员工手册与劳动合同.docx

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员工手册与劳动合同

员工手册与劳动合同

篇一：

员工手册与劳动合同应如何规定

员工手册》作为劳动合同的内容，应如何约定

广东胜伦律师事务所

王肇文律师

问题

在劳动合同中约定：

“劳动者一方已阅读《员工手册》（即规章制度）内容，若有意见则在7日内以书面形式反馈到公司，否则视为同意。

”，该约定是否有效、其中的利弊、可以如何改进？

律师分析

一、要判断上述约定是否有效应考虑以下问题：

（一）、《员工手册》是否合法有效？

因为在本劳动合同中是对《员工手册》的内容进行确认的约定，那么首先要考虑《员工手册》是否合法有效。

按照《劳动合同法》第4条的规定，第一、《员工手册》内容需要合法，如其内容与现行的法律法规相违背，是无效的，不能作为管理员工的依据；第二、《员工手册》制定程序合法。

如是涉及到员工切身利益的规章制度需要经过职工代表大会或是全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

并该《员工手册》需要公示和向员工告知，才有效。

《员工手册》同时具备了以上两个条件才有效。

（二）、《员工手册》成为劳动合同的内容一部分，并不违反法律规定，双方可以约定具体的生效条件。

在《劳动合同法》第3条规定，“订立劳动合同、应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

”所以在订立劳动合同如何订立，订立哪些内容，只要不违反上述原则的基础上，完全由双方确定，那么双方可以将原本是规章制度的内容，作为合同内容的一部分，并不违法。

同时在上述约定中，双方还约定，劳动者对已经阅读的《员工手册》的内容，如有异议，需要在7日内以书面方式提出，否则视为同意。

由此对劳动者是否同意该《员工手册》约定具体的时间和提出异议的方式，如超过该时间或是没有通过书面异议的，视为同意。

如此本约定并不违法，是有效的。

二、该《员工手册》的约定对用人单位的利弊分析

（一）对用人单位的有利之处

《员工手册》通过合同的形式进行约定，对用人单位有利之处表现在：

第一、劳动者在劳动合同的签名，成为员工手册向劳动者公布告知最有效证据，增加了《员工手册》程序的合法性。

在所发生的劳动争议中，如涉及到《员工手册》的问题，往往是《员工手册》程序合法缺乏依据，劳动者往往强调该《员工手册》并没有对外向员工公布，也没有事先告知劳动者，用人单位由于疏忽或是无法取证，而无法向法院提供有利的证据，而最终可能造成用人单位的败诉。

而如果《员工手册》在合同中明确劳动者已经阅读，且劳动者在合同中签字，就不能否定《员工手册》的有效性。

第二、按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

（二）（法释〔2006〕6号）第16条规定，“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定不一致的，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

”按照本规定，如《员工手册》并没有在合同中约定，那么如出现劳动合同约定与《员工手册》内容不一致的，那么是以劳动合同为准，如此会降低用人单位的管理权威，该制定的《员工手册》难以得到一贯统一执行，而如在合同中对员工手册进行约定，就避免了类似情况的发生。

（二）对用人单位的弊端

《员工手册》成为合同内容的一部分的弊端为：

第一、合同约定的内容是对权利和义务的约定，在一方享受权利的同时，也同时需要承担义务，针对对《员工手册》的约定，因为成为合同的内容，如此对员工有约束力，同时因为是合同的内容，所以用人单位也不能随意改变该内容，如需要改变，是需要与员工协商一致，这样无形是对用人单位的限制，因为如《员工手册》不成为合同的一部分，那么单位完全可以行使对员工的管理权，对《员工手册》制定、修改，而并不需要得到员工的同意（民主讨论协商只是履行程序而已）。

