提高我国员工培训的有效性研究.docx
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提高我国员工培训的有效性研究
分类号：
C93单位代码：
120
密级：
一般学号：
1050606004017
本科毕业论文（设计）
题目：
提高我国员工培训的有效性研究
专业：
人力资源管理
姓名：
任焕
指导教师：
韩平
职称：
教授
答辩日期：
2010年6月
关于毕业论文的独创性声明
本人在此郑重声明：
由本人成交的毕业论文《
》，是由本人独立进行研究、写作的成果。
除文中注明引用的内容之外，不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，本人均已在文中以明确方式表明并致以谢意。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担；并同意如有抄袭、剽窃等行为，本论文以零分计算，同时取消学位和毕业资格。
学位毕业论文作者签名：
日期：
年月日
摘要：
员工培训是现代企业获得高素质人才，提升员工综合素质的重要途径。
但由于培训观念存在误区、培训体系不完善、对培训需求分析不够、忽视评估等原因，我国企业员工培训存在低效的问题。
为此，应从加强重视，建立规范的培训体系做好培训需求分析，建立员工培训激励机制，做好员工职业生涯规划和终身教育等方面入手，提高我国企业员工培训的有效性，更好的发挥员工培训为企业的发展储备人力资源的作用。
关键词：
我国企业；员工培训；有效性
Toimprovetheeffectivenessofourenterprisestafftraining
Abstract:
Employeetrainingisamodernenterprisetoobtainhigh-qualitytalents,andenhancethecomprehensivequalityofimportantways.Butbecausesomemistakeideatraining,trainingsystemisnotperfected;fortrainingdemandanalysis,evaluationofneglect,ourenterpriseemployeetrainingexistproblemsofinefficient.Therefore,weshouldestablishastandardized,strengthenthetrainingsystemtoestablishemployeetrainingdemandanalysis,stafftrainingandincentivemechanism,careerplanningandlifelongeducationfromtheaspectsofimprovingtheeffectivenessofourenterprisestafftraining,thebetterplaystafftrainingforenterprisedevelopmentreservetheroleofhumanresources.
Keywords:
Ourenterprise;Stafftraining;effectiveness
一、我国企业员工培训的意义
在中国，有组织的员工培训活动开展的比较晚，当外资、合资企业参与到我国改革开放大潮中后，人力资源的概念才被引入，改革开放以来，我国企业对员工培训日益重视，越来越多的国有大中型企业，高新技术企业，民营企业把员工的培训放在企业战略的高度，不少企业提出了“学习型企业”“终身教育、继续教育”等鲜明的培训理念。
联想集团成立了联想管理学院，海尔集团成立了海尔大学等，有利的提高了员工的素质，增强了企业的竞争力。
培训虽然仅仅是人力资源管理的一部分，但其在培训和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。
综合国内外成功企业对员工培训项目的研究应用，员工培训的主要意义体现在一下几个方面：
（一）培训是增强企业竞争力的有效途径
培训是吸引和激励人才的重要手段。
在人力资源开发与管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。
通过培训，可以最直接的满足员工的自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能以实现自我价值；通过培训，员工会感激管理层为他们提供了成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效的增强员工对企业的向心力和凝聚力；通过培训，可以培养员工的团队精神和员工对企业的认同感，提高企业的核心竞争力。
一些大的公司，如海尔集团、联想等，纷纷建立了自己的员工培训学院和大学。
也正是因为这些公司重视员工培训，相信知识是保持长期成功的基础，才使得公司在全球竞争中处于优势地位1。
总的来说，通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的核心竞争力。
（二）培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段。
