关于

“为完成某--特定工作而订立的固定期限劳动合同”就是法国执行“flexecurite灵活稳定性”的具体措施之--。

为完成某一特定工作而订立的固定期限劳动合同（contratadureedeternineeaobjetdefini），又称为项目合同（contratdeprojet），是固定期限劳动合同的--种，其期限长度不同于普通的固定期限劳动合同，是2008年1月11日全国性跨行业劳资集体协议确定的，试验阶段为5年，仅仅适用于招聘工程师和干部。

这类合同期限最长为36个月，最短为18个月，不得续订（普通固定期限劳动合同的适用和期限等内容见本书第四章）。

适用这类合同的企业必须先有企业集体合同或者行业集体合同对此做出了规定。

这类合同的解除混合了普通的固定期限合同解除和无固定期限劳动合同的解除。

例如，某项特定工作完成合同即终止，此时，如果企业没有和该雇员订立无固定期限劳动合同，雇员有权得到全部工资收人的10%的终止补偿金；任何一方都有权单方解除合同，但是也要具有法定理由。

这类特殊的固定期限劳合同的目的在于，促进企业招聘白领人员，但是，相关的规定中尚有不确定性，特别是关于项目的完工、证据问题、与普通固定期限劳动合同规定的衔接等方面都是不清楚的，而且，实践中，企业的反映如何等也还不确定。

所以，这一改革尝试的效果如何，现在还不得知，还得等待试验5年后的实际结果来说话。

第三节劳动合同的有效条件和后果

劳动合同的有效在于合法地订立，才产生相应的法律后果。

-、劳动合同订立的有效条件

劳动合同的订立要遵守民法上合同订立的以下三项基本要求才能合法有效。

第一，订立主体合