人力资源部年度工作总结及未来一年规划.docx
《人力资源部年度工作总结及未来一年规划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部年度工作总结及未来一年规划.docx（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源部年度工作总结及未来一年规划
2018年度人力资源工作总结及2019年人力资源规划
一、目前人员情况
公司目前在职29名员工，跑盘人员2名。
其中，后勤部6名，营业部29人（分行经理4名，业务线18名，其中业务线试用期员工7名，已转正员工11名，其中一星置业顾问8名，二星置业顾问2名，三星置业顾问1名）。
公司入职满一年以上员工15名。
后勤部6名，其中营业部分行经理4名，业务员5名。
二、招聘情况
自2018年1月1日至12月25日，人事行政部共面试211名求
职者。
共入职74名，各部门具体入职人员（以原编制单位）如下：
原部门名称
入职人数
原分行经理
备注
龙城A组
7
周福林
御锦A组
9
吴小红
御锦B组
9
谢鹏
已离职
金域A组
15
庞钊
万达店A组
9
黄静
北山店A组
14
鲍明
玉桥店A组
10
熊洪
人事行政部
0
运营部
1
合计
74
三、离职情况
截止2018年12月25日，公司离职85名员工。
其中营业部离职
84名，分行经理1名，人事行政部离职0人，运营部离职0人。
具
体分布如下:
原部门名称
离职人数
原分行经理
备注
龙城A组
7
周福林
御锦A组
10
吴小红
御锦B组
11
谢鹏
金域A组
15
庞钊
万达店A组
11
黄静
北山店A组
14
鲍明
玉桥店A组
16
熊洪
人事行政部
0
运营部
0
总经办
1
合计
85
离职率
月份
离职人数
离职率
当月增加/减少
备注
1月
6
15.38%
减少5人
2月
6
17.65%
减少5人
3月
3
7.32%
增加10人
4月
8
16.33%
增加3人
5月
8
15.69%
增加2人
6月
8
14.81%
增加3人
7月
7
12.5%
增加3人
8月
13
25.49%
减少11人
9月
5
11.36%
增加3人
10月
9
20%
减少5人
11月
2
5.26%
无增无减
12月
10
25.64%
减少7人
合计
85
注：
离职率计算等于离职人数与在册人数之比。
在册人数是指当月曾经在册的员工总数，等于当月期末员工数量与当月离职人员。
此离职率算法较科学，但与传统算法相比，离职率较低。
离职率较高的月份是8月份和10月份。
其中8月离职13人，全年最高。
离职率最低是11月，仅2人离职。
较2017年同比，2017年8月份离职率最低，11月份离职最高，呈相反趋势。
门店离职人数最多的是玉桥店，其次是金域国际店和遂北店。
在所有离职员工中，较可惜的是张鹏。
谢鹏是公司一名老员工，人年轻、有干劲，工作经验丰富适合做销售不适合做管理。
放在管理岗位上确实可惜，造成龙腾御锦B组流失率咼，后来自己也对公司失去信心，跳槽到其他中介上班。
招聘渠道分析
招聘渠道
入职人数
备注
58同城
34
58自荐离职率低，58电话邀约离职率咼
员工推荐
28
门店应聘
5
贤宇人力资源推荐
2
离职员工返聘
4
总工会
0
人才市场
1
校园现场招聘会
0
微信朋友圈
0
合计
74
58同城的招聘效果越来越差，但仍中主导地位，58同城每年的
招聘费用是3500元。
其次是员工推荐，员工推荐仍是不可或缺的招聘渠道。
四、2018年招聘工作总结
2018年的招聘工作分析，主要分三个阶段：
第一阶段（1-2月）春节前，员工数量一直减少；
第二阶段（3-7月）从员工数量一直增加。
主要原因：
1、春节后，求职者大量增加；
2、随着房价上涨，越来越多的求职者开始从事房产中介工作，新的中介公司越来越多；
3、公司推行的第二季度内部员工推荐奖励政策，大量员工来自公司内部人员推荐。
第三阶段（8-12月）8月份以来，员工人数开始减少，离职率与
2017年同期相比，呈相反趋势（2017年8月离职率最低，2018年8月离职率最高；2017年11月离职率最高，而2018年11月离职率最低）。
员工总人数开始下降。
主要原因：
