最新二级招聘与配置课件第三教材.pptx

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二级人力资源管理师课程招聘与配置,员工素质测评标准体系的构建,应聘人员笔试的设计与应用,面试的组织与实施,课程大纲,无领导小组讨论的组织与实施,企业人力资源的优化配置,第一节员工素质测评标准体系的构建,一、员工素质测评的基本原理,知识要求,

（二）工作差异原理,人的素质差异是客观存在的，有先天因素和后天的自然、社会因素,

（一）个体差异原理,一是工作内容的差异，二是工作权责的差异，根本上是社会分工决定,（三）人岗匹配原理,一、员工素质测评的基本原理,知识要求,二、员工素质测评的类型,知识要求,1、强调测评的区分功能,2、测评标准刚性强,3、测评过程强调客观性,4、测评指标具有灵活性,5、结果体现分数或等级,

（一）选拔性测评,二、员工素质测评的类型,知识要求,

（二）开发性测评,开发性测评以开发员工素质为目的，了解测评对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

（三）诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，如：

需求层次调查,二、员工素质测评的类型,知识要求,（四）考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

主要特点：

1、概括性：

测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面是一种总结性的测评。

2、结果要求有较高信度与效度：

结论有据可查，充分全面，结果能与验证保持一致。

二、员工素质测评的类型,知识要求,二、员工素质测评的类型,知识要求,三、员工素质测评的主要原则,知识要求,客观的测评手段与方法，主观性综合评定,定性：

行为的性质；定量：

行为的数量特点,静态：

便于横向比较，疏忽原有基础及发展，如：

心理测验动态：

重素质发展过程，不易比较，如：

评价中心、面试等,从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质,分项：

利于精细准确分析具体素质；综合：

整体系统的测评,

（一）素质测评标准体系的要素,四、素质测评标准体系,知识要求,

（一）素质测评标准体系的要素1、标准：

测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定,四、素质测评标准体系,知识要求,四、素质测评标准体系,知识要求,

（一）素质测评标准体系的要素2、标度：

常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

（一）素质测评标准体系的要素,四、素质测评标准体系,知识要求,标记,

（二）测评标准体系的构成1、横向构成,四、素质测评标准体系,知识要求,

（二）测评标准体系的构成1、横向构成,四、素质测评标准体系,知识要求,

（二）测评标准体系的构成2、纵向构成在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

四、素质测评标准体系,知识要求,（三）测评标准体系的类型,四、素质测评标准体系,知识要求,五、品德测评法,知识要求,FRC品德测评法,事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

报告的方式可以是个别谈话，也可以是集体的问卷。

进行分析后做出定性与定量的评价。

问卷法,特点：

实用、方便、高效。

常见的问卷法如：

1、卡特尔16PF，2、艾森克EPQ，3、明尼苏达MMPI,投射技术,特点：

1、测评目标的隐蔽性2、内容的非结构性与开放性3、反应的自由性,五、品德测评法,知识要求,投射测验（罗夏克墨迹测验）,六、知识测评,知识要求,七、能力测评,知识要求,

（一）一次量化与二次量化,一、员工素质测评量化技术,能力要求,一、员工素质测评量化技术,能力要求,某类素质测评二次量化表（格式）,表达能力,说话流利,表述清晰,逻辑条理,言简意赅,

（二）类别量化与模糊量化,一、员工素质测评量化技术,能力要求,（三）顺序量化、等距量化与比例量化,一、员工素质测评量化技术,能力要求,分级,（四）当量量化,一、员工素质测评量化技术,能力要求,二、测评标准体系构建的步骤,能力要求,素质测评要解决两个问题：

