后员工管理的阐述招聘及企业文化doc.docx
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关于90后员工管理的阐述（招聘及企业文化）1
关于90后员工管理的阐述（招聘及企业文化篇）
90后作为未来人力资源的主体，已经逐步的走向社会，在不久的将来将逐步成为社会各层面的中坚力量。
带着浓厚次时代色彩的90后，如何针对他们转变原有的管理方式和思考模式，将是不容回避的社会话题。
一个个体的成长，大概需要四个圈子的影响：
家庭、学校、企业（团体）、社会。
家庭教导伦理、学校教导道理、企业（团体）教导规矩、社会教导法律。
90后所处的这四个圈子，造就了他们不同以往的特质，概括来说是四点：
自我意识强烈（自尊感强）、充满娱乐精神、喜好自由不受束缚、爱表演和表现。
就这些次时代少年们的管理可能需要很多的方面和层面进行网状分析，此篇内容仅就90后的招聘和企业文化两个方面进行阐述，所涉及到的方式方法有的是实际操作过的、有的是方向的判断。
一、首先就招聘入手
招聘这个工作在曾经的过去是一个不怎么费心的工作，因为二点：
A.社会劳动力丰富，经历过艰苦岁月的一代人保有较高的工作热情
B.企业是科技、资本、规模驱动，人力资源不是重要驱动力。
这样的社会大环境随着人口的更替、各产业的产能饱和、同质化竞争普遍化等方面的原因，将逐步淹没在时代洪流中。
现在的企业竞争需要反应更快速、更充满活力、更加平行、更加沟通快速无差别，这些其实在90后的身上可以看到，但是原有的招聘手段不一定完全适合这些人员的特质。
原有的招聘从渠道分：
平面媒体、电广媒体、劳动中介机构、地面招聘会、网络媒体、猎头机构等方面。
从面试方法分：
点对点面试、群体面试（多人对单人）、结构化面试、专项的笔试、无领导小组等方面。
针对90后，他们刚走向社会，岗位应该都会是基础的岗位，这些传统的渠道和方式，虽然仍然可以使用，
但是必须体现一些变化。
变化需要从招聘的三个阶段开始设计：
招聘前期准备、招聘进行、招聘后期跟踪。
1、招聘的前期准备要从衣食住行开始考虑，现在很多企业仍片面的强调吃苦精神，诚然这是做好工作的基础素质之一，但是现在提倡的吃苦精神是在岗位上顶住压力、提高效率、保证效能、将个体价值最大化。
那种要求吃不好、睡不好、在条件艰苦下创造条件大干一场的吃苦精神，在90后身上不会再有市场了，接受也好、不接受也好，90后们就是那种——不只要吃得饱还要吃得好、玩得好的一代。
那么就要求在招聘前，就需要在后勤方面做好基础的设计，住宿的条件、就餐的保证、基本的娱乐设置（90后生活上动手能力差、没有网络活不了），这些东西设定好除了能保证招聘和留用，还能让员工把心思尽可能的集中到工作上，不必上着班还考虑晚上怎么吃、下月住哪之类的问题，于边际效率上很有增益。
然后看的就是工作内容、发展等结构化的设计了。
以工作内容来看，人的性格是有喜欢变化有喜欢安稳的，但是90后的时代特性注定他们喜欢变化、喜欢通过不同的体验来增加活力，那么我们在他们工作内容的安排上就要有轮替、管理类体验这些刺激兴奋点的安排。
就发展而言，金子塔的结构是导致了上升空间的逐步减少，90后们还不善于办公室政治、爱憎分明，我们要保证的是公平、透明，如果用当年国有企业的操作手段，90后会反弹很严重（次时代可以不要本月工资就一声不吭的走人，然后在网上、贴吧上骂个一无是处）。
同时可以提倡内部人力资源市场、内部人才交易的概念，他们可以自己标价在内部寻找伯乐。
他在内部得不到转换，就会到外部转换，只是担心内部转换不好管理是没有用的、也是掩耳盗铃的。
2、解决招聘前端的设计，在招聘开始时手段也要新鲜（传统的方式也是需要开展并保证效果）。
可能就招聘材料和简章的内容设计上，就要煽动性强一些，强调他们关心的问题，而不是像招聘有家庭负担的社会人一样讲明待遇、保险缴纳就好，在宣传讲解的时候一样是此道理。
