人力资本出资问题模式与制度.docx
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人力资本出资问题模式与制度
人力资本出资问题模式与制度
本文第一分析了传统人力资本理论存在的问题，即对人力资本的忽视。
进而分析人力资本对企业资本结构的阻碍，从而将人力资本成本纳入加权平均资本成本公式的运算中，旨在完善资本结构理论，为企业的财务治理提供借鉴。
关键词：
资本结构人力资本
传统资本结构理论存在的问题
资本结构是指公司的资金来源中负债与净资产，或者说股东权益的对比关系。
现代企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。
它与其他市场契约之因此不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的专门契约。
现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权。
人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这就使企业披露人力资源价值信息成为可能。
而传统的资本结构理论却忽视了人力资本。
财务理论认为：
由于不对称信息，税赋和交易成本的存在而导致资本成本的不完善，并最终阻碍各种不同的筹资方式下企业的价值，理性的企业总是追求资本结构的最优化。
而在有关资本结构的理论中，不管是以代理成本为基础的理论模型，以信息不对称为基础的理论模型，依旧以资本结构和产品市场竞争相互关系为基础的模型以及以公司操纵权为基础的理论，都无法回答什么缘故同一企业不同的经营治理者在相同的条件下会有不同的经营成果这一问题，缘故在于这些理论都认为资本结构由权益资本（仅指物质权益资本）与债务资本构成，独忽视了人力资本的存在。
知识经济已大大拓宽了资本的内涵，企业资本总额中，人力资本所占的比重相对上升，人力资本的存量及其自我增值能力已成为企业理财的重心，因此人力资本亦应成为企业筹资决策的内容。
只有包括了人力资本的，企业的资本结构才具有完整的意义。
人力资本的含义及相关理论
（一）人力资本的含义
所谓人力资本，确实是指在知识、技术、信息同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。
人力资本作为一种要紧的生产要素，对产出的奉献已被证实，理应拥有对企业的收益分配权。
人力资本收益权有广义和狭义之分，广义的人力资本收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的酬劳。
包括差不多工资、奖金、一样的福利等工资性收益和利润分享打算、股权分配、股票期权等分享利润性收益。
狭义的人力资本收益是指人力资本以资本形状获得企业收益。
它特指人力资本对企业收入在扣除所有固定的合同支出的余额的要求权。
即企业利润的分配权。
（二）人力资本的特点
人力资本作为一种独立的资本，除了拥有物质资本相似的生产性、投资性、增值性、风险性的特性外，还拥有自身专门的性质。
即私有性，人力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载体，且人力资本的所有权不可让渡；产权的完整性，是说劳动者必须完全操纵这种人力资本的启动，开发和利用；递增性，人力资本会随劳动者体会的增加而不断递增，与物质资本的效用递减规律相悖。
（三）人力资本对资本结构产生阻碍的缘故
1.企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约。
企业具有生产性、交易性、价值性三大特点。
其中生产性是基础，交易性是手段，价值性是目的。
企业是物质资本和人力资本的合作场所，而企业活动的本质是人力资本运营物质资本，实现两种资本增值的过程。
正因为企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，因此企业在资本结构的选择时要考虑人力资本。
2.企业内不同类型人力资本之间的合作会带来合作收益。
