企业创新团队管理办法.docx

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企业创新团队管理办法

企业创新团队管理方法

企业创新团队管理方法

浙江省重点科技创新团队建设方法

第一章总那么

第一条为加快省重点科技创新团队建设，更好地发挥人才和科学技术对加快开展方式转变的支撑引领作用，根据《中共浙江办公厅浙江省人民政府办公厅关于加快推进创新团队建设》（浙委办〔xx〕50号）和《中共浙江办公厅浙江省人民政府办公厅关于在推进经济转型升级中充分发挥人才保障和支撑作用》（浙委办〔xx〕14号），制定本方法。

第二条通过本方法的实施，今后3－5年，培育150个左右创新人才集聚、产学研紧密结合、能够开展综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品的浙江省重点科技创新团队（以下简称“创新团队”）。

第三条创新团队建设按照“环境、人才、平台、工程”四位一体的要求，以同行公认作为评选的根本原那么，以人才培育质量和标志性成果水平作为评价的主要依据。

第四条创新团队建设和管理遵循“择优选拔，滚动开展，目标，动态管理”的原那么。

对每个创新团队连续给予一定的财政经费资助。

第二章评选范围

第五条评选范围：

以高等院校、科研院所和创新型企业为主体，围绕同一技术领域和研发方向进行持续创新创造所形成的“产学研结合”的科技人才群体。

鼓励跨单位整合，集聚优势科技资源。

第六条创新团队牵头单位应在浙江省地域范围内。

宁波市及所属县市单位作为牵头单位的，所需经费由宁波市财政解决。

第三章评选条件

第七条创新团队带头人应具备履职所需的良好素质。

在科研一线工作，有较高的学术造诣，学术水平在业内具有较高公认度；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充分的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。

每个团队应明确1名带头人，也可根据需要设立2－3名共同带头人；团队带头人每年应在团队牵头单位工作6个月以上。

第八条创新团队应具备合理的人才规模和结构。

人数应在20人以上，45岁以下成员不少于1/2，企业或基层的成员不少于1/4；有合理的专业结构、年龄结构、梯队结构，核心成员应具有副高级以上专业技术资格，是科技成果或创造专利的主要完成人，其他成员应具有中级以上专业技术资格；提倡创新团队成员的学科交叉、专业多样和能力互补；学风正派，创新团队成员无侵犯他人知识产权等科研不端行为。

第九条创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。

应在《浙江省科技强省建设与“十一五”科学技术开展规划纲要》、《浙江省“十二五”科学技术开展规划纲要》、《浙江省自主创新能力提升行动方案》等科技开展规划提出的重点科技创新工程和优先开展领域开展关键共性技术难题攻关和战略性产品开发，其研发方向符合我省经济社会开展的需要，对推动经济转型升级具有重大现实意义；应在相关研发领域显示出明显的创新能力、研发优势和开展潜力，近三年所取得的标志性成果得到业内公认。

第十条创新团队应具有较好的创新根底和条件。

具有完成创新任务所必备的技术装备根底，具备良好的工作气氛和环境条件，已有的技术创造和研究成果已在生产实践中应用，并有一定的辐射面和影响力；创新团队建设应与省公共科技创新效劳平台、国家和重点实验室、研发（技术）中心、创新型示范试点企业等创新载体紧密结合。

第十一条对归口管理部门、所在地方和单位扶持力度较大、扶持措施扎实，与重大科技专项、重大创新平台紧密结合的创新团队予以优先支持。

第四章申报与推荐

第十二条创新团队实行带头人申报制。

创新团队带头人应如实填写《浙江省重点科技创新团队申请书》等申报材料，经所在单位审核后推荐上报归口管理部门。

第十三条创新团队内部各组成单位之间应有切实可行的明确各方的权利和义务。

第十四条由各归口管理部门根据评选条件，对本地区或本单位的申报团队进行初选后推荐上报省科技厅。

第五章遴选程序

第十五条浙江组织部、省科技厅为浙江省重点科技创新团队遴选、管理的牵头单位，省发改委、省经信委、省人力社保厅、省教育厅、省、省农办、省科协为遴选、管理的参与单位。

第十六条省科技厅负责浙江省重点科技创新团队遴选的具体组织工作和日常管理工作。

遴选时，负责对各归口管理部门推荐的候选团队进行资格审查，审查合格确实定为有效候选团队。

第十七条牵头单位组织省内外专家组成专家组对申报的创新团队分领域进行同行评议，以差额无记名票决制的方式产生首轮入围创新团队。

专家组中省外专家原那么上不少于三分之一。

第十八条牵头单位组织相关领域业务专家和管理专家以及省有关部门负责同志组成遴选委员会，听取首轮入围创新团队有关情况介绍及辩论后，以差额无记名票决制的方式产生浙江省重点科技创新团队建议，并报浙江省重点创新团队遴选工作小组。

