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拓展培训游戏

绪论

体验式学习的历史

20世纪初的德国，已经没有多少人怀疑捧读教科书和教堂授课的教学模式，曾在牛津授教的教师KurtHahn忽然向自己发问：

“有没有更好的方式，让教学更丰富？

”

KurtHahn想到，18世纪大学教育刚开始时是没有教科书的，这如同学生游泳，学脚踏车，经验来自亲身体验，就会深刻得终身不忘。

（为什么后来出现了教科书？

易于传播和传授,经验积累和总结）他希望建立一所学校，以“做中学”的方式来时间他的教育思想。

1920年，KurtHahn在德国成立了Salem学校。

然而，因为教育思想和纳粹主义相冲突，犹太裔出身的KurtHahn不得不放弃刚刚开始的事业，流亡到苏格兰。

（出现，然而遭受到了社会，历史的影响）

二战期间的英国战火飘摇，大西洋商务船队屡屡遭德国人袭击，许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底，而逃生回来的不一定是身强力壮的，但都是意志力特别坚强，求生欲望特别强的人，这些人有丰富的生存经验，有许多不一样的品质，包括团队的协调和配合。

KurtHahn在这里找到了用武之地。

1934年，KurtHahn和其他人创办了GordonstounSchool，训练年轻海员在海上的生存能力和船触角后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。

（又是战争）

战争结束后，体验是训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象有海员扩大到军人，学生，工商业人员等群体。

训练目标也由单纯体能，生存训练扩展到心理训练，人格训练，管理训练等。

1941年KurtHahn在威尔士建立了OurwardBound户外学校。

目前，OurwardBound已成为世界最知名的体验培训机构。

（上网所艘下）

“thereismoreinyouthanyouthink”这是二战前，比利时一所教堂墙上的铭刻，后来成为KurtHahn所建GordonstounSchool的信条，也是他教育哲学的主旨。

他相信我们每个人都有更多的勇气，力量和商量心，远多于我们所认为的。

他希望创造一种环境，让人们不必通过真实的艰险，自我怀疑，厌倦，受嘲笑经历，就能领悟和发现真理，认识自己，了解别人。

一些列挑战性的海活动就此扮演了“课堂”的角色。

1974年，KurtHahn逝世，《伦敦时报》撰文说：

“我们这个时代，已经没有人能像他那样提出如此有创意的教育历年并具备把它付诸实施的天分。

”

体验学习在全球

创建于20世纪40年代的体验学习方式，迅速在世界范围得到了传播。

1960年，美国引进OurwardBound学校，通过学院在高山大海的户外实践，改变了他们对待社会和人生的态度，这给嬉皮士盛行期的美国教育打了强心针，也使越战后人们的消极心理得到修复。

美国教育界因此青睐体验学习的方式。

哈佛教授DavidKolb就体验学习从哲学，心理学，生理学角度作了很多研究和阐述，发表了丰富的论著。

体验学习的理论得到了空前的丰富。

考虑到户外活动中很多因素难以掌握，风险太大。

美国的一些体验式培训机构把高危体验带入设计好的游戏中，在安全可控条件下给人同样的启迪。

其间，先后有俩家机构拖入体验学习的领域，进行研究，教学和开发，其一是OutWallBoundSchool,其二是ProjectAdventureInc.俩者分别从个人发展和团队建立俩个方向切入，虽有着不同的训练结构，但共同运用了体验学习的教学模式，抢跳“learningbydoing”并且设计了许多“具体的经验”

在亚洲地区，新加坡最早建立OurwardBound，此后香港，狗日的先后引进了体验式培训方式。

由于体验式训练适应了时代完善人格，提高素质和回归自然的需要，因此便有成千上万的人趋之若鹜，成为素质教育的新时尚。

（素质教育，素质教育，素质教育，高喊100遍）。

目前，在世界许多国家和地区，已有百余所从事此类培训的机构。

总部设在英国的户外训练学校OurBoundschool已在全球5大洲设立了40多所分校，受训人员包括学生，家长，教师，企业员工和各级管理人员。

双“E”时代缺一不可

电子学系是世界培训教育的发展趋势。

但人们并没有期望“在线学习”承载过多的教育任务，他共夺地发生在知识技能的培训领域，而对于人类一些更为深层的力量培训，比如意志，奉献，忠诚，合作等，人们则把期望的目光投向了另一个“E”-learningexercise体验是学习。