现代企业的竞争是人才的竞争，也是企业员工素质的竞争。
培训是为企业的经营发展所服务的，更是提高员工素质的一种有效手段。
如：
新员工岗前培训；操作工人的岗位技能培训；专业技术人员的新知识新技术培训；管理者的管理、决策和创新等各种知识及能力的培训，都大大提高了员工的技术能力和敬业协作精神，为保证企业各项目标的顺利完成奠定了坚实的基础。
同时，随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高，还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备，形成人力资源优势。
（三）培训是对员工的重要激励
培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：
选送优秀员工去参加大有旅游项目的培训班，组织业绩突出的员工去外地参加著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察，等等，等对员工有巨大的激励作用。
根据研究人员调查，进行培训是许多员工在选择企业时看重的一个条件，如果某个企业给员工提供提供良好的进修培训机会，虽然新水笔另外一家企业低，许多人也愿意去这家有培训机会的企业。
（四）培训是灌输企业文化，加你学习型组织的基础
企业文化的内涵包括三个方面的内容：
价值观、行为规范和惯例。
在企业文化的三个组成部分中，价值观根植与文化的底层，很难清除的描述，改变起来也十分困难，而行为规范与惯例更容易被员工识别、执行和操作。
所以，企业要对员工不管的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织确保业务的有效开展打下基础。
百事可乐深圳公司对员工抽样调查的结果表明：
由95%的员工经过三个月的培训，对满足客户需求更有信心了，对企业文化有了深刻理解和认识；由90%对自己从事的工作表示满意；由97%的员工愿意继续留在公司。
可见，培训不仅提高员工的技能，而且提高了员工对企业文化和自身价值的认识。
（五）培训可以提高经济效益
通过培训，员工工作态度和表现将变得更加积极，工作出错率会明显减少，成本降低，工作效率明显提高。
当企业所有的员工工作效率提高之后，企业可获得因人员素质的提高带来的实际经济效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所获得的面向未来的经济效益。
二、我国企业员工培训的现状分析
我国是一个受自然资源、物质资本制约而劳动力剩余型的发展中国家，从经济发展理论上来说，应该走一条节能、节资，依靠科学技术和丰富的人力资本及制度创新等来获得经济发展的道路。
首先，我国的12亿多人口中，文盲、半文盲高达2.5亿。
要适应知识经济时代的要求，出路只有一条，就是提高全民整体素质。
其次，我国职工队伍整体素质偏低，初、中、高技术工人的比例是33.5∶13.5∶1，与发达市场经济国家相差甚远。
据国家统计局资料显示，在1/3亏损企业中，80%的亏损原因在于内部管理跟不上或工人操作技术不到位，每年因操作技术不过关造成事故导致的经济损失达1000亿元之多。
我国企业中创造型的高级人才数量极少。
从世界各国高级人才占总人口的比例来看，美国为10.48%，日本为5.96%，新加坡为1.56%，韩国为2.24%，而中国科技较为发达的上海仅为0.48%3。
尽管目前各界正逐步认识到人力资源培训与开发的重要性，尽管也承认培训能为组织带来竞争优势和发展机遇，然而我们在日常生活中却经常遇到这样的事情：
想参加培训的人没有机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，同事对受训者所学知识、技能的抵触，受训者在运用所学时要承担风险……所有这些表明，目前在我国企业员工培训中还存在许多问题，从管理者、培训者、受训者三方面存在的问题加以分析：
（一）管理者方面的问题
1、没有制定科学合理的培训制度
培训制度作为管理制度的一方面，它是企业文化的重要组成部分，一个好的企业文化离不开好的培训文化的支持。
人力资源培训应该程序化、系统化，靠建立符合企业实际的培训制度来保证。
有些企业的管理者对员工的培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业员工的实际情况进行培训需求评估，培训需求策划，培训效果评价等。
2、效果评价滞后
培训是否成功，必须经过效果评估才能得到验证，计划与控制是相辅相成的，计划确定企业未来某时期的工作目标及采取的行动步骤、策略，而控制能监督计划执行的情况。
在计划执行过程中，控制通过信息反馈来纠正产生的偏差。
但现实情况是，某些企业在培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。
3、忽视对高层管理者的培训
许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训，忽视对企业高层管理者和决策者的培训，使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。
而高层管理者是企业组织中的主导力量，在组织中的一切活动中处于领导地位，高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。
