留人用人课题研究报告.docx
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留人用人课题研究报告
留人用人课题研究报告
人事部
摘要
全球经济复苏，“中国制造”型的企业订单急剧上升，用工需求大量增加，很多地方出现了“用工荒”的现象。
信息化社会背景下的员工加快流动，企业的人员稳定遇到了极大地挑战，如何留住员工，特别是核心、关键的技术工人，成为了一大难题。
本课题试图从各个方面来分析公司如何留住基层工人。
从面临的形势，带来的挑战，留人用人的策略等几个方面来展开论述。
在公司留人用人方面做了一些探索，希望能为高层决策提供一些参考。
关键词：
形势挑战人员流失留人策略
目录
一形势的变化3
（一）外部形势的变化3
1、新生代农民工的变化3
2、劳动力市场的供不应求6
3、信息化时代下的农民工加速流动6
4、政府管理的举措6
（二）公司内部的形势7
1、员工情况：
7
2、班组管理8
3、生产中存在的问题9
4、传帮带方面9
5、收入方面10
6、满意度方面10
7、对提高收入的共识11
8、员工留下来的原因11
9、离职率有所好转12
二形势变化带来的挑战12
（一）生产高峰期的人员供应压力12
（二）严重影响到生产效率和产品质量13
（三）影响在职人员的稳定和增加招工的难度13
（四）增加公司的人工成本13
（五）增加工作人员的工作量14
（六）班组管理难度加大14
（七）薪资上涨的压力14
三员工流失分析15
（一）离职原因分析15
1、外部因素15
2、内部因素16
（二）离职心理分析17
1、不冷静17
2、没有合适的对象、合适的地方倾诉17
3、心里总是想那些不愉快的事18
4、在头脑中推想企业将来没发展18
5、觉得自己受了委屈，用离开的方法来为自己打抱不平18
6、想到以前的工作成绩，没有受到班组的重视18
7、对企业的管理感到失望，有一种悲观心理18
（三）什么样的员工可以留住18
1、企业对员工没有伤透心19
2、员工曾经和企业共同奋斗过19
3、员工对企业有一定的情感19
四留人用人的策略20
（一）从招聘入手，把住源头关20
1、放宽招工条件20
2、招工的掌控20
3、加强对劳务公司的管理20
（二）健全培训机制20
（三）合理的薪酬管理21
1、有竞争力的薪资水平21
2、调整薪资结构。
21
（四）适当调整福利政策21
（五）班组管理的改善22
1、班组长应该多鼓励和赞赏员工22
2、对特殊岗位的员工给予特别的照顾22
3、班组长管理要及时沟通，善于发现存在的问题22
4、注重轮岗的调节作用22
5、加强对班组长的管理和培训22
6、奖金的分配要兼顾效率和公平两个维度23
（六）建立合理的激励机制23
1、建立一整套的激励机制23
2、职位激励留住核心员工23
3、激励以正面为主，多鼓励和奖励23
（七）组织多种形式的员工心理咨询24
1、建立有效沟通渠道，解决员工诉求24
2、搞好职业心理健康服务24
（八）改善辞职管理程序24
结论25
参考文献25
一形势的变化
（一）外部形势的变化
1、新生代农民工的变化
目前“80后”，“90后”成为劳动力市场的主力军，他们的价值取向已经和以前的工人产生了很大的不同，70后养家，80后理想，90后自我，这是一个时代的变迁，对用工现状产生了很大的影响。
（1）新生代农民工的概况
①新生代农民工占外出农民工的六成以上，据国家统计局公布的数据：
2009年，全国农民工总量为2.3亿人，外出农民工数量为1.5亿人，其中，16岁-30岁的占61.6%，他们在我国经济社会发展中日益发挥主力军的作用。
②平均年龄23岁左右，初次外出务工岁数基本上为初中刚毕业年龄。
根据新生代农民工调查数据，新生代农民工的平均年龄为23岁左右，这要求我们在认识新生代农民工时，必须关注与其所处特定年龄阶段相关的一系列特征和问题。
同时，新生代农民工的初次外出务工年龄更低，基本上是一离开中学校门就开始外出务工。
这意味着他们普遍缺少离开校门后从事农业生产劳动的经历。
③受教育和职业技能培训水平相对传统农民工有所提高，据国家统计局数据，2009年，在新生代外出农民工中接受过高中及以上教育的比例，30岁以下各年龄组均在26%以上；年龄在21-25岁之间的达到31.1%，同时，新生代农民工中接受过职业培训的人员比例达到36.9%，由数据说明，他们的文化和职业教育水平已有较大提高。