体验是学习对比其他的培训方式，更加注重人作为一个平衡体的存在，随着人体外世界的异化危险的增加，对人体内是8节所独有的人类特制需要锻炼和培训。

“如果你和三人以上同居一室就不能睡，如果你没有空调就不知道该穿几件衣，如嘎你真的需要去拓展一下自己。

因为你作茧自缚却浑然不知。

”一位曾在北京拓展学校受训的经理人曾这样感叹体验是培训的必要。

在整个学习方式电子化，网络化的背景下，体验是学习所倡导的教育理念是人的距离更接近。

正是基于这样的一种教育理念，体验是训练的设计中往往有很多需要手牵手，肩并肩的通力合作的训练项目，并以此来训练团体中人与人之间的互动关系。

可以说，体验是学习正在初级传统教育和电子化学习所无法触及的方面。

（课堂教学的局限，不能够随便活动。

而电子交流更不能接触）

随着信息化的发展，企业的运行越来越多底以来网络以及电脑来完成，员工之间的基础更多地是用“线”来连接的。

网络化的工作环境和对心经济的渴望和憧憬，使IT企业从业人员更加迷恋于自己的技能而在同事之间的相处方面显得匮乏无力。

这对于一个公司企业文化的建立等无疑都有很多负面的影响。

所以，一个有趣的现象发生了：

体验是学习在越来越多地受到“电子化”行业的青睐。

（富人病？

）IBM,微软，英特尔，等诸多著名企业都设立了对员工的素质拓展课程。

这是这些领导者一个时代信息化潮流的企业，或者说某种意义上创造电子学系的企业，更多地拖入到体验是学习当中。

电子学系由时代意义，但观念，人际交流方式的改变，还需要体验是学习。

无论电子学系还是体验是学习，某种程度上都代表了未来培训教育的方向，是在整个社会信息化北京下引发的教育革命，培训产业也将在这样一个时期展现整个行业的繁荣。

体验是学习的目的和作用

专业培训机构提供的体验是培训一般把受训人员带到大自然中。

通过专门设计的富有挑战性的课程，利用种种典型场景和活动方式，让团队和个人经历一系列考验，磨练克服困难的毅力，培养健康素质和积极进取的人生态度，增强团结合作的团队意识。

体验是训练有它独特的课程设计。

这些课程设计总的思路是，以体能活动为导引，以心理挑战为重点，以人格完善为目的。

（连想一下，小组活动的游戏，好像，不太一样哦）

1合活动性。

拓展训练的所有项目都以体能活动为导引，引发出认知活动，情感活动，以致活动和交往活动。

有明确的操作过程，要求学员全身心地投入。

2挑战极限。

拓展训练的项目都具有一定的难度，表现在心理考验上，需要学员向自己的能力极限挑战，跨越“极限”。

3集体中的个性。

拓展训练实行分组活动，强调集体合作。

力图使每一名学员竭尽全力为集体争取荣誉，同时从集体中吸取巨大的力量和信心，在集体中显示个性。

（比较弱化）

4高峰体验。

在克服困难，顺利完成课程要求以后，学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰体验。

（因人而异了）

5自我教育。

培训是指要时刻千把课程的内容，目的，要求以及必要的安全注意事项向学员讲清楚，活动中一般不进行讲述，也不参与讨论，充分尊重学院的主体地位和主观能动性。

即使在课后的总结中，培训实质是点到为止，主要让学员自己来讲。

达到了自我教育的目的。

（叫自我发掘更好）

6通过拓展训练，参训者在如下方面有显著的提高：

认识自身潜力，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进参与的意识与憎人心；改善人际关系，学会关心，更为融洽的与群体合作；学习新上，关注和爱护大自然。