从企业的长远发展来看，对它们的培训比对一般员工显得更为重要。
如果员工接受培训，素质越来越高，而管理者轻视自身的培训，管理观念和技能没有提高，就会造成管理者与优秀员工之间的理念和技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，下属优秀创新的想法得不到理解、采纳，挫伤了员工的积极性，对企业造成不应有的损失2。
（二）培训者方面的问题
1、培训内容与员工需求脱节
某电脑公司为了提高市场占有率，只注重对服务部门员工进行培训，而没有分析培训重点，忽视对电脑配件采购与装配质量管理方面员工的培训，一段时间内企业的业务销售量是上去了，但不久却发现卖出去的电脑质量不过关，结果造成大量退货并增加了售后维修服务部门的工作量，消费者对该电脑品牌失去了信心，该公司最终淡出电脑市场。
很多企业在没有经过培训需求及调查的情况下，仅凭自己主观判断确定培训内容，制订计划。
由于不了解员工真正缺乏或需求，使得培训工作对员工提升技能和企业绩效方面没有起到相应的作用4。
一些企业对培训的管理比较粗放，培训需求调研工作，在制度上没有明确职责，使得这一工作没有挖掘到各部门的培训需求，调研不明，则计划不准；计划不准，则直接影响到培训的效果。
培训工作没有真正做到从企业需求，岗位需求和职工个人出发确定培训计划，设计开发课程，导致学用脱节。
2、重理论轻实践
要增加培训的效果，单凭培训时的理论讲解是往往不够的，培训师应提供足够多的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而一步步巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。
但目前，大部分培训特别是脱岗培训，教师仍使用传统的“灌输式”教育方法，很少给予受训员工各种实践的机会，这样做只会产生事倍功半的后果，人们学习新的知识因为没有在实践中应用就很容易忘掉。
3、没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是治理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。
很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
4、忽视对员工思想观念的培训
省内某制造企业于九十年代末投资近千万美元从国外引进一套生产线及流程控制设备，为了掌握和应用这条生产线，企业除引进国外专家对员工进行指导外，还把两名技术骨干送到国外接受培训，但是员工学成归国后，却成为这家国外生产线供应商在国内的销售工程师。
某高科技公司在电信行业具有较强专业能力，随着国内电信业的发展，企业接到了不少系统集成的项目订单，这样的项目往往涉及到企业的销售、研发、工程、采购、财务等职能部门，这些部门的员工需要组成项目团队进行合作，尽管这些员工都具有高学历和较强的专业能力，但由于人力资源部门未实时引入跨部门的沟通技巧与团队合作方面的培训，致使项目的完成进度和质量大打折扣5。
以上两个案例说明了某些企业在重视提高员工的知识、专业技能水平的同时，没有注重提高员工的道德素质，因此造成人才流失或者制约人力资源效用发挥的不良后果。
企业在员工培训中的侧重点一般只进行技能、管理理论的学习、协调能力的培养、新理论的灌输，而忽略了对员工思想、人品、道德及为人处事能力方面的培训，和工作态度的正确引导。
（三）受训者方面的问题
1、靠不住的员工忠诚度
培训可以提高员工的素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，精神方面也有了更高层次的需求，再加上企业竞争者的“挖墙角”，当他们感到对本公司不满意时，经过权衡就很可能“炒老板的鱿鱼”，企业管理层本希望通过培训让员工为公司带来更多的收益，怎想到由于受训员工的跳槽竟给自己的培训带来负回报。
2、某些员工的投机心理
所谓投机心理即指某些员工参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为了自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。
当前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅是走形式，关注的只是能为他们带来政治经济利益的文凭证书。
3、思想形成定式
受训员无法摆脱固有的，已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式。
鉴于工作的压力和缺少直接领导的支持，受训者在培训中所获得的知识和收获无法体现在工作中。
三、如何提高员工培训的有效性
（一）转变对企业员工培训的旧观念
企业管理者应转变对员工培训工作的认识，树立正确的培训理念，企业领导者在看到员工培训耗时、耗力的同时，更要看到他所带来的经济效益。
美国经济学家西奥多·舒尔茨提出的人力资本理论认为，人力资本投资必将产生经济效益，而员工培训这一人力资本投资活动同投资于物相比，虽然周期长、见效慢，但收入颇多且持久6。