与传统物质资本的同质性相比，人力资本具有异质性。
这种异质性是由于人力资本投资程度、方式不同，从而形成的劳动能力差异引起的。
依照劳动能力的不同，能够把人力资本划分为生产型人力资本、技术型人力资本、治理型人力资本、资源（企业家）型人力资本。
不同类型人力资本合作会带来合作收益。
在企业中，企业家型人力资本负责企业的战略与方向，治理型人力资本负责日常的生产与治理秩序和效率，技术型人力资本负责技术开发、创新和应用，生产型人力资本从事具体的操作与执行。
他们的合作，是形成企业组织、文化、制度、开展企业各项活动的重要保证，这种合作必定带来有形或无形合作收益，如此人力资本分享企业收益就有了可能。
3.人力资本与物质资本共同承担企业风险。
现代产权理论认为，人力资本与所有者具有不可分离性、专用性和群体性特点。
尽管人力资本与所有者具有不可分离性，使得人力资本随意退出企业、躲避风险有了一定的可能，然而，人力资本的专用性又使得人力资本投入某企业后，一旦离开，其在该特定企业形成的知识、能力、权力、地位、荣誉、机会、人际关系、心理平稳状态等人力资本要素不可能完全随身带到另一个企业去，这会使原有的人力资本贬值，在新的企业中，还需要进行新的人力资本投资的积存。
而人力资本的群体性又是人力资本所有者共同协作形成的集体的合作力，一旦某个个体人力资本所有者退出企业，这种集体合作力的优势，个人就不能连续分享，这对社会性的人来说，确实是一个不小的缺失。
这种专用性和群体性决定，人力资本所有者与物质资本所有者共同承担着企业风险。
因此，人力资本所有者也就与物质资本所有者一样共同分享企业收益。
人力资本对资本结构的阻碍
（一）对债权资本的阻碍
债权资本包括长期债权资本和短期债权资本。
在狭义的资本结构中，要紧研究的是长期债权资本成本。
长期债权资本要紧来自银行以及非银行金融机构，还有企业发行的长期债券。
第一企业的人力资本为债权融资提供条件。
一样而言，人力资本质量较高、结构合理的企业更容易取得债权资本，从而利用财务杠杆的好处。
因此如此的企业债权资本的比例与同行业相比是比较高的。
这是因为依照现代企业契约论可知，企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，良好的人力资本状况，意味着企业的资产有专门大的增值潜力，能够为债权成本提供更大的还款保证。
即假设有A、B两个企业，其物质资本均谓100，其中25%为债权资本，75%为股权资本，A企业的人力资本设为25，B企业的人力资本设为30，银行为这两个企业提供贷款要求资产发债率不低于40%。
则A企业可从银行获得的借款为（100+25）×40%－100×25%＝25，而B企业可获得的借款为（100+30）×40%－100×25%＝27。
关键词:
人力资本/出资/禁止/限制/宽松
内容提要:
世界上关于人力资本出资大致有禁止、限制和宽松三种模式，总的趋势是放宽了对人力资本出资的限制。
为适应知识经济进展的需要，我国应顺应公司资本制度的进展趋势，明确人力资本出资的合法性，并设置相关的配套制度保证公司其他股东和债权人的利益。
一、人力资本出资问题的提出
随着知识经济的到来和科学技术的突飞猛进，专业的高度分化和综合使人力资本的重要性程度不断提高。
1960年，美国闻名经济学家舒尔茨发表了《论人力资本》的闻名演讲，自此人力资本理论逐步形成。
舒尔茨指出，资本有两种存在形状：
一是物质资本，即通常使用的要紧表达在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；二是人力资本，即凝聚在人体中的能够使价值增值的知识、体力和价值的总和。
人力资本关于经济增长具有不可替代的重要作用，专门是进入经济全球化和新经济时代，各国的经济竞争在一定程度上确实是人力资本和人才鼓舞机制的竞争；市场经济更加展，人力资本的价值和重要性越高。
在传统企业中，劳动者按工作量取得相应的酬劳，并不对企业享有产权。
但在人力资本出资同时作用日益凸现以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。