（这些都是拓展的方向，小组活动中可以借鉴）

综合以上两篇，本书中介绍的东东，原理与小组活动互通。

然而对象却主要集中在“信息化产业”，所以很多活动项目的目的有针对性，语句有针对性，在应用是注意。

体验是学习的基本过程

一个完善的拓展训练课程，大概可以分为以下四个阶段。

1热身。

此阶段最重要的任务就是引发学习者的兴趣，使其能打开心房，开始进入学习的主题中。

此阶段的课程内容是通过有趣的游戏或稍具挑战性的活动，以使全部学员皆能进入这个阶段。

（小组活动中的组员本身可能积极性不高，这点说重要也不重要，个人认为还是活动一下，毕竟小组中还有大量的其他游戏）

2沟通与信任建立。

这个阶段是运用大量沟通活动及相互接触机会增加的活动来彼此观察，了解学习者的价值观，衡量或面对团队成员相互差异，试图去影响或调整彼此的价值标准。

培训是通过克光的提出问题，引发讨论，帮助团队走向下一个阶段。

（小组中的互相认识，或者小组介绍）

3建立问题解决——决策模式。

此阶段是非常重要的阶段，能引导团队成员热烈的参与、执行、讨论。

而且团队成员会逐渐找出解决问题及共同决策的平衡点。

培训师透过问题的引导，让团队成员能够明白此时团队解决问题及决策的共同模式是何种方案，是否全体团队成员都能接受。

（大多数面对青少年的小组活动，与此有差距。

PP大人认为，大多数还是需要组织者来引导，以及本身设计活动的意义，启发启发，不启怎么发…………参照PP大人小时候的感觉）

4团队成员的社会责任。

省略

5建立个人信心。

一个人完全西人自己可以完成面前的目标，并且新人装备的安全性，以及接受团队伙伴的鼓励，支持及指导。

完成之后的兴奋、激动，与团队其他成员，分享刚才在那一段历程上的高峰经验，即有这样的过程，很宽地便能掌握到整个训练中自我设定学习目标，而且成功地装置真实的生活及工作环境之中，拓展训练基地也可以进行相关的操作。

（PP大人以为，每次活动必然有效果，这个是活动的目的。

但是各种效果的持续时间是个问题。

从来就不相信某一件事就能改变人的一生，特殊的时间，特殊的事件，特殊的任务，特殊的场景，才能逐渐的完善人格。

当然，此观点与小组活动的意义不冲突，毕竟，高峰体验，高峰体验，高峰体验，也很重要，也能让人心中起波澜）

书里有点错误，5个阶段…………

在拓展培训中，通常可以采取这样的步骤以一步步达到以上的训练目标。

1团队热身。

有助于加深学员之间的互相了解，消除紧张，建立团队。

2个人项目。

刺激心理承受力

3团队项目。

合作意识，团队精神。

互相信任，理解，默契和配合。

4回顾总结。

消化，理解，提升体验。

（总结这种东西，不知道是不是中国人必备的条件，总结——犯错——懊悔——总结——再犯错…………）

体验式培训对培训师的要求及培训讲师的四种定位

2006.7.25

自从培训市场火了之后，很多咨询顾问也来吃这块蛋糕，甚至转行为专职培训讲师。

但是往往会出现这样的令人疑惑的问题：

培训的内容都很实际，很多内容是在调研某个企业以后设计的，对该企业员工应该是很有帮助的。

可在培训时，现场气氛很沉闷，只听到培训师一个人在讲，不能调动他们的积极性。

（针对行啊针对性，人家可以在调研之后开展活动。

我们的活动目的呢？

要有针对性和效益）

对于很多咨询顾问来说，这确实是个问题，其实作顾问，合作培训讲师的定位是不一样的。

如果我们从俩个角度来定位，就可以发现其中的区别。

一个角度是某方面的专家和某方面的优秀人才，他们的区别很大，专家不但实际能力强，而且抓住了本质，而优秀人才只有实际能力强，或只知道理论。

另外一个角度是引导者和教导着，他们的区别也很大，引导这是在对方需要时才给出答案，让对方参与到过程中来，而叫到这只是告诉对方什么是对的，什么是错的，对方没有参与其中。