对于企业来说，员工培训是知识经济时代保持竞争力的必然要求；对于员工而言，在知识经济条件下需要不断提高自身的“可雇佣能力”而培训就是提高员工综合能力的有效途径，企业必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。
管理者只有将员工培训教育的理念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。
企业的进步离不开员工的培训，为实现既定目标，企业必须站在战略的高度来重视和强化培训工作。
不仅要使员工具备适应岗位的基本技能，还要不失时机宣传企业的经营理念，让员工了解企业的发展动态，增强其归属感。
通过这样的培训产生的效益要远远大于因为培训增加的成本支出。
虽然会有员工离开企业，另谋高就，但企业不能因此而丧失对员工培训的信心，而是要从战略的高度认识员工培训的价值，并采用科学有效的方法来规避相应的风险。
因此，企业领导着要加强对员工培训工作的重视程度,切实做好这项经常性的投资活动。
建立完善的培训制度体系。
（二）根据员工需求制定培训内容
对企业员工培训需求进行科学的分析找出员工的工作能力、绩效与工作要求之间的差距。
企业培训就是为了找出这些差距，并通过各种培训手段缩小这些差距。
培训需求分析是建立完善的培训体系和设计培训项目的基础和前提。
必须结合未来企业战略发展目标对人力资源的需求与员工实际的能力现状，找出差距，才能使培训有的放矢。
一般来说，企业培训需求分析包括三个环节：
组织需求分析，岗位需求分析，员工个人需求分析。
这三个方面的需求分析为企业培训项目的制定，培训项目的选择提供了全面依据。
做好培训需求分析的前提是全面客观的收集培训需求信息，即企业的发展战略和员工的个人信息。
企业的培训是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训更有效。
培训收集信息的方法可采用观察法、问卷法、访谈法、小组讨论法，关键事件法等。
获取培训信息之后对培训需求进行分析与评估，分析结果将主管人员和一般员工的需求，对培训需求整理时应注意以下几点：
第一，培训需求是否与企业的战略目标相一致。
只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足；第二，培训需求是否和企业文化一致。
如果某种培训与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果得不偿失；第三，培训需求对组织目标的重要性。
如果通过培训能给组织带来巨大效益，这样的培训应该得到优先满足；第四，通过培训是业务水平提高。
通过培训，业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。
根据培训对象的不同层级，在不同时间、地点提供不同的内容，形成一个立体的培训模式。
员工培训可分为入职培训、基础性培训、发展性培训。
确定培训内容要从岗位分析入手，明确不同岗位、不同层次的员工必须掌握的知识技能。
培训内容的选择应该建立在培训需求分析的基础上，同员工的自身职业生涯规划紧密联系，更重要是的要为企业的长远发展服务。
（三）建立和完善员工的培训体系，提高培训质量
1、设立适合本企业的培训机构
企业培训的机构有俩类：
外部培训机构和企业内部培训机构。
外部培训机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作（即本公司的员工到其他企业挂职锻炼等）。
企业内部的培训机构则包括专门的培训实体，或有人力资源部履行其职责。
企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择培训机构还是企业内部培训机构。
一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学等。
规模较小的公司，或者培训内容比较专业，可以求助于外部咨询机构。
2、建立分层次的培训体系，满足不同层次员工的需求
根据参加培训人员的不同，可分为：
高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。
应根据不同的受训对象，实际相应的培训方式和内容。
一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参加人数不已太多，采用断气儿密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导培训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用眼演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动等机会增强学习效果；对于普通的职员和工人的培训，需要将抢七专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强实务操作。
。
3、培养专业培训讲师团
不是最有名的大牌名师、价钱最贵的培训师就最合适你的企业，须知“适合的便是最好的”。
有些优秀企业大多建立了自己的培训是队伍，有利于企业学习型组织氛围的形成，是员工队伍可持续发展最好的方式。
但需要注意的是，企业内训师做的是基础的，具体的培训，致力于本单位企业文化的宣传和贯彻，但是若只靠内训师很可能会近亲繁殖，而且必然会有局限性。