第十九条浙江省重点创新团队遴选工作小组负责对浙江省重点科技创新团队建议及其有关材料在新闻媒体进行为期7天的'公示，受理各种书面异议，组织进行核查，研究提出处理意见。

公示后，建议提请人才工作领导小组审定。

第二十条审定通过的创新团队，由、发文命名为“浙江省重点创新团队”。

第六章支持与管理

第二十一条正式命名的创新团队及其所在单位与省科技厅签订《浙江省重点科技创新团队建设合同书》，作为支持与管理的依据。

第二十二条创新团队建设以三年为一个周期。

建设周期内，创新团队应按照《浙江省科技方案与工程管理暂行方法》、《浙江省重大科技专项方案管理（试行）方法》、《浙江省省级科技工程经费管理暂行方法》、《浙江省科技方案工程验收管理（暂行）方法》等规定开展科研工作。

建设周期期满后3个月内，由省科技厅、省牵头对创新团队的建设成效和资金使用情况进行考核（考核细那么另行制定）。

对考核合格的，继续给予后续支持；对考核不合格的，停止资助，并报经人才工作领导小组同意后，取消省重点创新团队称号。

第二十三条专项资助经费专门用于团队内中青年（一般指45周岁以下）成员的培养，定向用于围绕主攻方向自主设计的工程研究、中青年成员参加教育和学术活动、发放科研劳务补贴以及团队根本设施建设等方面的开支，不得用于与创新团队建设无关的开支。

第二十四条专项资助经费由团队带头人负责分配，团队带头人及其核心成员原那么上不得使用专项资助经费。

创新团队及带头人须遵守法律和财政、财务纪律。

专项资助经费用于劳务费开支的比例不得超过总资助额的1/4，特殊情况需提高劳务费开支比例时，须经由依托单位报经省科技厅审核并报省批准。

第二十五条创新团队在申报国家和省级重大科技和产业化工程时在同等条件下优先推荐和立项。

但在建设期内，创新团队成员一般不再申报省级科技方案一般工程。

创新团队在专项资助经费额度内围绕主攻方向自主设计的一般工程（每个工程的经费额度不得低于5万元），经省科技厅审核后，可列入省级科技方案。

工程经费从创新团队专项资金中开支，不再另行给予资助。

第二十六条创新团队应注重技术成果的市场导向，将知识产权的获取、技术转移和成果产业化的作为成员职称晋升、业绩考核、收益分配的重要指标。

第二十七条创新团队的建设成效作为对高等院校、科研院所创新能力和学术水平进行评价的重要依据。

创新团队所在单位要了解、掌握创新团队的工作状态，帮助解决工作中遇到的问题，营造良好的学术环境。

第二十八条创新团队带头人因特殊原因不能继续履行职责时，所在单位应及时向省科技厅书面报告，经审查后决定是否继续予以支持。

第二十九条对于创新团队在建设和活动过程中，不按规定管理和使用专项经费，不按规定进行会计核算的单位（或个人），将以通报批评或终止工程经费方式进行处理；存在弄虚作假或截留、挪用专项经费等违反财经纪律行为的，按相关规定进行严肃处理并追究创新团队带头人的责任。

第七章附那么

第三十条本方法由浙江省科技厅负责解释。

第三十一条本方法自之日起施行。

企业研发队伍管理和技术创新鼓励机制探讨xx-09-1212:

35|#2楼

1研发队伍特点

1.1研发队伍的行为特点:

①研发队伍工作具有开创性。

研发人员一般具有较高的理论素养和丰富的实战经验，在企业中凭借自己的知识和灵感，处理研发工作中可能发生的情况，推动企业技术进步和产品的创新开展。

②研发队伍的工作过程具有鲜明的个性。

研发工作的前沿性、独特性决定了其工作流程和步骤的不确定性，同时它还具有较强的自主性，外人不易控制和度量监视。

③研发队伍的研究成果具有不可分割性。

研发工程最终成果多数是集体智慧和共同努力的结果，由此带来很难界定研发队伍个体的业绩。

1.2研发队伍的个性特征

1.2.1较强的独立业务能力。

由于研发队伍员工具有自己一套生产业务知识，具有个性化的特殊技能，为此他们比拟倾向于一个自由的工作环境，不愿意听从上级指挥，注重自我控制，敢于冒险尝试可能的实验。

如果他们认为所干的工作风险大于收益，他们往往做出放弃的决定，企业必要时予以鼓励以挖掘其潜能。

1.2.2较强的自我实现价值观。

研发队伍员工较普通职工有非常强烈的表现欲望。

有自己明确的奋斗目标，不仅仅是为多挣点工资，而是注重发挥自己特长，成就自己事业，非常热衷于挑战性的工作，攻克难关是他们最大的乐趣，注重自我价值实现，对企业领导认可非常看重。