于是我们就组合出四种将士的角色定位。

1掌握了基础的知识和理论的优秀人才，同时是个教导者。

这样的人在讲课的时候，会把自己所知道的“大师”理论，自己以前实际操作的情况，远洋地讲述给学员听，让学员知道原来管理和营销是这样的。

在培训市场上，这种将是以学院的教授为主和企业出来的实战人士为主。

他们在培训时，很少和学院交流，而主要是坐在讲台上滔滔不绝地灌输，学到多少要看学员自己的悟性了。

一般来说企业刚开始做培训，学员缺乏系统性，缺乏理论基础，也缺乏对知名企业的了解，需要这样的讲师来灌输一些基本的概念，讲述一些知名企业的操作方法。

2掌握了知识和理论个优秀人，同时是具有比较高明的授课技巧的引导者。

他们在讲台上，会采用引导的方式发现学员的问题，让学员将自己面临的问题，然后将是给出大师的理论，尽量让这个理论和学员的实际相匹配。

这类讲师以年轻的学院派为主，在培训市场中，这类讲师占大多数。

他们可以把课堂的气氛调动得很好，促使学院互相交流，但自己不是这个方面专家，没有穿新的思维，一般的学员会觉得学到了很多，但优秀的学员可能感觉缺乏深度。

3课程内容方面的专家，但技巧不好，只是在课堂上灌输一些高妙的理论和思法，叫到学院应该这样，不应该那样。

此类讲师以咨询公司的专家为主。

他们有真知灼见，也见多识广，但因为技巧的缘故，到不出来。

或他们倒出来的东西，学员不是很满意，学员会觉得，这个人是个专家，但好像很多内容不是我需要的，我也没有参与到其中，还是很遗憾的。

企业如果要做某方面的知识讲座，可以请这样的人来开阔眼界，加强大家对某些方面的认识。

一般来说，这类讲师比较适合给领悟力高超的企业高层授课。

4不倒使课程内容专家，而且有很好的引导技巧。

他们在课堂上引导学员，帮助学员总结，也可以让学员提出有针对性的问题，给出解答，而这些内容和解答，会让学员高绝倒高度，真正学到自己想要的东西，帮助自己解决问题。

对于领悟力高的优秀学员，能有很大收获，但对有普通学员，这样的方式反而让他们无所适从，因为他们没有自己的想法，提不出问题，影响了他们学习的效率。

他们会说：

“老师你不要管我们怎样，你将你的，我们做笔记就可以了。

”（感觉我们更像…………因人而异了）

四种定位的讲师，都有自己的目标客户群体，都有存在的价值，企业首先要判断自己的状态，学员的水，再来决定选择什么样的讲师来培训。

作为专职培训讲师，无论从专家出发，从优秀人才出发，还是从教导者出发，最终的目的是要成为专家型的引导者，它能真正针对学员的问题给出答案，这样的将士在市场上才有持久的生命力，才能真正体会“具天下英才而教育之，一大乐事也”，体会自己存在的价值。

体验式培训的基础——沟通培训

在培训中，有一个重要的目标是使学员学会在团体中进行有效的沟通。

而这一点对培训时来说更为重要，使培训时达到培训目标的基础。

现在就简单地讲讲如何进行有效的沟通，希望对该入行的培训时有所指导。

一有效沟通的8点启示

1有效沟通的先决条件是和谐气氛2沟通的方式不能一成不变。

3应给别人一些空间。

4沟通的意义决定与对方的回应5不要假设6直接对话，坦而言之7共同信念与共同价值是达到良好沟通效果的保证。

8坚持找出新的解决方法。

二沟通效果的来源

1一位美国心理学家多年前发表过一份它的研究心得，认为沟通效果的来源是文字7%，声调38%，身体语言55%。

沟通信息的传递在俩个层面同时进行，意识1%,潜意识99%。

三识别接受与抵抗

在沟通是如何识别对方是否接受你呢？

以下是沟通中出现的一些接受与抗拒的讯号。

接受的讯号：

1足够的眼神接触50%2眼神接触时，你点头及微笑，对方根从配合3详尽的身体姿势，包括一同做或站立4深调相近，包括快慢，声音大小等5对你说的感情去，至少部分如此6画中带有支持性的文字，7要请你分享事物或饮料