甚至，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐步变为被动资本，而人力资本逐步变为主动资本。
同时，以人力资本拥有企业产权为基础，职员持股制度、股票期权制度等制度创新成为西方发达国家经济增长的动力。
在许多经济学家看来，企业是一系列要素之间合同的扭结，能够简化为物质资本与人力资本的专门契约。
公司中的财产包括物质资本财产和人力资本财产，其权益主体分别为物质资本和人力资本的拥有者。
传统的公司法严格地限制股东的出资方式，禁止人力资本出资。
按照法定资本制度的差不多观念，由于劳务无法确定价值、无法强制执行等，因此，除非是差不多提供了的劳务，不得作为出资。
而人力资本作为出资，确实是以劳务的形式出现的。
因此，禁止劳务出资，必定禁止人力资本出资。
如此的做法，极大地阻碍了公司资本集中的效率，也限制了人力资本参与公司的程度。
在人力资本的重要性日益彰显的背景下，许多国家和地区制纷纷摒弃禁止人力资本出资的传统立法理念，或破旧立新，放开对人力资本出资的限制，或权衡利弊，对人力资本出资作出折中性的规定。
我国1993年《公司法》第24条规定：
“股东能够用货币出资，也能够用实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资。
对作为出资的实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权，必须进行评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。
土地使用权的评估作价，按照法律、规的规定办理。
以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的20%，国家对采纳高新技术成果有专门规定的除外。
”明显，当时有限的几种法定出资方式之中并不包含人力资本。
2005年10月27日修订的新《公司法》第27条规定：
“股东能够用货币出资，也能够用实物、知识产权、土地使用权等能够用货币估价并能够依法转让的非货币财产作价出资；然而，法律、规规定不得作为出资的财产除外。
”新《公司法》并没有明确禁止人力资本出资，看起来给人力资本出资的合法化带来了期望。
但国务院随后于2005年12月18日颁布的新《公司登记治理条例》第14条第2款明确禁止股东以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。
尽管在现行法律体系中，《公司登记治理条例》禁止劳务出资有着明确的法律依据，但就立法而言，应否禁止人力资本出资，却存在争议。
在我国的公司法实践中，广泛存在着人力资本出资的情形，职工持股打算以及股票期权打算等在上市公司之中差不多专门流行。
目前社会上流行的所谓“干股”，假如排除“官股”和“无偿赠与股”，事实上就能够看作是对人力资本出资的变相承认。
有学者早就指出：
“社会上普遍存在的干股，确实是当事人自治基础上形成的一种市场对人才、知识和能力的一种合理评判，是实际的资金拥有者和有能力但无资金的人在合作中反复较量、讨价还价的结果，法律应当予以承认和爱护”[1]。
可见，现实需要催生着对基于公司资本担保功能和债权人利益爱护的僵化理念而禁止人力资本出资的传统立法模式进行反思与重构。
实际上，我国一些地点性法规及地点政府规章一直认可人力资本出资。
2005年3月，上海市工商局和浦东新区人民政府联合制定了《浦东新区人力资本出资试行方法》，对人力资本出资作出了比较明确的规定。
2005年9月8日，天津市第十四届人民代表大会常务委员会通过了《天津市实施〈中华人民共和国中小企业促进法〉方法》，明确规定：
注册成立公司制中小企业的，注册资本中能够包括智力成果、人力资本等无形资产。
新《公司法》颁布后，温州市政府颁布了《人力资本出资入股认定方法（试行）》和《人力资本出资入股登记方法（试行）》，这两个规范性文件对人力资本出资的适用主体、价值评估、股权转让、股东责任都作了比较详细的规定。
“他山之石，能够攻玉”，分析比较其他国家和地区关于人力资本出资的立法模式，对建构我国的人力资本出资制度无疑具有重要意义。