1、8月份以来，新员工三个月内没开单，陆续离职；
2、本市房产中介行业发展低迷，房价降，购房者观望，购房人数减少。
很多中介公司开始倒闭，公司业绩越来越差。
公司留不住新员工。
3、很多求职者在择业选择上对中介行业持怀疑态度，不容易招人。
4、第三季度、第四季度的没有内部人员推荐奖励提成方案，内部人员推荐也减少。
与2017年同期相比，2018年员工总人数还是少于2017年。
所以下半年，虽没较大离职率，但员工总人数少于2017年底员工。
2018年人力资源人员规划
按“5+1”人员配置，目前公司4家门店，营业部一线业务人员有18人。
预计公司未来一年至少新增4家门店，共8家门店。
需新新增4名分行经理（内部提拔），新增一线业务人员至少22人，需新增26人。
五、2018年人力资源工作总结及工作规划：
目前我认为公司最大的问题是员工士气差，对公司缺乏凝聚力，员工在公司上班没有良好的工作氛围，新员工也得不到帮助和成长，老员工对公司怨言多。
要改变这一现状，必须从多方面改变现状。
1、员工多并没有使企业获利
一直以来，公司招聘依靠大量招人，然后进行人才筛选。
在市场发展繁荣期，确实有成效。
然而在市场低迷期，过高的人力成本成为企业最沉重的负担。
从“泰禾地产”的失败不难看出，员工多并不能使企业获得较高利润，反而会加速企业衰退。
因此，合理的新老员工架构及加快新员工试用期培训和产出才是关键，才会使企业不会将利润白白平摊到新员工身上。
因此未来一年的招聘工作计划：
1、主要围绕“精招员工”，不以数量取胜，以质量求生存。
2、重视员工试用期开单，将人力成本转为人力资源。
2、招聘工作面临更多同行的竞争，必须有所改变
一直以来，中介行业就是人才竞争。
各个中介以更高的薪酬和福利吸引人才的加盟。
然而这个行业的求职者整体素质偏低，求职者选择权较大，谁家企业的底薪提成高、公司规模大就去那里上班。
因此2019年的招聘竞争更加白热化，尤其是新的对手开始崛起，像21世纪地产、晟源地产等中介公司规范化管理、业务成熟度很高。
尤其是21世纪地产，资金雄厚、管理规范，品牌认可度高，对人才吸引力很大。
今年21世纪地产将成为所有中介公司最大的竞争对手。
我们必须做出相应招聘对策，以吸引人才加盟。
在招聘工作中，公司主要有58同城、员工推荐、门店应聘、贤宇人力资源推荐、离职员工返聘、遂宁总工会、遂宁人力资源网、校园现场招聘会、微信朋友圈，共9种招聘渠道，主要以58同城为主。
随着中介公司增多，58同城招聘效果也越来越差。
平时工作中，及时更新58招聘标题、招聘内容，每天保持较高刷新，即使置顶也收效甚微，作用不明显。
未来一年的工作计划：
1.58同城每年的招聘费用是3500元。
费用每年上涨，效果越来越差。
58同城招聘效果衰减是必然的,不能过分依赖58同城，应减少在58同城招聘方面的费用。
2.建议长期实行内部招聘提成奖励方案。
从去年奖励方案看出，员工推荐为公司招聘到大量员工，而且现在无1人还享受员工内部推荐奖励，企业招聘成本并不高。
员工推荐也是人员来源的重要渠道，被推荐人无业绩的情况下，推荐人是不享受奖励的，公司员工会推荐更有开单能力的人员入职。
另外被推荐人和推荐人也有关联性，。
如三桥店陈超和王泽清，相对而言稳定性较高。
3.目前9种招聘渠道外，继续思考其他招聘效果。
4.极度缺人情况下，可以考虑以劳务派遣方式用工。
目前我能想到只有这些办法。
总之招聘是一个系统工程，也是企业的“命脉”，现在求职者越来越“精明”，会多方面比较每家企业福利待遇才作出选择。
2019年招聘工作面临更大的挑战。
3、阳光地产失去自己的特色，反而是各中介公司的“黄埔军校”“黄埔军校”一方面说明公司很重视培训，培训是阳光地产的特色；另一方面也说明公司人才流失很严重，我们留不住人。
刚培养出来的人又跳槽到其他中介公司上班，反而成为我们的对手。
留“人才”
是企业发展的关键
我们现在面临的难题是员工对企业没有归属感，离职率高。
如何提高员工归属感是今年迫切需要解决的难题。
因此未来工作计划以打造一支团结活泼，开心成长的工作氛围己任，增加整个团队凝聚力，要从物资和非物资方面改变现状，增加员工对企业信任感。
未来工作计划：
1、管理方面对店工进行管理思维培训，在这方面，要让店长多关心照顾员工，让大家都能感受到团队的温暖，并了解员工的需求。