同时在招聘的渠道上还要再不断的拓展范围，院校招聘可能不一定能完全满足，可能还要展开大中专技校合作办学、设立自主培训机构（类似技能培训公司）等方式，拓展可选择的范围。
同时就某
些招聘难度大的岗位（院校生、城市人口不愿从事），可以到相对偏远的地区当地免费培训或成本价培训（“有便宜不占是傻蛋”对哪个时代的都管用）、培训完定向输出到企业等创新的方式解决。
在面试的时候可以先运用性格测评来遴选各个岗位的人员或者搞明白哪个人分到哪个岗位合适。
面试过程中可能轻松的气氛更适合90后，甚至可以采用室内拓展的方式，在过程中选择比较（前提是每次人员足够）。
3、招聘后端来讲招培不分家，招聘进来的人员定期的沟通、跟踪，进行前期招聘过程中发生的异议解释是非常重要的。
90后的信条是：
你说好的我接受可以，你说的不清楚和实际不符和的就是耍我，绝不可以。
招进来没人管了也绝不可以。
所以定期的沟通和活动的组织是很有必要的，15天的生存期、三个月的环境认同期、半年的文化认同期，如何帮助他们顺利度过是招聘人员在招聘前就要思考的问题。
二、招聘问题简单阐述后就是企业文化
企业文化有三个层面的工作：
A.丰富业余生活。
B.提取企业文化口号，表象化阐述后设计内外部传导的通道，并传导出去。
C.搭建不同层级间的交流渠道和交流方式。
这是企业文化工作需要开展的几个内容，那么针对90后每一个层面的问题就要从新考虑。
1、丰富业余生活：
原来的业余生活就是工会组织打打羽毛球、下下棋、打打扑克，90后未必爱这个。
现在的业余生活组织要符合90后的爱好，比如组织魔兽电子竞赛可能他们还喜欢些。
同时需要发动他们自己的力量组织一些内部的活动委员会或者社
团，90后的想法不是70后能跟得上想得到的，那就放手给有兴趣和活力去搞的人（反正90后是喜欢表演、表现的），企业在不影响工作的前提下在时间和金钱上给予支持，这样还能锻炼一大批有组织能力的人员。
2、提取企业文化口号，表象化阐述后设计内外部传导的通道，并传导出去。
原来的企业文化口号庄严肃穆，表达方式多用内部刊物、招贴展板，90后未必买账。
他们玩论坛、贴吧、微信的，纸质的东西一个月不一定看一次。
那么在设计口号上，可能要亲民一些（方向和论调不能变），同时要能够和90后自身的发展挂起钩来（90后讲等价交换的），单一讲企业发展到什么什么规模90后会想“和我有一毛钱关系么”，需要细节到发展到什么规模企业提供什么福利和分配方式上来，90后才会觉得“到那个时候会提供这些给我，那现在还得使把子力气呢”（90后考虑的先是“我”再是“你”）。
同时赋予使命会让他们兴奋，这就是为什么这么多90后喜欢打电子游戏接任务的原因，赋予使命让他们觉得受重视。
在传播手段上，网络、微信等新的平台更能吸引90后，虽然纸质内刊在对外宣传、招聘宣介时有相当的作用，但是内部看来吸引力不是很强。
同时宣传上的大鸣大放、大座谈，不是90后的方式了，沙龙、讲坛等形式在90后眼里更酷一些（内容上需要下力气整编素材，可以多引入国外企业的故事配合，90后还喜欢国际范儿）。
3、搭建不同层级间的交流渠道和交流方式。
上面阐述过现代企业更加平行，更加讲究沟通无差别。
90后又喜欢表演和被关注，这样就使得交流的方式需要更加贴近他们。
原来的交流就是座谈、开会，这不能从心理上抓住90后的心，企业论坛、高层人员的网络问答交流等方式，更能被他们接受。
同时拓展、主题聚会等方式也是90后们乐于参加的。
要让他们在正确的场合来抱怨，这样有利于在交流中消弭不良情绪，一味压制适得其反。
在与90后的交流过程中，鼓励要占主导（就是传播正能量），批评切忌在大庭广众的情况下（他们自尊感强，认为在大庭广众下的批评不论什么原因就是羞
辱）。
交流的语气上避免打官腔，要体现倾听和真诚，在一个平等的层面上进行交流（最好是尽量非正式），使90后乐于吐露实际想法。
由于时间尚显仓促，就部分内容的表达不够系统全面、不够细化，也希望能够彼此交流、增长所知。
张旭
2013年10月21日
厚植人文关怀，帮助员工调整职业心态-企业文化建设