（1）测评要素的分解；

（2）对要素特征进行描述规定,一、准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定,三、企业员工素质测评的具体实施,能力要求,确定被测评对象范围和测评目的,01,设计和审查指标与参照标准,02,编制或修订测评的参照标准,03,选择合理的测评方法,04,二、实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序,三、企业员工素质测评的具体实施,能力要求,报告测评指导语,01,具体操作,02,回收测评数据,03,三、测评结果调整1、引起测评结果误差的原因,三、企业员工素质测评的具体实施,能力要求,01,02,03,04,指标体系和参照标准不明确,晕轮效应（点概面效应）,近因效应（近期代替全部）,感情效应,05,参评人员训练不足,三、测评结果调整2、测评结果处理的常用分析方法3、测评数据处理,三、企业员工素质测评的具体实施,能力要求,集中趋势分析（算术平均数和中位数）,离散趋势分析（标准差）,相关分析（1.00r1.00）,因素分析（若干因素乘积）,（四）综合分析测评结果一、测评结果的描述1、数字描述；2、文字描述；（基本素质、技术水平、业务能力、工作成果）二、员工分类1、调查分类标准；2、数学分类标准。

三、测评结果分析法要素分析法、综合分析法、曲线分析法,三、企业员工素质测评的具体实施,能力要求,四、企业员工测评实施案例,能力要求,第二节应聘人员笔试的设计与应用,一、应聘笔试的概念和种类,知识要求,一、应聘笔试的概念和种类,知识要求,笔试的缺点,笔试的缺点,1、技术性笔试2、非技术性笔试,多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题、撰写论文等,一、应聘笔试的概念和种类,知识要求,笔试的缺点,笔试的分类,从表现形式上看,A,从试题内容上看,B,二、岗位知识测验的内容,知识要求,01,基础知识测验,02,专业知识测验,03,外语考试（笔试和口试）,一、笔试设计与应用的基本步骤,能力要求,二、笔试存在的问题与主要对策,能力要求,设计考试大纲的思路,三、笔试测验考试大纲的编制,能力要求,四、建立规范的阅卷制度,能力要求,五、试卷分析报告的撰写,能力要求,六、笔试结果深层次的开发与应用,能力要求,

（一）改进选拔录用方式,

（二）多种手段密切结合,七、知识测验的题型设计,能力要求,第三节面试的组织与实施,第三单元群体决策法的组织与实施,3,第二单元结构化面试的组织与实施,2,第一单元面试的基本程序,1,第三节面试的组织与实施,一、面试的概念,知识要求,内容要点,面试的时间、地点、资料、联系人电话,1,2,3,对话和观察为手段,是双向沟通的过程,具有明显的目的性,4,按预设的程序进行,5,双方的地位不平等,二、面试的类型,知识要求,标准化程度,结构化面试非结构化面试半结构化面试,实施方式,单独面试小组面试,面试进程,一次性面试阶段性面试,题目内容,情境性面试经验性面试,三、面试的发展趋势,知识要求,面试流程的四大阶段,一、面试的基本程序,能力要求,1,准备阶段,1团队组建分工2准备面试问题3评估方式确定4培训面试考官,2,实施阶段,1关系建立阶段2导入阶段3核心阶段4确定阶段5结束阶段,3,总结阶段,1综合面试结果2面试结果反馈3面试结果存档,4,评价阶段,回顾、总结经验,

（一）面试前的准备阶段1、制定面试指南,一、面试的基本程序,能力要求,

（一）面试前的准备阶段2、准备面试问题

（1）确定岗位才能的构成和比重。

（2）提出面试的问题,一、面试的基本程序,能力要求,

（一）面试前的准备阶段3、评估方式的确定

（1）确定面试问题的评估方式和标准

（2）确定面试评分表4、培训面试主考官包括：

提问的技巧、追问的技巧、评价标准等,一、面试的基本程序,能力要求,一、面试的基本程序,能力要求,

（二）面试的实施阶段,一、面试的基本程序,能力要求,1,关系建立阶段：

放松心情融洽气氛；封闭性问题为主,2,导入阶段：

让应聘者介绍自己，缓和气氛；开放性问题,3,核心阶段：

探索应聘者核心胜任能力；行为性问题,5,结束阶段：

给应聘者提问的机会；开放性和行为性问题,4,确认阶段：

对核心阶段所获取的信息确认；开放性问题,（三）面试的总结阶段（四）面试的评价阶段,一、面试的基本程序,能力要求,二、面试常见的常见问题,能力要求,三、面试的实施技巧,能力要求,3,灵活提问,善于提取要点,阶段性总结,6,排除各种困扰,7,不带个人偏见,8,倾听时要思考,9,注意肢体语言沟通,1,充分准备,2,多听少说,4,5,员工招聘时应注意的问题,注意事项,第三单元群体决策法的组织与实施,3,第二单元结构化面试的组织与实施,2,第一单元面试的基本程序,1,第三节面试的组织与实施,一、结构化面试问题的类型,知识要求,二、行为描述面试的概念,知识要求,1、用过去的行为预测未来的行为；2、识别关键性的工作要求；3、探测行为样本。