比如公司以90后员工为主，80后员工为辅，90后员工需要更多尊重、赞美之声。
80后需要稳定而长期发展的平台和空间。
只有满足各类员工的需求才能增强归属感。
2、每个季度以完成业绩制订个人大奖和团队大奖（业绩可适当偏高，员工才有奋斗目标）。
3、制订员工个人任务奖（包括工作任务和业绩任务），除了发奖金还有其他非现金奖励。
比如给员工休假卡可以多休一天假、迟到卡可以迟到抵消一天迟到、提前下班卡让员工提前一小时下班。
4、改变过去颁奖聚会方式激励员工，从管理学角度讲只有暂时效果且不会持久。
股权分红激励对员工具有长久持续性。
建议入职满一年的业务线精英享受公司利润分红。
公司有利润，业务精英就有干股分红。
从管理学角度，奖励会让员工对工作产生积极性。
有能力的员工得奖同时也让新员工看到希望，既留住老员工，又稳定新员工，让所有人看到希望，才不会失望。
整体上提升团队凝聚力。
4、薪酬制度的改进
每次改变薪酬都是企业人力成本的增加。
目前公司薪酬制度较完善。
但底薪+提成制本身有个问题，底薪低，提成高会造成员工对企业归属感低。
因此转正员工没开单，基础工资低，士气也低。
建议在不改变现有薪酬制度框架下，在转正员工当月产生业绩后，次月提升奖金且仅限次月。
具体如下：
业绩目标
次月增加奖金
备注
0-9000
0
9001-25000
200
25001-42000
400
42001-60000
600
60001及以上
1000
这样老员工即使当月收入较高，即使次月全无业绩，也不会出现
薪酬上较大落差。
五、对业务线的建议
虽然业务线有业务部负责，但通过人力资源部和业务线密切相关C针对业务线有如下建议：
1、业务模式单一
专注于房产中介业务，也在代理期房尾盘在房产形势好的情况下能做到稳定中求胜。
但房产市场低迷，收入模式单一化的缺点暴露无遗。
很多中介公司有小额贷款业务、装饰装修，甚至家政服务等业务。
我们在做中介服务的同时也可以加强与其他行业的合作，一方面提升知名度，对我们业务本身有好处。
另一方面收入多元化，公司利润增加。
2、新员工的培训可以更专业化。
新人是公司的“血液”。
但新人必须转化为生产力才会是公司人力资源，而不是公司的人力成本或负担。
1.员工入职前的7天跑盘培训必须严格按公司制订的跑盘期流程图执行，入职资料也要提交跑盘流程图，管理规范化，科学化。
2．新员工每天工作虽有量化，但没有目标管理。
入职后的员工要制订详细工作计划和个人目标。
每月的工作目标和门店当月工作目标结合起来，个人目标和组织目标一致，实行目标管理。
比如新员工入职一般没有业绩考核，他不会将门店业绩作为自己任务。
店长应该给新员工一定量的业绩任务且是门店业绩组成部分。
这样员工既有压力又有动力。
3.加快新员工试用期淘汰和成长。
在试用期考核心主要从德能勤绩四方面进行考核并制订考核表，让店长作为考核第一人。
如试用期1个月内员工主要考核德和勤，不符合标准即淘汰，降低公司人力成本；第2个月员工应该考订能和绩，具备开单能力和开单资源的员工留下；第三个月才是员工最终冲刺转正阶段，具备德能勤绩的员工留下。
KPI考核和德能勤绩考核相结合，改变以前三个月员工漫无目标的工作状态。
出勤率低、道德差、业绩差的员工将被清除，避免公司过多人力成本浪费。
3、KPI考核区别对待
这方面内容值得商榷，但个人建议，对新员工主抓KPI，对于老员工，KPI仅是一方面，重点是收佣和客户资源积累。
针对不同的员工，重新制订KPI考核，不再一视同仁。
另有建议，做资源员工和谈单员工各司其责，让更多开单员工专注于开单。
4、前期管理思想失策
2018年公司快速发展的第一季度、第二季度，公司提出通过改进员工本性来提高员工工作状态和效率，这是在重庆“到家了”培训收获的经验。
当时我不置可否，因为毕竟是大城市学习的宝贵经验，肯定有可取之处。
但随着后期大量员工流失，我认为这种尝试是失败的，这条路走不通。
管理学家泰罗有种观点，员工的本性是改变不了的，必须通过严格管理制度来约束员工行为，以达到企业所需要的目的。
我们并非员工的家长，即使是员工家长要在思想上改变员工行为也难，只能制度管人、制度服人。
建立一系列业务管理制度，并不断完善制度以达到管理目的。
升级会员 