厚植人文关怀，帮助员工调整职业心态
中国邮政集团公司甘肃省兰州邮区中心局
蔡满朝
随着邮政企业改革转型步伐加快，员工在职业发展中不同心态，对邮政企业健康发展至关重要，如何深植厚培人本企业文化，用以情为主的管理方式，帮助员工树立正确职业心态，实现企业管理由“被动管理效率”向“主动增值效率”转变，笔者进行了粗浅思考和分析。
一、员工不良职业心态对邮政企业健康发展产生的影响
企业是社会的细胞，员工是企业活化生产要素，永远是企业发展的源动力。
日本著名企业家松下幸之助有言：
“在企业经营上，制造、技术、销售方法、资金等因素固然重要，但人却是这些东西的主宰”。
随着经济全球化、科技信息化、知识应用化的飞速发展，企业管理方式和员工生产生活环境发生了根本变化，企业员工心理健康问题越来越突出，员工职业心态已成为决定企业组织效率高低的决定因素。
据企业EAP服务联盟调查统计，2009年，国有企业员工工作倦怠指数为40.9%，对负性情绪感知低，对自己身心满意程度最低，心理健康指数最低；2015年网络调查显示，62.28%职场人快乐指数令人担忧，其中37.72%的网友选择了“总的来说是快乐的”，41.64%的网友表示“不快乐的时候多”，20.64%的网友表示“很痛苦、想换工作”，这些数据表明，如果企业不重视员工职业心态变化，极易引起严重的经济损失，使企业在快速多变环境中失去永续发展动力。
当前，邮政企业正处在爬坡越坎、转型攻坚关键时期，员工职业心态怎样？
直接关系邮政企业兴衰，关乎建设世界一流邮政企业目标大局，从企业的视角讲，员工职业心态对邮政企业转型升级影响广泛；从职工的角度讲，员工职业心态决定着员工个人成功高度；综合起来看，员工不良职业心态将会对邮政企业健康发展主要有以下四方面影响。
学习和观念滞后，影响学习型企业建设。
面对瞬息万变的经济社会，面对知识迭代的信息技术应用，面对产业行业此消彼长的调整发展，作为企业财富创造者的广大员工，必须学会学习和改变。
目前，邮政企业还有部分员工有“温水煮蛙”效应，认为邮政是传统企业，学不学无关紧要，变不变关系不大，普遍缺失自我加压主动学习危机感，求新求变使命感，存在着干耗不充电，善用不嬗变的现象，带来个人素质能力提升慢，知识短板多，观念更新不及时，环境适应力差。
责任内驱力不强，影响创新型企业发展。
随着邮政企业市场化用工形式变化，员工身份多重，岗位角色变化快，使一些员工对企业缺乏责任感，工作热情下降，工作绩效不突出，客户满意度低，他们习惯用僵化思维判断问题，用墨守成规解决现实难题，不思求变、不善创新，导致企业对市场需求响应慢，应变能力不足，企业业绩平平，向前发展动力不足。
服务质量标准不高，制约企业发展品质。
一些员工在适应企业改革发展要求，满足社会和客户服务需求方面，缺乏对社会、客户和企业忠诚度，面对竞争加大，工作节奏变快，家庭生活成本加重的情况，容易引起烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、挫折感增加等负面情况，出现工作被动地接受和机械完成任务状况，造成客户满意度低，企业品牌形象受损，诚信立企打折扣，如此恶性循环，必然影响企业发展的品质。
执行力弱化，影响企业核心价值观形成。
邮政企业是全程全网的现代服务企业，是最严密的协作组织，由于部分员工不认真谋事，不用心做事，没有视企业规章制度为准则，不把岗位职责当一回事，协作配合不紧密，支撑上下环节不主动，导致企业发展形不成无坚不摧合力，员工执行力体现不到实践行为中，企业价值观落实不到发展战略中。
二、注重员工职业心态分析，构建调整和心理疏导机制
员工职业心态是员工在职业发展不同阶段呈现出的情绪和行为表现，差异性大，形式多样，既源于员工对企业工作环境和岗位的认知，也反映在员工自身的情绪、履职及对实现个人价值期望程度；邮政企业员工在岗位工作中存在着不同职业心态，大体上归纳为六类：
第一是执着奉献型。