第二、在该合同约定中，提出：

如劳动者有不同意见，可以提出，是否可以理解因此《员工手册》因为劳动者的提出异议而无效或是推翻呢？

此可能造成《员工手册》形同虚设。

笔者认为从以上的分析，弊大于利，需要对本条款进行修改。

三、如何进行改进

《员工手册》在合同中明确，劳动者已经阅读，该表述是非常有必要和正确的，从上已经分析，可以避免造成《员工手册》程序违法。

但是笔者认为《员工手册》还是不要成为合同内容的一部分，如此是限制用人单位对《员工手册》的制定和修改以及废止。

那么考虑到多方面因素可以在合同中约定：

“劳动者一方已经阅读《员工手册》（如有制定时间和文号可以写上，避免产生分歧，并附上原文），并且承诺严格按照《员工手册》执行，不予违反。

”合同只是起到一个证明作用。

并删除约定：

“若有意见则在7日内以书面形式反馈到公司，否则视为同意。

”其无疑是增加了用人单位的负担。

篇二：

员工手册最终版

第001版

第000次修订

本版生效日：

2008年7月7日初版生效日：

2007年7月1日

员工手册

逸顺五金制品（深圳）有限公司

目录

第一章总则

1—1目的

1—2员工的义务1—3适用范围

1—4员工手册的变更、修改1—5实施日

第二章人事

2—1录用

2—2员工个人资料变更后的呈报2—3员工的保证义务2—4试用期

2—5工作地点和职务的变更

第三章

第四章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章第十一章第十二章第十三章2—6教育培训

劳动合同

3—1劳动合同种类3—2劳动合同签订3—3劳动合同变更3—4劳动合同解除3—5劳动合同的终止3—6经济补偿金额

3—7解除及终止劳动合同员工的义务

工作纪律

3—8工作守则

3—9个人利益与公司利益冲突的避免

保护公司商业秘密

4—1公司商业秘密的保护4—2竞业限制义务

工作

5—1工作时间及休息时间

5—2工作时间及休息时间的变更5—3加班加点5—4休息日

5—5迟到、早退、旷工5—6员工出勤

劳动报酬

6—1工资支付原则

6—2工资的计算期间及支付日

休假

7—1带薪年休假7—2病假

7—3女员工的特殊休假7—4看护假7—5婚丧假7—6无薪假

退休与劳动合同的解除与终止

8—1退休8—2裁员

8—3劳动合同的解除8—4劳动合同的终止8—5劳动合同的续签

8—6解除，终止劳动合同双方的权利及义务

表彰制度

9—1表彰

保险与健康管理

10—1社会保险10—2

安全规定

11—1安全守则11—2紧急措施

处罚

12—1处罚种类

宿舍管理

健康检查

13—1宿舍管理

第十四章其他

14—1投诉的处理14—2意见分歧的处理14—3手册效力14—4手册执行

第一章总则

1-1本手册的制定目的

为了在逸顺五金制品以内,以旷工半日论；

四、迟到或早退4小时以上（含）一天以内（含）者，以旷工一日论，并以此类推；

五、所有旷工，均不计发旷工期间薪资及津贴，并给予相应处罚（详见第十一章）。

第十三条加班

一、因生产需要，员工在正常工作时间之外加班的，公司支付加班费或安排调休。

二、加班费计算方法：

1、平时加班（周一~周五）费以标准工资的150﹪计算；

2、休息日加班费以标准薪资的200﹪计算；

3、国家法定节日加班费以标准薪资的300﹪计算；

三、免刷卡员工的职责是准时完成工作任务（加班部分已计发加班费），当日事当日毕，若造成延误或他部门投诉的，将扣除当月（日）加班。

第十四条事假、病假：

员工因私事或患病请假须填写《请假单》，按规定经所属部门各级主管批准，并妥善安排工作事宜后方可离开。

第十五条工伤假

一、员工因工作负伤或致伤残者，持指定医院证明，经总务部主管确认，确实不能出勤者，给以工伤假，工资照发。

假期期满，应主动复职，否则以旷工处理。

二、出院后如需继续休养，须有医师证明，时间以一星期为准。

第十六条第十四条至第十五条所述之请假期间，公休、假日和法定节日包含在内，同时遵守如下规则

一、请假须至少提前一个工作日呈递《请假单》核准。

核准权限及程序见“附录一”。

二、特须原因未能及时请假者，也需于上班后两小时内委请他人或电话向主管说明,回厂后应于第一个

作日内补办请假手续。

三、请事假回厂消假后第一个周六和周日上班视为补班，之前所请假期相应减少。

第十七条出差

一、员工因工作需要出差的，需填写《出差申请单》交部门负责人签批后交总务部（课）备案。

二、出差期间的考勤按《考勤管理规定》执行。

第五章薪酬

第十八条

一、公司按员工的工作岗位、技能水平及工作绩效等确定其薪酬。

员工工资包括：

基本工资、加班工资（与绩效挂钩）。

二、公司每月30日（含）前支付员工上个月工资（如有特殊状况，以总务公告为准），工资直接打入员工的银行工资账户（特殊情况以财务通知为准）。

基本工资与加班工资按月支付，加班工资纳入绩效考核，按《绩效考核方案》执行。

三、公司实行工资、奖金保密制度，员工不得将自己的工资、奖金告知他人，也不得打听别人的工资和奖金收入情况，如有违反，属严重违反公司保密制度的行为。

第六章保险与福利

第十九条社会保险

一、公司依法为员工参加社会保险,依法由员工个人承担的部分,公司有权直接从员工工资中扣缴。

二、公司根据具体情况为员工办理补充人身意外伤害保险。