④成长经历开始趋同于城市同龄人。
他们在务工前也同城市里的同龄人一样，大多数时间在学校读书，不熟悉农业生产。
据统计，89.4%的新生代农民工基本不会农活，37.9%的新生代农民工从来没有务工经验。
而且，许多新生代农民工出生在城市，在农村没有土地等生产资料。
较之父辈，生活是优越的，没有挨过饿，没有受过冻，温饱问题在他们头脑里没有什么概念，忍耐力和吃苦精神远不及父辈。
（2）新生代农民工的四大特征：
时代性、发展性、双重性和边缘性
①时代性的体现：
新生代农民工处在体制变革和社会转型的新阶段，物质生活的逐渐丰富使他们的需要层次由生存型向发展型转变；他们更多地把进城务工看做谋求发展的途径，不仅注重工资待遇，而且也注重自身技能的提高和权利的实现；
②发展性的体现：
新生代农民工年龄大多20岁出头，其思维、心智正处于不断发展、变化的阶段，因此外出务工观念亦处于不断发展、变化中，对许多问题的认识具有较大的不确定性；他们绝大多数未婚，即将面临着结婚、生子和子女教育等问题，也必然要承接许多可以预见及难以预见的人生经历和变化；
③双重性的体现：
他们处于由农村人向城市人过渡的过程之中，同时兼有工人和农民的双重身份。
从谋生手段来看，靠务工为生，重视劳动关系、工作环境，看重劳动付出与劳动报酬的对等，关注工作条件的改善和工资水平的提高，具有明显的工人特征；但是受二元体制的限制，他们的制度身份仍旧是农民，作为农民的后代，也不可避免地保留着一部分农民的特质。
④边缘性的体现：
新生代农民工生活在城市，心理预期高于父辈、耐受能力却低于父辈，对农业生产活动不熟悉，在传统乡土社会中处于边缘位置；同时，受城乡二元结构的限制与自身文化、技能的制约，在城市中难以获取稳定、高收入的工作，也很难真正融入城市主流社会，位于城市的底层，因此，在城乡两端都处于某种边缘化状态。
（3）新生代农民工的观念转变
①外出就业动机从“改善生活”向“体验生活、追求梦想”转变，他们就业选择不仅看重硬件——工资，更看中软件——福利待遇、工厂环境、企业声望乃至发展机会等，用他们的话来说，那种工资不高、吃住不包、合同不签、保险不上、发展（机会）不大的单位，只有傻瓜才去；对外出生活的追求，
②从忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地满足转变，新生代农民工平均年龄为23岁左右，初次务工的年龄不足18岁，正处于婚恋期、思想彷徨期和情感高依赖期，他们更渴望在外出就业的同时，爱情能够有所收获，思想可以交流，困扰能够倾诉。
③维权意识日益增强，维权方式由被动表达向积极主张转变，新生代的农民工比上一代有更强的平等意识和维权意识，对获得平等的就业权、劳动和社会保障权、教育和发展权、政治参与权、话语表达权，以及基本公共服务权等方面，都比父辈有更高的期待。
（4）新生代农民工面临的主要问题
①工资收入水平较低、务工地房价居高不下，是阻碍其在务工地城市长期稳定就业、生活的最大障碍
②受户籍制度制约，以随迁子女教育和社会保障为主的基本公共需求难以满足，是影响其在城市长期稳定就业和生活的现实性、紧迫性问题。
随着新生代农民工年龄的增长，他们中越来越多的人将步入育龄阶段，与此相伴，随迁子女教育问题，也必将越来越成为他们在务工地稳定就业、生活不得不面对的现实性、紧迫性问题。
③情感、精神的强烈需求不能很好地满足，是困扰他们的首要心理问题，也是在现实生活中最少得到关注的深层问题。
新生代农民工正处在交友、恋爱、结婚的黄金期。
同时，他们刚走出校门，仍处于“半成人”阶段，对思想沟通和情感交流的需求更强，据中国青少年研究中心的调查，“感情孤独”已成为新生代农民工面临的主要困惑
④劳动合同签订率低、欠薪时有发生、工伤事故和职业病发生率高等劳动权益受损问题，是其亟须解决的突出问题
2、劳动力市场的供不应求
金融危机的发生，导致了大量的劳动工人开始返家，在家乡寻找出路，已经有大批的工人去年回家后就不再出来务工，很多人留在家乡周边的地方创业，做工，赚钱。
伴随着全球经济的复苏，我国的经济将继续保持平稳较快发展。
全球的订单催生各地用工需求急剧上升，特别是“珠三角”，“长三角”地区的劳动力供应紧张，“用工荒”的现象在全国多地陆续上演。
