企业招聘工作中常见的问题及对策研究Word格式文档下载.docx
《企业招聘工作中常见的问题及对策研究Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业招聘工作中常见的问题及对策研究Word格式文档下载.docx（43页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
本文研究企业招聘难问题寻找的文献资料分两块。
一是国家统计局发布的官方资料，如劳动力的分配情况、劳动力的数量、企业用工缺口、学历的层次分布；
二是专业性的学术论文，针对劳动力市场流动的相关文献；
三是HR招聘管理的工具书籍。
2、研究方法。
本文通过文献和数据，概观（归类）、摘要、批判、建议，采用事实论证法，举例论证和引用论证等方法来分析。
采用事实论证法，本文通过国家统计局发布的劳动力供求情况和劳动力学历分布情况的数据，分析企业招聘难的表现。
采用举例分析法，以劳动力密集的富士康企业为例，论证了企业供不应求的现象。
结合实际招聘过程出现的情况提出自己的观点。
3、结构安排。
本文由五部分构成，结构安排如下：
第一部分，即绪论部分，提出研究问题的背景及研究的思路；
第二部分，分析目前企业招聘的基本现状；
第三部分，分析企业招聘难的原因；
第四部分，针对提出的问题，找到解决企业招聘难问题的解决方法；
第五部分，总结企业招聘的意义，深化企业对招聘难问题应做出的应对方向。
二、企业招聘难问题的基本表现
（一）供不应求的现象。
珠三角的人才供应和长三角、京津唐商业圈一样，都存在巨大的劳务工缺口。
以深圳的人才市场为例，罗湖人才市场、深圳人才大市场和中南人才市场等三大人才市场的分专业招聘专场基本是寥寥无几，每个招聘场的入场人数甚至达不到300人，而入场企业达到几百家，提供的职位高达上千个，招聘的缺口达到一万人，供不应求的现象可想而知。
2013年春节前后，珠三角的劳务工缺口达到30多万，更严峻的现象是春节后的返工率低。
以富士康为例，深圳20多万的员工返工率不到80%，单春节后的用工缺口就达到四五万。
由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出现了介绍一个劳务工能支付500元中介交易费的现象。
（二）供不合求的现象。
供不合求的现象主要体现在应聘者素质匹配度不高上。
2004年末，全国就业人员受教育情况：
大专及以上、高中、初中、小学、小学以下的教育程度的比例分别为7.2%；
13.4%、45.8%、27.4%和6.2%。
表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8.01年，同比世界平均水平为11年）。
事实说明受教育程度与企业招聘难密切相关，过多的低学历的劳动力很难满足企业的要求，用人匹配度低。
劳动力素质不高和企业对劳动力有素质上的要求，产生了矛盾，招聘困难的问题应运而生。
（三）留人困难的现象。
留人问题已经越来越成为招聘工作难易的风向标。
不像大型国企、行业领袖、知名外企，应聘现场和简历都是“围堵”的场面，一般性的中小型企业在招聘过程中却面临“约了不来、来了不做、做了不久”的难题。
招聘工作者好不容易筛选出的简历通知面试，但是应聘者在通过各种渠道了解到企业的情况后不来应聘的屡见不鲜，招聘的决定权已经不全部把握在企业手里；
对于一些已经来面试并通过的人，最后通知上班却销声匿迹的也大有所在，更有很多通过应聘的人，进入企业后发现不适合，直接辞职或自离，这些现象都是招聘困难的表现，也是企业吸引力缺乏的表现。
企业的吸引力，不仅要在企业宣传、诚信等外在做足功夫，同时在薪酬福利、企业文化、管理流程上应做精做细。
吸引力不足除了造成应聘者不多的“招聘难”问题，同时由于吸引力不足造成“留人难”问题，直接转变成招聘难的问题。
（四）招聘渠道的软化。
招聘渠道的软化是招聘难的表现之一。
网络招聘方面，从有质量的招聘到漫天飞舞的简历库，让招聘人员无所适从，无从下手；
校招方面，校企合作的方式经历了从学校主动付款给企业做培训费用到企业按人数付给，跟学校“买人”的过程，另外，学生对校招的认同度不高，认为企业很多在做广告不招人；
现场招聘方面，以前是排长龙逐个筛选的局面，现在变成了招聘人员需在招聘现场吆喝、宣传、拉人，以提高关注度和人流，说明现场对人才的竞争和人才的荒芜；
广告招聘方面，新生代已经脱离了平面媒体，很多登报、登杂志的企业只能获得有经验的职场老手的简历，已经很难获得新生代的青睐，而有些企业为了降低招聘成本，仅仅采用单一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。