二、人力资本出资模式的比较分析
由于各国和地区法律传统、经济进展水平、市场经济模式以及公司治理理念的不同，关于人力资本出资的法律规定和制度设计也出现出较大的差异性。
从比较法学角度分析，各国和地区关于人力资本出资的制度模式大致能够概括为禁止模式、限制模式和宽松模式三类。
（一）禁止模式
禁止模式即对人力资本出资持否定态度，禁止任何形式的人力资本进入有限责任形状公司的出资领域。
采取这种立法模式的以德国、韩国为典型。
依照德国法的规定，无限责任股东能够以人力资本出资，但有限责任股东只有以现金、实物出资，人力资本出资为法律所禁止。
德国《股份公司法》第27条第2款规定，实物出资或实物承担的财产只能是能够确定经济价值的财产；提供劳务的义务不能作为实物出资或实物承担的标的[2]。
德国立法之因此如此规定，是与其经济和信用的进展程度以及对资本经济价值确定性的严格要求高度相关的。
从19世纪末到20世纪初，德国资本积存达到了高度进展的时期，在此基础上实现了由自由资本主义到垄断资本主义的飞跃。
生产技术的进展要求投入大规模的资本。
当时，由于受信用制度落后的制约，公司无法直截了当向广泛的股东获得投资，因此不得不大规模依靠借贷资本和银行积极参与股份公司的设立。
因此，股份公司对银行的关系事实上处于一种所有关系之上，而形式上则是公司的债权人，一样股东也处于债权人的立场之上[3]。
其结果是，爱护债权人利益的资本确定原则、资本充实原则被作为股份公司制度的差不多条件，因此，对人力资本出资也加以严格限制。
然而，德国的法律不是不爱护人力资本所有者对公司的操纵权，而是通过共同决策制即职员（人力资本所有者）的代表引入公司治理结构的内部，形成回应其利益要求的共同决策机制，公司决策机关一定比例的成员由雇员选出的代表充任。
共同决策制度的目的在于爱护作为人力资本所有者的职员的利益，限制物质资本出资者对公司的决定操纵。
《韩国公司法》规定，无限公司社员能够金钱及其他财产、劳务（人力资本）或信用出资，因为在无限公司中，社员的无限责任是对外信用的基础，法律无需干涉公司财产的充实和坚持。
人力资本出资不限于脑力劳动或体力劳动，也不管它是临时性的或连续性的，只是，如对其人力资本给予额外酬劳，则不能算作是出资。
《韩国公司法》同时规定，两合公司中承担有限责任的社员不能将信用或劳务作为出资的标的，这与在全体社员承担有限责任的资合公司中强调资本充实的理由如出一辙。
关于股份公司股东的出资也限于财产出资，在人合公司中承诺的人力资本出资没有换价性，又有害及资本充实的可能性，因此，在股份公司中不能成为出资方式[4]。
因此，德国、韩国的禁止人力资本出资立法模式，并非限制在无限公司或两合公司中以人力资本出资，而是禁止承担有限责任的股东以人力资本出资。
之因此不承诺承担有限责任的股东以人力资本出资，在专门大程度上是受到了法定资本制理论的桎梏。
由于人力资本专门难通过评估来明确界定其价值，从而将其准确地折算为货币并换算为股份。
此外，人力资本的价值存在变动性和不易评估性，假如承诺人力资本出资，则有可能形成虚假出资，从而增加与公司进行交易的债权人的风险，进而损害债权人的利益，破坏交易安全。
（二）限制模式
限制模式即在一些特定的条件下承诺人力资本出资，但对人力资本出资进行严格的法律规制，以实现公司法中效率和安全价值的相对平稳。
这种限制模式实际上是相对宽松的人力资本出资制度，以法国和美国为代表。
《法国典》并没有使用“人力资本出资”一词，而是使用“技艺出资”一词。
“在法国法中，技艺实际上是高级形状的劳动力（即以脑力劳动为主）”[5]，本质上属于人力资本的范畴。
《法国典》第1832条第1款规定，公司是由二人或数人通过契约约定将其财产或技艺集于一共同的企业以分享由此产生的利润和经营所得的利益而设立[6]。
《法国民法典》第1843条规定：
每个股东有义务向公司支付其已允诺提供的实物、现款及技艺的出资。
《法国商事公司法》第38条第2款规定，有限责任公司股份不得以技艺出资方式认购……但与实现公司宗旨有联系的，得以其技艺出资[6]。
能够看出，法国法在原则上并不像德国或韩国那样绝对禁止人力资本出资。