这类员工全心全意完成工作任务或处理工作事务，对个人、企业和团队目标价值观坚定不移，身体力行付诸于实践，对企业知而能信，信而能行，行而求好；第二是热情挑战型。
这类员工对自己工作及企业产品、服务、品牌和形象具有强烈的浓厚兴趣，勇敢积极地迎接工作中的新任务、新挑战，遇到矛盾不回避，遇到难题不畏惧，敢想敢做，敢闯敢试，
富有开拓精神；第三是满足现状型。
这类员工只是满足完成每天的工作，没有长远目标或对自己人生目标和企业战略目标信心不足，习惯于按部就班工作，不喜欢干前人没干过的事情，工作只求过得去，不求过得硬；第四是冷漠自私型。
这类员工只是眼睛盯着自己“一亩三分田”，对周围的人和事冷淡少谈，缺少大局观念和团队协作精神，往往事不关己，高高挂起，自扫门前雪，不管他人瓦上霜；第五是空洞说教型。
这类员工想得多，做得少，看不上小事也做不好大事，“眼高手低”、“孤芳自赏”，只能充当“小配角”，上不了“主战场”；第六是麻木懒惰型。
这类员工得过且过，对工作没有兴趣和热情，缺少昂扬向上工作态度，做一天和尚撞一天钟，你不推他不动，出工不出力，拉磨不使劲。
面对员工呈现出的多种职业心态，邮政企业管理者要在深入分析基础上辩证施策，对症下药，多措并举，标本兼治，尤其对一些不良职业心态，要运用辩证的思维、科学的方法和管用的机制，加强疏通引导，避免对邮政企业健康发展构成潜在影响。
那么，如何通过有效和针对性工作机制，帮助员工树立正确的职业心态呢？
笔者认为，职业心态调整是一个人精心履职前提和基础，没有正确职业心态，不可能创造出一流工作业绩。
管理者只有努力创造和谐工作环境，加强团队凝聚力建设，调动每个员工精心履职积极性，才能真正提高整体工作效果。
作为管理者，员工职业心态调整和心理疏导是管理工作的重中之重，是思想政治工作的着力点和落脚点。
邮政企业应从以下几个方面构建有效工作机制。
构建企业领导者“一岗双责”机制。
企业发展关键是人，邮政企业管理要把做好人的工作放到与抓好生产经营同等重要位置，在抓好生产的同时，自觉做好人的工作，把关心人、凝聚人、鼓舞人纳入企业管理考核目标，把员工职业精神和职业道德融入岗位职责和工作标准，以贯之一坚持；企业各级管理人员要经常学会换位思考，设身处地替他人着想，本着理解、信任原则对待员工，处理问题；换位思考首先要以人为本，尊重人的差异性，不搞“一刀切”、“齐步走”；其次，换位思考要辩证分析问题，考虑员工的情感，考虑工作胜任能力，考虑个人综合素养，既要看到员工不足，又要能发掘员工优点和长处，时时处处考虑员工切身利益，在坚持原则的前提下，凡事做到合情合理合规，公开公平公正，使员工产生共鸣和共识；第三换位思考要做到求同存异。
针对员工个性不一的特点，尊重差异性，以谅解增进理解，以宽厚之心待人，少指责，多帮扶，少批评，多引导；要善意地指出批评员工的错误缺点，真诚帮助员工改正错误，校正工作罗盘，不能“一棍子打死”；善用厚德载物、润物无声、潜移默化的方法，努力管好用好员工，成为员工关键时刻知心人和生产生活贴心人。
构建员工思想工作网络机制。
邮政企业要发挥领导人员、中层管理者、班组长、党务干部、工会干部、共青团员六位一体作用，形成格局完整、网络健全、层次分明、齐抓共管的员工思想工作机制，着力塑造管理者人格魅力，实践证明当成功管理者具备令人敬佩人格魅力时，会对下属的行为起着更为重要促进作用，当他们利用崇拜心理和“专家权力”来劝导追随者时，追随者就会觉得分享了管理者权力，满足了员工被尊重需要，使员工心悦诚服，自动自觉欣然工作。
因此，各级管理者应努力做到三点：
第一是成为员工的知心朋友，帮助职工解除生活和工作中的烦恼与困难，帮助员工树立积极向上阳光职业心态，做到员工需求有回应，员工诉求有渠道。
第二是成为员工带头人，要求员工做到的各级管理人员自己首先做到，以自己的行动带动员工，形成踏实肯干、锐意进取的职业心态；第三是成为员工服务者，开展多种形式谈心交心活动，加强与员工互相交流，保持团队合力，创造和谐工作环境。
构建员工思想工作阵地平台机制。