2研发队伍管理策略

2.1实行量化管理：

①量化管理是研发队伍管理的一项重要根底工作，技术管理向着流程化、标准化、标准化方向开展，要求研发管理应有方案、有控制、有考核的量化管理。

②量化管理需要大量根底性工作，需要涉及一系列可以衡量，易于操作的表格，从研发方案、进度、资金、技术动态信息方面进行考核设计，考核结果按季度进行，年底进行总评。

2.2进行知识管理

2.2.1研发队伍员工知识丰富，研发过程理论应用，技术问题解决方法都是一笔珍贵的企业财富，企业通过建立数据库、办公自动化、培训等方式传递知识提升企业员工的整体职业技能。

2.2.2建立研发用人机制。

为核心研发人员提供充分的开展时机，使其充满成就感，最大限度地发挥积极性和创造性。

对研发过程形成的知识、专利做好知识产权保护，建立起一套完整的知识管理体系，这样可防止因核心研发人员流动带来的研发知识断层。

3企业技术创新鼓励机制的建立

3.1营造良好的工作气氛。

研发员工从事的思维性的工作，企业一些僵硬的工作规那么对他们来说意义不大，他们喜欢那些自主性和挑战性的工作。

企业应注重团队建设的企业文化，使研发员工觉得工作本身是一种享受。

3.2建立个性化管理模式。

对研发人员的管理应抛弃传统意义上的管理手段，单纯依靠严格管理往往达不到预期目的。

因为采用强制手段虽然限制了人才的流动，但无法控制其工作行为和工作质量，研发人员的工作产出的数量和质量无法保证。

3.3建立多-维的鼓励体系。

重视不断提高研发技术员工的工资、福利待遇，工资水平应高于同级别其他部门管理人员，由于很多企业工资与行政管理岗位级别挂钩，而研发队伍不可能全部给以行政级别，企业可以定期对研发人员实行主任工程师聘任制，任期内享受特殊津贴。

可以实行工程制，根据工程对企业的奉献大小，可以以工程投产企业一年内获利情况给以适当比例提成。

重视其精神层面需求，具体分析研发人员的心理需求，最大限度地满足其成就感，给他们提供走出去的时机，丰富其视野和情操。

3.4建立研发人员个体成长机制。

对工作踏实认真负责的人员适当时给以继续教育的时机，公司可以与其签订效劳协议，使他们与企业共同成长。

3.5建立人才合理流动机制。

对研发人员长期拿不出成果的应转成非技术人员，仍然不起进步的予以淘汰。

对于工作保守，不能带动初级研发人员的研发人员，应积极劝导，提出公司的长远打算和长期留用有合作精神的研发人员政策，解除他们的后顾之忧。

每年适当评选研发优秀工程，促进工程进度，提高工程质量和水平，通过一系列奖惩机制促进研发人员的工作水平和研发质量。

4企业技术创新鼓励机制设计原理

4.1业绩目标管理。

根据研发工程难易程度，设定合理的目标值。

完整的一个工程应明确的界定工程范围，工程目标，工程进度，关键业绩评价，工程里程碑界定，工程风险控制。

没有目标设计就无法进行业绩度量。

4.2注重过程和结果考核，适当减少对行为的考核。

对研发考核如果过分强调对行为的考核，会带来错误误导。

在现实中会遇到如下情况，一个不准时开会、不愿意加点、不注意搞人际关系的研发人员却是解决问题的高手，工作中充满干劲和激-情;而另一个研发人员在行为上规规矩矩，完全符合考核要求，但工作中没有实际奉献。

当然行为指标也是需要考虑的考核指标，但跟研发过程和结果比拟就显得不是那么重要了。

4.3注重结果考核，适当减少对产出的考核。

仅对研发产出进行评估考核是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估。

赢利是企业的本质特征，企业不应该只注重对方案拟订的多少、论文发表了多少、书编写了多少，专利获得了多少、工程完成了多少等方面的评价，更应注重对新产品的开发，本钱的降低，新产品销量的上升，产品的改良，市场占有率等方面的评估。

4.4注重考核指标和企业战略相结合。

在企业战略规划的某一阶段，先于竞争对手推出一款新产品是最重要的，这时就应该把研发产品的上市时间或者产品的研发周期做为首要考核指标;而在另一阶段，优先在于减低产品本钱，这是就应该把本钱作为首要考核指标。

对不同的考核要给与不同的权重，从而表达和企业战略的结合。

4.5注重考核周期的设定。

对研发人员的考核，宜在每年的年终进行考核，业绩主要通过企业营销部门和财务部门对技术研发人员的产品和技术在市场所创造的价值大小进行考核。

可以聘请行业专家评估，也可以请工程和制造部门人员来评估，这不仅让研发部门自己来估计自身价值，而且保证了考核的公平、公正。

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