这时需要引进外脑外部咨询师，外训师虽不了解企业的详情，但却能有效提升和拓展员工队伍。
因此内训师和外训师要结合起来。
企业除了外请优秀培训师外，还应逐步建立一批自己的培训师队伍，这样不仅可以解决培训师队伍的问题，还能使得培训更有针对性和有效性。
4、利用科学有效的培训方法
随着科学技术的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点，企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。
选择什么样的培训方法对取得预期的培训效果起着关键作用。
培训方法要根据工作任务和受训者的岗位特真来选择。
并与培训目的、课程内容相适应。
在选择培训方法时应本着侧重那些有利于培训成果转换，并适合成年人的方法。
西方管理及心理学家大卫.格尔在研究职业经理在学习方法时提出了学习循环理论，其第一部就是“兴趣和动力”。
在培训时应注意如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。
根据成人学习的特点采取恰当的培训模式，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性7。
通过科学的培训方法，使员工明白，在知识经济时代里，,惟有不断学习，才能跟上社会发展的步伐。
5、重视员工思想观念的培训
引导员工形成正确地思想观念是企业发展壮大的根本保障，国外好多企业都十分重视员工思想观念的培训，通过培训向员工传输企业精神、企业文化、经营哲学等，促使员工自觉维护良好的企业形象。
如，IBM公司是IT业的“常青树”，该公司对员工素质培训非常重视，提出“尊重个人，顾客至上、追求卓越”的企业价值观，通过多种方式培养员工的创新精神、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标，同时要求基层经理在走上新岗位的第一年接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对他人进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、领导艺术、挖掘员工潜能以及经营思想、企业战略等方面的培训8。
企业应借鉴一些成功经验，加强企业文化建设，在企业中形成一种奋发向上、争创一流业绩的文化氛围；同时采用多种形式对员工进行企业价值观培训，引导员工形成良好的思想观念，从而促进员工和企业共同成长。
人的体力、智力素质的发挥受主客观因素的影响，而主观因素即人的积极性、主动性等精神品德的因素则起决定性作用。
一个具备责任感、积极进取、善于沟通协作的人才可能将其身上所具备的知识、技能、体能等素质统领聚合起来，并使之得到充分的调动和发挥。
甚至，人的品德的优势往往还能弥补人的知识、学历、技能的不足，使得人力资源的潜能发挥最佳效果。
6、完善培训计划
员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的计划管理作为保障。
在企业决定进行某次培训时，要做好详细的计划，确定各部门的职责，为顺利的实施培训提供依据。
根据培训内容、对象的不同，制定主次分明的实施步骤环节。
下图为一个员工培训制度体系模式。
（四）强化培训评估
在摩托罗拉（中国）公司里，每个员工参加培训后要填写一份课程评估表，对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估并提出建议，学员们对所学课程的反馈将成为未来公司改进课程设计的重要依据。
同时公司还考察学员对课程内容的掌握情况和学员是否将所学的知识转化为相应的能力。
学员在受训前要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，受训后3至6个月还要再次进行能力评估，并对两次评估结果进行对比分析，确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。
同时，培训效果评估还要考察培训的投资回报率，考察培训投资为公司及员工个人所带来的效益。
通过这套完善的评估体系，一方面验证了培训的结果是否达到了企业及员工个人的培训期望，另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的依据9。
在员工培训中，培训评估起着信息反馈的作用，他主要是调查、收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。
培训评估通过现状与目标之间距离的比较，有效地促进员工达到预定的目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。
根据柯克帕特里克提出的评估四层次，大多数企业缺少对学习、行为、结果的评估。
评估过程的第一层次—反应评估是测量受训者对培训项目的反应。
课程结束后已发放问卷的形式了解学员对整个培训过程的意见和看法，如，培训内容的有效性、培训师的授课水平、培训
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