邮政企业要加大企业内部网络平台建设，建立网络、手机即时交流平台，开设访谈、论坛、微博、研讨、学习园地等，构建高效、互动、个性化的员工交流通道，在解决实际问题过程中解决好思想问题。
三、厚植关爱员工人文精神，增强员工对企业认同感和归属感
俗话说：
“员工的心，企业的根”，在企业植入关爱员工人文精神，应紧密结合邮政企业文化特点、现实需要和员工实际展开，具体说，要把握好以下三个问题。
厚植关爱员工人文精神，要充分尊重员工主体地位。
员工是邮政企业主角，时代越发展科技越进步，人的因素就越重要，员工主体地位就越不容忽视。
近年来，在省分公司和兰州邮区中心局积极倡导下，邮政企业开展了一系列“心系一线，关爱员工”活动，如春节期间，组织开展员工慰问走访活动；生产旺季大忙，为夜班员工增加夜宵；员工生病，基层工会主动带上慰问品上门慰问，遇到身患重病大病员工，企业发动全体员工募捐，两年内，已先后为两位重病员工募捐5万元，收到员工感谢信6封；遇到员工亲属病逝，企业或企业工会第一时间发出唁电，表达深厚的人文关怀；夏日酷暑，开展为一线员工送清凉；员工子女考上大学，开展金秋助学活动；针对家庭困难员工建立困难员工帮扶档案资料，及时对困难员工实施精神帮扶；增强了员工对企业归属感和认可度。
厚植关爱员工人文精神，就是高度重视和切实保障员工正当权益。
马克思说：
“人们所奋斗的一切，都与他们的自身利益有关”。
保障员工正当权益，有利于强化员工作为邮政建设主体的责任感和光荣感，激发员工自觉献身邮政事业热情。
兰州邮区中心局不断完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，加强企业民主管理，在司务公开、班组事务公开方面有序推进，基本做到了在涉及企业重大发展问题、员工评先评优、劳务工转聘、职称评审、重要人事任免等方面信息公开，操作透明，发扬民主，较好保障了员工知情权、参与权、表达权和监督权。
依托工会等组织，依法维护职工合法权益，全民劳动合同签订率达到了100%，在企业资金有限情况下，为三个中心8个职工小家和职工宿舍配备冰柜、电视和健身器材等设施用品，提升了职工小家软硬件；开办职工食堂，修缮员工淋浴室，增加生产现场照明设施，为生产一线职工送餐，解决了职工吃饭难、洗澡难问题，持续改善网运员工生产生活条件，为员工干事创业提供了有利条件，增强了企业凝聚力和向心力。
厚植关爱员工的人文精神，要把全面提高员工的综合素质，促进员工全面发展，作为邮政发展重要目标价值取向。
近年来，兰州邮区中心局坚持以员工为根本，着眼于员工职业化发展需要，先后组织开展了针对广大员工职业技能培训和心理行为素质培训等，较好提升了员工心理素质和健康状态，为员工矫正职业心态做出了有益探索。
四、探索规律，不断创新调整员工职业心态有效途径
古人云：
“和实生物，同则不继”。
调整员工职业心态是一个综合复杂过程，必须与时俱进，遵循普遍性与特殊性，坚持具体问题具体分析，在融合中找方法，在创新中找路径，运用思想政治工作灵活多样、贴近员工优势，在倾注更多人文关怀和心理疏导同时，在实践中不断探讨和尝试，才能找到有效途径和措施，取得良好效果。
笔者认为，在新形势下创新调整员工职业心态有效途径应从七个方面入手。
先进模范引领，榜样力量感召。
本职工作岗位是员工为企业做贡献，以实现自己人生价值的现实基础，热爱工作岗位是员工良好职业心理的根基。
爱岗敬业，就是要干一行，爱一行，专一行，敬业必须爱岗，无私才能奉献，二者互为因果，相辅相成。
热爱本职岗位，应该是每一位员工最起码职业道德。
但现实工作中，部分员工轻视自己所从事的本职，“这山望着那山高”，没有远大抱负和目标，精神萎靡，满足现状，不思进取，工作中挑三拣四，怕苦怕累，找借口，怕担责，造成责任空白，业绩倒挂，长此以往，不仅妨碍了企业改革发展，同时阻碍了员工自己成长和进步。
针对这些现象，思想政治工作要以弘扬劳模精神和工匠精神为主旋律，着力培养员工爱岗敬业道德观，通过向先进模范看齐，用