自1982年以后，法国法承诺有限责任股东以人力资本出资，但股东用人力资本出资时不能成为公司（注册资本）的构成部分，只能作为享有股东权益，承担公司亏损的依据。
法国《商事公司法》第1844-1条规定：
仅以其技艺出资的股东，其分享利润以及承担缺失的比例，与出资额最小的股东比例相同[7]。
关于法国人力资本出资的这一特点，我国学者解读为：
“法国民法典规定的公司资本的构成不计以技艺形式的出资，但这种出资作有权参加分享利润和净资产，并承担缺失的股份。
”[8]
总之，法国对人力资本出资的限制较多，其对象限于技艺即高级形状的技术型的人力资本，只有这种人力资本才能换取股东权益。
同时，为了保证公司资本的真实性，此类人力资本出资还不能成为公司注册资本的构成部分，即不得载入公司的注册资本，只是作为分配利润和承担缺失的依据。
然而，相关于禁止模式，这差不多是人力资本出资制度变迁中的专门大进步。
美国对人力资本出资的限制则是一个逐步放宽的过程。
20世纪70年代往常，美国商事公司法和多数州的公司法规定，能够成为股权有效约因的“人力资本”，必须是已完成的劳务，至于承诺履行的“今后的人力资本”，则被排除在有效约因之外，即股东不得以未履行的人力资本出资[9]。
如当时的《德克萨斯州商业公司法》第2.16条规定，所发股票的对价应该是差不多支付的资金、差不多付出的劳动或差不多实际收到的财产，按法定方式全部支付对价之前，不得发行股票，不能以期票或今后提供服务的承诺支付或部分支付公司股票[8]。
而在判例Buryv.FamatinaDevelopmentCorporation中，法官Far-well也主张，发行的股票能够用金钱或者具有金钱价值的财产支付，它能够是现金、与发行股票全部价值相当的财产，以后利益在清偿一定债务时可能是合理的，但它不管如何都不是公司的财产，不能显现在资本账目上[10]。
以后劳务不能出资不仅有制度上的规定，而且被当时的主流理论所同意。
“尽管关于商人和经济学家来说，一份由具有天赋的运动员、闻名的艺人或拥有实权的政府官员签定的合同具有庞大的价值并在市场上具有专门高的价格。
但法院和法律传统上同意这一观点：
今后履行的劳务是不能同意为股东的出资形式的，以这种履行以后劳务的承诺而获得的股票是掺水股票。
这是美国占优势地位的流行观点”[11]。
然而，修订了的《美国示范公司法》剔除了上述限制，其在第6.21条第5款中规定：
任何有形或无形资产或其他公司的利益，包括现金、支票、欲履行的劳务、劳务合同，或者其他的公司证券，都能够作为股份的对价，从而使预期的（尚未发生的）人力资本出资成为可能。
1994年统一州法全国委员会制定的《统一有限责任公司法》第401节规定：
有限责任公司成员的出资能够包括有形的无形的财产或其他对公司的利益，包括金钱、期票、提供的劳务，或者同意向公司交付现金或财产，或者以后提供契约劳务。
目前在美国，立法差不多不对出资形式进行强制性规范，而将之交由公司董事会依照公司经营的需要作出判定。
公司董事会能够同意一切有形或无形财产包括人力资本作为出资方式，假如有股东对董事会的评估提出异议，必须通过诉讼证明评估过程中存在欺诈行为，否则法庭可不能轻易否定董事会的评估结论。
这一制度说明，司法不轻易干涉公司自治，除非显现了诸如欺诈等可能导致民事行为无效的情形。
美国公司法中关于差不多完成的劳务和预期的劳务均能够作为出资方式，有效地解决了股份合作制企业的职工能够支付较少的现金（甚至不支付现金）就取得了公司股份的需求，也是职工持股的转让和行使受到限制的理由。
关于美国公司立法的这种变化，有学者从企业制度演变的视角进行说明：
“最近二三十年来，美国企业制度正酝酿着一场革命性的变革。
这场变革的最突出的特点之一是原先存在的各类企业特点的融合。
长期以来被人们视为神圣不可侵犯的原则正在被坚决，各类企业之间不可逾越的鸿沟正在被填平，各种非此即彼的界限正在变得模糊起来。
”[12]也有学者从美国新经济进展的角度进行说明，认为有限责任公司这种新型的商事主体制度是与新经济的进展模式互动的结果，以使智力资本与物质资本低成本、高效率地结合，并使商事组织内部形成有效的治理结构[13]。