实质,行为描述面试（BD）,1、一个人过去的行为最能预测未来的行为；2、说和做是截然不同的两码事。

假设前提,情景、目标、行动、结果。

要点,

（一）构建选拔性素质模型,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤,能力要求,

（二）设计结构化面试提纲,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤,能力要求,1,2,3,4,分解测评指标,问卷测试改进,编写面试大纲,设计问题问卷,（三）制定评分标准及等级评分表（P167）（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度1、掌握相关的知识和信息2、具备工作经验和观察力3、掌握相关员工测评技术4、具备良好的品德和修养（五）结构化面试及评分（六）决策（P169）,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤,能力要求,二、结构化面试的开发,能力要求,第三单元群体决策法的组织与实施,3,第二单元结构化面试的组织与实施,2,第一单元面试的基本程序,1,第三节面试的组织与实施,群体决策法的特点,知识要求,一、建立招聘团队团队组建（高管、HR、用人部门经理及直接主管）评价权重（团队成员互评，确定各成员的评价权重）示例：

P174图表234二、实施招聘测试（包括笔试、面试等）三、作出聘用决策1、各自打分；2、加权平均；3、做出决策示例：

P175-176,群体决策法的实施步骤,能力要求,第四节无领导小组讨论的组织与实施,第二单元无领导小组讨论的题目设计,2,第一单元无领导小组讨论的操作流程,1,第四节无领导小组讨论的组织与实施,一、评价中心方法的含义,知识要求,二、无领导小组讨论的概念,知识要求,三、无领导小组讨论的类型,知识要求,四、无领导小组讨论的优缺点,知识要求,

（一）优点：

具有生动的人际互动效应；被评价者相互之间产生互动；讨论过程真实易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。

（二）缺点：

题目的质量影响测评质量；对评价者和测评标准要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者仍然有伪装的可能。

一、前期准备,能力要求,

（一）宣读指导语介绍讨论背景资料、讨论步骤和要求，以及所要完成的任务、时间以及注意事项

（二）讨论阶段评分者的观察要点：

二、具体实施阶段,能力要求,讨论会中考官应着重评估被评价者的以下表现讨论会的两个作用1、通过交换意见，补充遗漏，作出全面的评价2、对同一被评者的评价产生了分歧，可以充分讨论,三、评价与总结,能力要求,第二单元无领导小组讨论的题目设计,2,第一单元无领导小组讨论的操作流程,1,第四节无领导小组讨论的组织与实施,一、无领导小组讨论的原理,知识要求,衡量,2、暴露范围,1、知识经验,二、题目的类型,知识要求,三、设计题目的原则,知识要求,无领导小组讨论题目设计的流程,能力要求,第五节企业人力资源的优化配置,一、企业人力资源配置的概念,知识要求,配置的方式,空间配置时间配置,配置的性质,数量配置质量配置,配置的成分,总量配置结构配置,配置的范围,整体配置个体配置,二、企业人力资源配置的意义,知识要求,三、企业员工个体素质的构成,知识要求,一、企业员工整体素质结构的分析,能力要求,专业结构,生理心理素质,知识结构,年龄结构,性别结构,01,04,05,02,03,合理化,个体配置（能位匹配），整体配置（能位匹配，同素异构）,二、企业各类人员比例关系的分析,能力要求,5,1,2,3,4,生产人员内部各种比例关系,男女两性员工的比例关系,技术与管理及内部各类人员比例关系,其他的比例关系,生产人员与非生产人员比例关系,三、人力资源个体与整体配置的方法,能力要求,四、企业人力资源配置效率分析,能力要求,劳动生产率的正指标表示法：

产量表示法（单位时间生产合格产品的数量）劳动生产率的逆指标表示法：

时间表示法（生产单位合格产品消耗的时间）,ThankYou,