榜样感召员工，让他们树立热爱本职、爱岗敬业、优质服务、精于求精“四个意识”，强企业之基才能稳固。
知识灌输启迪，智能终端打造。
知识与能力密切相连，知识是基础，没有基础，能力就成了无源之水、无本之木。
企业应重视员工知识转化能力，从“授人以渔”开始，把向员工传授知识、灌输理论、以师带徒的制度传承好，通过各种生动活泼和趣味性强的启迪，推进员工“争当知识型员工”积极性，让员工在学习理论、学习业务、提高素养、增强本领方面走在社会的前列，防止出现知识恐慌、本领落后、能力不足的问题，有效提升员工以“小切口”推动“大变局”的工作智慧，不断为企业打造智能终端，使企业竞争之本越积越厚。
寓教于乐涵育，协作共赢聚神。
邮政企业需要员工具有强烈职责意识，尽职尽责完成自己的工作，只有这样，对整个团队来说，才能实现集体目标，对团队中的每个成员来说，也才能实现自己人生价值。
邮政企业要主动探索通过寓教于乐形式、拓展训练方式，培养团队精神，只有团队精神才能整合众多成员分力，让一个团队，心往一处想，劲往一处使，让员工做到“不以位卑而消沉”，“不以责小而松懈”，“不以薪少而放任”，顺利达成各项既定目标。
创新基因培植，容错机制支撑。
创新是企业在市场经济条件下参与良性竞争的主要方式，创新能力是一种综合能力，是人的内在本质外化，涉及创新思想、批判精神、协作配合、挑战风险的勇气等。
邮政企业要补齐差距短板，必须从培植创新基因开始，培育员工创新精神，在企业形成人人会创新、事事能创新氛围。
植入企业创新基因，要从三方面抓起。
一是注重问题引导，让员工着眼于实际问题理论思考，认真分析研究问题和努力解决问题；二是注重工作作风改进，让员工讲实话、报实情、干实事、求实效；三是营造宽容失败、鼓励创新环境，让创新人才释放潜能，创新才能充分彰显，放手鼓励员工创新，加大正向激励力度，要看大节、看主流、看发展，不求全责备，不吹毛求疵，对为企业改革发展做出贡献的员工，及时表彰奖励，予以提拔重用，用激励和约束机制，为企业发展提供绵延不竭动力，企业转型之要才会凸显成效。
心理疏导疏通，阳光心态处世。
员工的心理实质是物与象的统一，既是主观的，又是客观的，在邮政“夯基础、促转型”改革时期，邮政工作紧张性、特殊性与经营任务繁重等多种因素交叉重叠，必定对广大员工思想和心理产生巨大影响与冲击，一部分员工出现心理问题在所难免。
员工的心理是否健康、精神是否愉快，对工作和生活影响很大，邮政企业要对员工及时开展心理疏导，准确把握新时期员工心理状态，解决员工心理障碍，让员工通过一定的管道把负面情绪疏通掉，使他们处处以阳光的心态处事，以快乐的方式工作，达到事半功倍效果。
职业生涯设计，培训福利相送。
搭建平台让员工秀出真我，提供成长空间让员工有机会获得自我实现职业感，是企业义不容辞的责任。
在青年员工占比相对较高的情况下，绝大多数员工比较重视拥有自主权利，希望有足够学习机会，积极寻求工作与生活的平衡，关注自己升迁渠道。
企业要准确定位企业发展目标，成立专门机构，为员工设计职业生涯提供咨询，经常组织开展岗位员工培训和职业素质训练，让员工树立“过门意识”，这样员工才会抛弃打工心态，才会珍惜和看重企业相送的福利，全力以赴去实现企业的使命。
企业文化塑造，人本精神聚心。
人们通常讲“制度补漏，文化固本，人本养生”，企业文化是企业最宝贵的财富，要将企业文化转化成对人有凝聚力，对事有执行力的落地文化，邮政企业应大力宣贯邮政“一三五”企业文化体系，使追求卓越成为每位员工的职业常态，真正把邮政企业文化内化于心，外化于形，让员工明白“心态大于技巧”、“习惯大于知识”，把每个员工的积极性引导到企业发展上，让每个员工的个人价值在企业发展中获得充分体现，使员工舒心坦然把“劲”掏出来，把“智”献出去，达到“智者不惑、仁者不忧、勇者不惧”的高度境界。
该篇厚植人文关怀，帮助员工调整职业心态范文，全文共有6465.5个字。
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