总之，招聘渠道虽然存在，但是这些传统渠道所获得的人流量却和十年前大相径庭。
新生劳动力生活习惯和生活观念的改变对传统招聘渠道和技术提出了新的要求，新生代劳动力不仅关注薪酬，还关注企业知名度、企业福利、企业办公环境、企业晋升发展空间等综合因素，使招聘工作变得复杂化和多元化。
三、企业招聘难的原因
（一）供需关系变化与劳动力断层。
根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省），其中15-64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70.92%。
2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83.3%，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。
在未来几十年内，中国每年将新增劳动力600万左右，而在经济每年增长8%-9%的情况下，每年新增就业岗位800-900万个，就业供给和需求的矛盾达到200-300万。
我国的技能型人才更为短缺，出现了所谓的“技工荒”现象。
2005年第二季度全国104个城市的劳动力市场职业供求状况信息证明，高级技工、技师、高级技师的需求人数均远远大于供给人数，其需求和供给的比率分别为2.08、1.96、1.71。
另外，劳动力断层也是招聘难的原因之一。
新生代的劳动力对普工的工作逐渐失去态度和耐性，他们宁愿做一线文员低工资也不愿投入到高强度、高密集型的传统企业务工，而年长的劳动力在改革开放几十年来也开始步入劳动力衰退期，“青黄不接”的劳动力断层必然造成企业招聘的困局。
（二）教育方向与企业需求脱节。
首先表现在教育专业设置的滞后性上。
由于宏观经济环境的快速变换，导致学校在专业设置的时候没有前瞻性，未能跟上时代的发展步伐。
入学时一个热门的行业或职业，在毕业时可能已成为夕阳行业或失业，而新兴发展起来的行业却无人才可寻。
其次表现在教育的质量上。
对于大中专的院校，由于教育师资力量不足、教育管理把控不严、教学质量应付了事等教育弊端，学校的教育和管理缺乏合理的监督体系或机构，未能高质量保证学生的整体素质和技能水平，造成教育与实干脱节。
最后表现在教育与就业方向的调整性上。
很多高等院校，在教育过程中没有及时和社会对接、调整，学校的老师更多的是照本宣科，脱离实际，是造成学校毕业生和企业需求不匹配最直接的原因。
由此造成的直接影响体现在企业招聘和学校供人的匹配度上。
企业在招聘的时候面临专业知识不够或陈旧，实践经验不足等问题，最后无奈跨专业招聘。
（三）沿海和内地薪资差距缩小。
国家统计局的调查发现，2012年一季度，湖南农村外出务工人员在省内从业的人均月收入2110元，增长19.4%；
高于在省外从业的人均月收入1896元和增幅11.6%。
调查还发现，在湖南省内转移就业的比例增加。
一季度，湖南农村外出务工人员在省内从业的占总人数的30.8%，比去年同期提高0.9个百分点；
在省外从业的占总人数的69.2%，降低0.9个百分点，其中在广东省从业的占总人数的51.2%，降低2.7个百分点。
此前国家统计局在安徽、江西的调查，也得出了类似的结论。
薪酬差距的影响力应该从成本属性、心理属性看。
从成本属性看，在内地沿海工资差距小的情况下，内地相对低生活成本的生活就成了劳务工的首选。
沿海地区要租房、搭车、娱乐等消费，这在内地自家的地方却可以用自家房、摩托车等工具代替。
从心理属性上看，外漂多年的农民工更愿意返乡养老，而不用在生活成本节节高升的地区入不敷出，回家发展不仅能使手头有更多的积蓄，同时也圆了叶落归根的夙愿。
差距缩小对沿海企业招聘的影响体现在两点上。
一是人才回流严重，对于年轻一代，过重的就业压力也促使“逃离北上广深”的现象；
二是应聘者对薪酬提出更高的要求，特别是富士康事件以来，珠三角的企业薪酬纷纷上调，增加了企业成本；
在企业人力成本不变的情况下，大量的人才内迁给企业造成的人员缺口是灾难性的，找不到人的现象循环发生。
（四）传统招聘渠道上的瓶颈。
1、校园招聘渠道的瓶颈：
适合传统的中大型企业，适合大浪淘沙式的筛选和大量的人才贮备，作为人力资源战略的手段之一。
然而因为人员的职业化水平不高；
流失率较高；
需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训（生产周期少则一年，多则三五年）等原因，属于先投入后产出的人力资源生产模式，不能在短时间内解决企业用人的燃眉之急。
2、网络招聘渠道的瓶颈：
作为现在最普及最常用的招聘方式，网络招聘是很多人首选的求职方式。
然而，因其无法控制应聘者的数量和质量；