抗拒的讯号：

1没有足够的眼神接触3%2眼神接触时，你点都及微笑，对方不跟从配合。

3不协调的身体姿势，包括坐立，或者突然改变身体滋事而没有明显的理由。

4声调不协调，包括快慢，声音大小等，或者越说生越大。

5否定或质疑你所说的。

6不支持的文字，或者多次说题外话。

7频频看表或做起他无关的事。

四消解抗拒的技巧

举一个例子：

你叫一名下属去替你买咖啡，他不肯去，表现出抗拒。

一下是“消除抗拒法”的5个步骤，对应于每个步骤，提供了一个范例巨资，并说明了为什么这样做，意义。

步骤1说出它的抗拒，2说出它的感受。

3建立一致意见的基础，说3，5项它必会回答“是”的问题。

4找出或有的千伏理由或需要。

5共同找出解决办法。

说法1你是说你不想替我去买咖啡？

2我想入你现在出去买，你心里会感到不高兴，对吗？

3你不想去的原因？

过去你曾多次为我做事，我知道的。

其实我俩一项配合得很好，是吗？

4你一项不是这样的，是否有一些是我不知道？

你也许有些困难之处，可以告诉我吗？

5让我们一同找出解决办法，怎样可以既照顾了你的困难而同时又满足了我的需要呢？

（太变态了，不要为了寻求技巧而应用技巧……FT！

）

意义1我明白你的意思。

2我了解你的感受。

3我们有很多一致的地方。

4我在乎你，我关心你。

5凡是总有3个以上解决方案。

2006.7.26

五回应话术

1复述。

就是重复对方刚说过的话里重要的文字，加上开场白。

例如：

“我听到你说……”“你刚才说……”“看看我是否听得清楚，你说……”“复述”表面看起来很简单，很平凡，而事实上是很有效果的技巧，它可以：

是对方觉得你在乎他说的话。

使对方觉得你想很准确地明白它的意思。

使对方听清楚自己所说的话，以避免错误。

加强对方说话的肯定性，待之后重提使对方容易忆起。

给自己一点时间去作出更好的构思或者回答。

2感性回应。

就是把对方说的话加上自己的感受在说出来，例如，对方说：

“吃早餐对身体很重要”，你回答“是啊！

我要吃饱了肚子才开工的，身体暖暖的，做事才起劲嘛！

你说对吗？

”感性回应是把自己的感受提出来与对方分享，若对方接受，他也会与你分享他的干。

能够分享干说是一个人接受另一个人的表示。

3例同。

就是八项对他说的话化为另一个人的故事，可以用类似以下的例子表达出来。

“有一个朋友……”，“听说有个人……”，“去年我在美国也遇到……”佳节另一个人的故事把内心的话说出来，会使对方完全感受不到有威胁性或压力，对方因此会更以接受。

4隐喻。

就是借用完全不同的背景和角色去含蓄地暗示一些你想表达的意思。

例如：

对方：

“我太软弱了，所以觉得事事不如意”。

你的回应：

“你领我想到流水，溜水很软弱，什么东西都能阻断流水，但刘水总能无孔不入，最终达到它应到的地方。

”

六先跟后带话术

“先跟后带”的意思是先附和对方的观点，然后才带领他去你想让他去的方向。

附和对方说话的技巧可以有3种方式。

1取同。

把焦点放在对方说话中他与你一直的部分；2取异。

把焦点放在对方说话中他与你不同的部分。

3全部。

先接受对方全部的话。

挑选游戏原则：

1时间在5~20分钟左右

2道具要求不高

3游戏内容容易理解，游戏意义不一定明显。

靠小组发掘

4适合中国国情，对象以青少年为主

个人挑战类

大怪兽

游戏规则：

1每组人数在8-15人为好。

（PP，最好收13，4个，每组6，7个也就算了。

多了太乱）

2告诉游戏者，他们的任务是以小组为单位组成我们没有见过的一种怪兽，并模仿它的行动。

3根据每组的情况规定他们要扮演的怪兽的形态——比如一个9人小组，规定大怪兽有9只脚和四只手着地行走

4给出3~5分钟，组内讨论

5规定起点和终点，距离不太长

6宣布比赛开始，各族同时出发，先到终点的为优胜。

游戏目的：

锻炼小组的配合能力，锻炼小组的创造力。

游戏的障碍：

1小组人员较多，行动统一需要一个领导者，不易在活动初期应用。

2更具不同的小组规定不同的怪兽组成规则，增加趣味性和可行性。

游戏主要危险与注意事项：

如果规则是在很难完成，可以在搭建过程中适当调整一面参加游戏者受伤。

（pupu:

感觉是m人n足站立的（n

游戏意义这种东西就算了，不是特别好的就在书面上反映吧。

）

地雷战

游戏规则：

1现在每6~8人一个组，然后的任务是跨过雷区。

2雷区布置。

用白纸在游戏区内设置很多障碍，在游戏场地的中间有一个用三个杯子垒成的杯塔。

3每组出一人站在雷区的一面，它的任务就是知道其他被蒙上眼睛的组员跨过雷区

4每次只能有一个人通过雷区，踏中雷区（白纸），杯塔倒者，为阵亡，推出游戏。

5所有组员完成之后，就要将自己自己组的值班放在杯塔上，杯塔不倒者获胜。

6通过雷区的组员可以解下眼罩，在一旁指导，但尚未参加游戏的组员的眼罩不能解下。

游戏目的：

沟通得很大一个要点是要信任对方，而今天这个游戏，就是要教大家互相信任，互相协作的重要性。