各地方政府采取各种措施吸引农民工就业，保障农民工的权益。
3、信息化时代下的农民工加速流动
现在社会，互联网成为了社会发展的基础设施之一，网吧，家庭电脑，办公电脑的普及，使信息的流通极为顺畅，整个社会信息化的浪潮中。
随着通讯工具的日益普及，社会进入了人人有手机的时代，手机的应用也便利了信息交流和沟通，促使企业的内部和外部的围墙倒塌，企业内外的信息开始变得透明化，透明化的信息促使农民工涌入竞争力比较强的企业。
工人们下班后就会去上网休闲和交流，手机的相互联系，各地各企业的收入水平和福利待遇在相互比较中彰显竞争力。
农民工在一部分地区的集聚，必然导致另一地区的人员匮乏，区域劳动力供需不平衡的情况就会产生。
农民工在优秀企业的聚集，必然导致一些企业的用工匮乏。
这样企业间的用工现状就会产生不平衡。
4、政府管理的举措
2010年以来，各省市都纷纷上调最低工资标准，其中上海市最低工资标准从960元上调为1120元；浙江省最低月工资标准从960元提高到1100元；江苏的月最低工资标准是：
一类地区从850元调整到960元；广州市调整到1030元。
由最低工资标准所带来的一系列的影响，也是需要及时防范。
富士康“N连跳”事件在社会上造成了严重的影响，也引起了政府的高度重视，国际代工巨头的主动加薪也为众多的劳动密集型企业带来压力。
近来，发改委、全国人大财经委、人保部等多部门正牵头在各地就收入分配进行相关调研，收入分配改革方案可能在今年年内出台，方案将力图惠及民生，着力增加低收入群体收入。
随着国家政府的干预，基层员工的工资收入有望提高，企业用工成本面临挑战。
（二）公司内部的形势
此部分的分析是基于基层工人调查问卷的分析报告所得的结果，员工调查问卷的调查工作是在5月26日至5月28日期间完成，因此报告数据的所得是当时形势的体现，对现在的课题研究具有一定的借鉴意义。
1、员工情况：
（1）入职时间比较短。
根据员工调查问卷的结果显示：
目前入职时间在1月内的工人占8.02%，入职时间1-3月的工人占36.99%，合计起来，入职时间不到三个月的工人就占据了45.01%，也就是说几乎有一半的员工是刚刚进入公司不久的。
（2）工人的主体是80后。
根据员工调查问卷的结果显示，25-30岁的工人占27.99%，20-25岁的工人占41.77%，就是说85年之后出生的工人几乎占据公司的一半，80后占公司的69.76%。
2、班组管理
（1）班组管理水平。
根据员工调查问卷的结果显示：
36.01%的员工认为班组长管理水平一般；1.83%的员工认为班组长基本不会管理。
（2）奖金分配：
根据员工调查问卷的结果显示，34.46%的员工认为班组的奖金分配说不清；10.83%的员工认为班组的奖金分配不公平。
3、生产中存在的问题
根据员工调查问卷的结果显示，37%的员工认为当前生产中存在的主要问题是配合不好；34%的员工认为当前生产中存在的主要问题是技能水平不高。
4、传帮带方面
根据员工调查问卷的结果显示，15.19%的员工认为老员工对新员工漠不关心，甚至排斥欺负；21.10%的员工认为老员工对新员工说不清楚。
5、收入方面
根据员工调查问卷的结果显示，51.05%的员工认为每月的收入偏低，28.41%的员工认为每月的收入太少。
这样的工资待遇相对没有竞争力，很难满足工人的要求。
很多工人出来就是为了挣钱的，薪酬无法满足工人的需求的话就很难留住员工。
6、满意度方面
根据员工调查问卷的结果显示，55.98%的员工认为对公司最不满意的地方就是收入；29.54%的员工认为对公司最不满意的地方就是福利。
7、对提高收入的共识
根据员工调查问卷的结果显示，在公司要提高收入，56.68%的员工认为最重要的是提高产量；32.63%的员工认为最重要的是提升个人技能。
8、员工留下来的原因
根据员工调查问卷的结果显示，留住公司工作，除了收入之外，最主要的原因是：
52%的员工是为了养家糊口，31%的员工认为是为了学习，提升技能。
9、离职率有所好转
今年以来，员工的离职率一直居高不下，有时候甚至达到“入不敷出”的境地，一星期招进来的人还无法弥补离职的人员。
比如，在2010年2月份至4月份，各劳务公司采取各种措施拓展招工渠道，共招工入职约1400人，但截止5月份，这部分人员尚有约700人在职，3个月内低于50%的留置率导致公司800余人的用工缺口一直无法补足，各劳务公司也显示出疲惫状态，越来越力不从心，压力倍增。