海量信息将增加HR的工作量；
增加受到垃圾邮件的骚扰几率、特别对传统行业的基层人员，由于劳务工文化程度不高，电脑未能普及农村地区，大量的劳务工不具备电脑和网络条件，造成这种渠道有局限性。
3、媒体招聘渠道的瓶颈：
这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期；
另外该渠道的费用比较高。
然而新的问题还集中在新生代生活习惯的改变，新生代的劳动力已经渐渐离开平面媒体，同时电视广告的受众面也不再以新生代为主流，这种方式对八十年代以前的求职者有效，对新生代的宣传力度有限。
4、人才市场招聘渠道的瓶颈：
人才市场已经成为传统企业招聘基层员工的主要模式，这种模式会的缺点有：
时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，效率低；
现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失等问题。
新生代力量更多的向互联网招聘方式靠拢，在招聘会现场流动的人变成中年人和毕业生为主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。
5、内部招聘渠道的瓶颈：
在竞聘上岗过程中，落选的员工心理落差很大，会影响个人和团队的效率。
组织的高层管理者多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬，而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
要弥补或消除内部选拔的不足，人力资源部需要做大量的细致工作。
四、企业招聘难的解决方法
针对企业招聘难的问题和原因，提出以下解决方案：
（一）劳务招聘外包的新模式。
劳务中介作为新时代下出现的人才输送机构，其特点是渠道优势。
这种招聘方式尤其适用于传统行业，这些中介机构主要是基层员工的劳动力掌握者，可能是工头、可能是某个地区的人力代表，他们手上通过千丝万缕的关系可以跨省市帮助企业送人，这种方式可以解决区域间劳动力供需失衡的问题。
据不完全统计，劳动密集型的企业，已经由自主招聘向劳务外包转移，劳务中介的特点是短平快，即人才工作的时间短、招聘成本不高、招聘速度快的优点，尤其适用于订单式的企业。
当企业接到订单后，可以在短时间内募集成百上千的劳务工，当订单完成，又可以让这些劳务工离开，产生良性流动。
所以劳务外包在未来十年，将成为传统企业用工的主要方式。
（二）校办工厂和企办学校的双模式。
校办工厂，指的是企业在学校开设“工厂”，有利于在校学生及时与社会、企业的需求对接，即便在教育方向与企业用人方向不对称的情况下，仍旧可以通过校办工厂的方式实行方向性调整。
在校的学生得到更多的实践机会的同时，为企业储备大量一线人才，这种方式不仅降低成本，学生毕业后对口率可达90%以上，同时为学校解决学生就业问题，是一种双赢的办学就业模式。
企办学校，指的是企业投资办校，办校的目的是根据公司的战略和实际需要招生培养，同时作为在职员工的培训基地。
这种办学模式完全解决了教育方向和企业要求不对口问题，学生所学都是企业导向性的，不受国家政策和教育政策影响，由此培养出来的人才对口率达到99%，而且学生一毕业的匹配度极高，省去外招的种种困难。
除此之外，学校在设置专业时应有前瞻性，专业学习时应该有调整性，老师教学时应该去企业实践学校，由此才能从根本上解决“供不合求”的问题。
（三）提高企业竞争力。
提高企业的竞争力主要体现在：
文化制度建设、考核晋升通道、培训提升体系和薪酬福利设计四个方面。
首先要解决的是文化制度建设的问题，即通过企业文化让员工有归属感，重点体现在员工身体和心理的关怀，业余活动的互动以及公司公平公正公开的工作环境。
其次是员工晋升通道，员工的去留无非两个问题，一是薪酬、二是晋升空间，而清晰宽广的职业晋升通道是给员工希望和发展平台的重要途径，而这种公平晋升的工具就是绩效考核。
最后是薪酬和培训体系的完善搭建，公司定制有竞争性的薪酬和多元化的福利，有利于提高员工的认同感和归属感，培训体系的搭建是帮助员工成长、晋升的必经途径，是员工从基层走向卓越的重要人力资源工具。
人力资源几大模块的规范管理和建设，有利于提高企业对外的竞争力，而竞争力的提高，对招聘过程中“约了不来，来了不做，做了不久”的问题能得到根本改善。
（四）招聘渠道的创新。
1、微博招聘渠道。
相比其他网络工具，微博具有即时、迅捷的沟通优势，企业直接面向大众的招聘微博有一个最基本的功能，即宣传和及时通知最新消息。
很多企业官方微博已经成为了很多求职者获得就业信息的一个重要来源，不少细节和消息都能从这边获得，比传统渠道更直接和有效。