鉴于人力资本出资的专门性，美国的法律在承诺人力资本出资的同时，也兼顾了公司的交易安全和债权人利益爱护，规定了人力资本出资的三项措施：
一是设置股份托管账户；二是进行限制股份转让的安排；三是依照支付的股份购买价格，将分配利润贷记。
在这三项措施的制约下，假如人力资本出资未能履行，托管股份或受限制的股份以及贷记的分配利益，可能全部或部分被取消。
因此，公司能够在人力资本出资提供完毕之前，将人力资本出资人的股份暂存第三人处，或限制该股份的转让，直到人力资本被提供完毕为止；假如人力资本出资股东不依约提供劳务，公司得以将股份收回注销。
上述措施实际上是为人力资本出资提供担保的制度，表达了美国公司法在授权资本制下对债权人利益的爱护。
其次企业的人力资本能够为负债提供担保。
要紧表现为对人力资本使用权的抵押和操纵上，如企业不履行其义务，债权人能够行使其对担保的人力资本的权力来满足自己的债权。
人力资本的担保形式要紧为抵押（Mortgage）。
具体的操作过程：
债权人对企业的人力资本进行估价，企业将人力资本的使用权抵押给债权人，如企业在债务到期后不能偿还负债，则为提供担保而把人力资本的使用权移转于债权人（抵押权人），然而附有一项明示或默示的条件，即人力资本的使用权应在企业履行其义务后重新移转给企业。
二）对股权资本的阻碍
传统意义上的股权资本要紧是以物质形状显现的，而忽略了人力资本的阻碍。
笔者认为应该把人力资本作为股权资本的一部分，归入到资本结构中进行研究。
因为现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权，符合股权资本的含义。
因此企业在进行股权融资时，不仅仅需要考虑物质形状的股权资本，还应考虑人力资本的情形。
而且企业人力资本能够为股权资本融资提供保证。
这是因为企业在筹集进展所需的资金时，投资者更关重的是企业以后的进展，而在知识经济时代，人力资本的进展状况代表了企业的进展潜力，因此投资者在进行股权投资时会关注企业的人力资本的进展潜力，构建一个良好的人力资本体系，有利于公司筹集到更多的股权资本。
人力资本成本的确定
资本成本是指企业取得和使用资本时所付出的代价。
资本成本是一种机会成本，指公司能够从现有资产获得的，符合投资人期望的最小收益率。
人力资源作为企业的一项资产，它的取得和使用也要付出代价，那个代价即为人力资本成本。
依照人力资本参加企业收益分配的理论，取得人力资本所付出的代价，要紧是指聘请、培训等发生的费用；使用人力资本所付出的代价，则应分为两个部分：
假如要紧是低层次人力资本，那么其代价要紧表达为工资性酬劳。
工资性酬劳依照人力资本的能力确定，取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模、以及阻碍人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。
假如要紧是高层次人力资本，其代价则表达为分享利润性酬劳。
分享利润性酬劳既取决于人力资本能力同时也取决于人力资本所有者的行为选择。
人力资本分享利润的份额取决于企业规模和企业所面临的风险。
随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都出现上升的趋势，同时后者上升的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。
也确实是说高层次的人力资本的成本要大于低层次的人力资本成本。
现假设忽略低层次人力资本成本，人力资本参与企业税后利润分配，分配额为T，公司给人力资源的差不多工资和福利为F，公司每年的税后利润增长率为R，则人力资本成本＝T÷F+R。
现代企业契约论，使企业资本结构所包含的内容更为全面丰富。
人力资本作为企业的一项资本，有权参与企业的收益分配。
企业在进行融资时，应考虑到人力资本对企业的债权资本和股权资本的阻碍，人力资本质量平均较高的企业能够考虑提高债权资本的比重；人力资本作为股
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