微博招聘为企业大大降低了成本，技术上可以通过加行业粉丝、微博活动、官方宣传等各种手段大肆宣传，微博的字数少，信息精简浓缩，是年轻一代最喜欢的交流工具，受众面达到亿级别。
2、信息网站招聘渠道。
信息类网站可以分为两类，一类是刷屏类；
一类是信息门户网站类。
刷屏类网站招聘方式的优点是在XX、谷歌等垂直类网站搜索职位的时候，往往能充斥屏幕，让你无处可逃，但缺点是杂乱，信任度差，对企业的形象造成影响。
这种刷屏的招聘广告方法一般伴随着SEO、网站推广、关键字挖掘等新技术的结合。
另外一类是信息门户网站，以58同城和赶集网为标杆，其免费发布广告和大量的网站流量引起了HR的高度关注。
现在很多企业都在门户类信息网站投入资金做广告，而这些网站吸引的地方就是亿级别的流量，在短时间内能迅速找到企业和人才。
但是这些渠道目前来看仅对中低层的岗位应聘者有效。
3、交互式网站招聘渠道。
社交服务类网站以外国的facebook为标杆，国内比较知名的如大街网、天涯社区、人人网、开心网等。
这些网站现在的属性主要是人脉属性，但近两年来，其巨大的社交网络渐渐成就其他附加属性，招聘属性就是其中之一。
这些社交服务类的网站将从粗放走向精细，从广泛社交走向专业社交，从娱乐社交走向实用社交，而在专业社交分区之后，寻觅专业性的人才就能体现低成本、高沟通、搭网络的优点，能打破时空的壁垒，理性发生沟通。
企业人才招聘现状问题及趋势研究
企业作为我国经济结构中最活跃、最不可或缺的重要组成部分，对经济的快速发展有着举足轻重的作用。
在21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。
人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在激烈的竞争中立于不败之地。
因此，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的严峻课题。
一、企业人才招聘概述
（一）人才招聘的概念
人才招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程
（二）人才招聘的渠道
人才招聘方法主要是指企业在吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各种方法和采用的技术手段。
值得注意的是，由于各国政治、经济、法律、文化等环境不同，不同国家和地区在招聘管理现代化程度也会有所差异。
按照招聘人员的来源划分，招聘一般分为内部招聘、外部招聘。
内部招聘分为推荐法、布告法、档案法。
外部招聘分为校园招聘、网络招聘、猎头公司，招聘外包。
1.内部招聘
（1）含义：
内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。
（2）内部招聘的优点：
组织和员工相互之间比较了解。
首先，组织对自己企业内部的员工比较了解。
组织可以通过观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性来作出判断。
其次，员工也相对比较了解组织，知道组织的运作、组织的价值观和文化，从而可以更快的融入组织中。
创造了晋升的机会并且招聘的人员的适应性更强。
公平晋升机会可以激发员工努力学习和工作的积极性。
他们熟悉本企业的管理模式、组织文化，因此需要的适应期更短。
降低了人力资源的成本。
内部招聘一方面可以节省一笔招聘和培训费用，另一方面可以避免因为从外部引进人才可能产生的高新和安置费。
（3）内部招聘的缺点：
内部招聘容易受内部候选人的限制。
因为内部人力资源的有限性，具备候选人资格条件的人可能有限。
内部招聘不利于企业创新。
内部人员长期处于一个相对封闭的环境中，观念、文化和价值观彼此认同，容易导致“近亲繁殖”。
内部招聘可能会影响员工的积极性。
内部招聘的竞争性容易造成组织内部的不团结，增加组织不必要的内耗。
2.外部招聘
外部招聘方法主要是通过各种途径和方法向企业外部的人员传递招聘信息或收集外部求职者的信息，并运用各种方法吸引外部求职者前来应聘。
（2）外部招聘的优点：
可以树立良好的外部形象。
外部招聘是一种有效的与外部进行信息交流的方式，企业可以宣传自己的企业文化和价值观，从而树立良好的企业形象。
给企业带来不同的思想和价值观。
新成员的加入，可一个企业带来不同的新观点、新思想和新方法，从而给企业带来新的活力。
可以有效缓解内部竞争者之间的关系。
可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免企业内部成员的不团结。
（3）外部招聘的缺点：
外部招聘存在选错人的风险。
这主要是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。
外部招聘需要更长的培训和适应阶段。
外聘人员往往需要花费较长的时间来进行培训和定位。
内部员工可能感到自己被忽视。
外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气，使他们感到不公平，容易产生与外部招聘人员的不合作态度。
（三）人才招聘的意义
招聘在企业人力资源管理过程中的作用十分突出，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。
招聘对企业的意义主要体现在以下几个方面。
1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径
对于企业而言，人力资源经常处于稀缺的状态。
首先，企业内人力资源不可避免的会向社会其他组织流动；
其次，企业内部人员的升职、降职、解雇、辞退和退休，也会导致职位空缺；
最后，企业自身也在发展和变化。
2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础
招聘工作是人力资源开发与管理的基础性工作。
没有招聘，人力资源规划就无法实现；
招不到合适的人员，就会造成人岗不匹配，或大材小用，或小材大用。
3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象
在人才招聘的过程中，招聘人员要树立公关理念、强化公关意识，既有利于向社会公众宣传企业的优良形象，扩大企业的知名度，也有利于吸引合适的人员前来应聘。
4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势
新员工所带来的新思维、新观念、新技术和新的管理模式，可以给企业的发展注入新的生机和活力。
5.有效的人才招聘可以节省企业开支
有效的招聘活动通过严密的筹划和安排、科学的甄选和谨慎的录用，可以降低招聘中的显性花费，减少招聘中的失误，降低招聘的风险。
二、康佳集团的人才招聘
（一）康佳集团简介
康佳集团成立于1980年5月21日，前身是“广东光明华侨电子工业公司”，是中国改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业，初始投资4300万港元。
1991年，康佳集团改组为中外公众股份制公司。
1992年，康佳A、B股股票同时在深圳证券交易所上市，现有总资产近百亿元、净资产近四十亿、总股本12.04亿股，华侨城集团为第一大股东。
康佳集团现有职员状况：
从知识结构看，高层管理人员高学历高素质的比例较高，基层员工的素质技能学历普遍较低；
从性别结构看，企业女员工的人数远远的高于男员工的人数。
企业高层管理者和研发部门男员工的人数多于女员工，但是客户服务、产品销售等部门女员工的人数大大的多于男员工；
从年龄结构看，高层管理者和产品研发技术人员多为年龄较高的长者，他们有着丰富的经验，但是他们的思想相对落后，这需要年轻人的青春与活力。
从专业结构看，企业里的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，但是“术业有专攻”，这不利于工作人员发挥自己最大的潜能。
（二）康佳集团的人才招聘现状
1.对招聘工作不够重视
康佳集团对人员的招聘工作不重视，企业一般是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下，才会进行招聘人员，企业的人才招聘工作缺乏人力资源计划做指导，不做长远的规划，忽视了招聘对企业未来发展的重要性，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。
2.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划
在社会主义市场经济条件下，招聘企业与员工之间是新型的劳资合作关系，充分尊重人才，十分有利于人员积极性和创造性的开发，有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。
但是康佳集团在招聘前，人力资源管理部门既没有对本企业员工进行全面考核和作出综合评价，也没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，没有明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，表现为现需
升级会员 