进入六月份，特别是公司颁布了高温费的发放办法以后，离职人员明显减少，到目前为止，已基本满足了生产的人员需求。
预计在高温期间，人员的流失率会有所好转，但还是会有不同程度地离职，高温期间的中暑现象会比较多，有些工人可能受不了夏季的高温。
受不了高温的员工就会产生离职的倾向，还有一些工人可能会受到高温中暑工人的影响，也跟随着离职。
二形势变化带来的挑战
归根结底，人是企业长久发展的第一财富和资源，没有人或者说没有合适的人，机器设备将无法运转，企业的长远发展和利润将无从谈起。
作为劳动密集型企业，人对于企业的贡献尤为重要。
员工心理不稳，影响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。
因此，人员不稳定带来的一系列问题需要引起足够的重视。
（一）生产高峰期的人员供应压力
随着公司夏季生产高峰的来临，劳动力供应已从春季的旺季转入淡季；在职员工因高温、劳动强度等原因将可能离职，供、需矛盾将成为一道难题贯穿于人事部的工作当中，由于内、外部用工环境的变化，致使这道难题只能在一定措施下舒缓而不能够彻底解决。
虽然目前我们的用工需求已得到满足，但仍然需要做好人员储备工作，以防人员流失后的及时补足，为夏季提产做好准备。
夏季高温，有些员工身体可能受不了，必然会有一些在高温期间待不下去的工人。
这些工人流失的空缺需要及时的补充。
（二）严重影响到生产效率和产品质量
企业的经济效益来源于较高的生产效率和优质的产品，而效率的提高和优质的产品来源于熟练的操作工人。
人员的高速流动，不断补充的新员工，熟练就无从谈起，质量就无法保障。
效率不能提升，人力付出处于无谓的内耗，产量达不到目标，员工的收入将无法提高。
较低水平的薪资导致更多人员选择离职，在流动、效率和收入者之间形成一个永无止境的循环。
（三）影响在职人员的稳定和增加招工的难度
很多工人在离职时，会鼓动处于犹豫中的其他人跟随其后；俗语讲：
“好事不出门，坏事传千里”，离职员工在老乡、朋友圈子里会有意片面的夸大、散播抵誉公司的信息，致使不了解真实情况的工人不愿加入公司，致使招工出现困难。
（四）增加公司的人工成本
人员流失的成本很高，据相关研究可以量化为：
雇员流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产成本-节省的成本
这里简单的分析一下离职成本，离职成本包括员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本、社保的损失等等。
就社会保险来看：
上海的社会保障制度比较健全，每一名工人入职，以当前的综合保险计算，每月是267.5元；相当一部分工人在保险缴费几天就离职，保险费基本白白浪费；这些工作天数较少的员工，公司还要满足劳动法规要求，为其支付相应报酬，相对于为公司做出的微不足道的贡献，无疑增加了公司的人工成本，降低了投入产出率。
（五）增加工作人员的工作量
一名工人从招工、体检、安全培训、入职、一卡通发放与注销、就餐、上线技能培训、保险、辞工离职等等流程走过来，身后是几名甚至十几名工作人员的辛勤付出，而这些付出往往随着这名员工的离职而付之东流，加速流动无疑大量增加工作人的工作量，使大家沉陷在疲于奔命的事务性工作中。
（六）班组管理难度加大
持续不断的人员流动，造成班组中大部分都是新工人。
面对大量新员工，交流和沟通存在着很大的障碍。
很多管理举措需要不断的重新教导，管理陷入重复和效率低下的漩涡之中。
（七）薪资上涨的压力
根据正略钧策2010年中国薪酬白皮书报告：
2010年不同行业人均薪酬涨幅预算，制造业的人均薪酬涨幅预算7.92%
一线城市之间薪酬涨幅预算比较，上海地区的薪酬涨幅预算8.56%
不同性质的企业之间薪酬涨幅预算比较，国有企业主导的薪酬涨幅预算8.89%
因此，要形成一定的市场竞争力，薪酬的适当调高是一个必然的趋势。
三员工流失分析
（一）离职原因分析
1、外部因素
（1）“民工荒”的社会大环境导致工人加速流动。
与前些年大量民工找不到工作、急于进厂相比，2007年之后，出现工厂招不到工人的现象，“民工荒”愈演愈烈，买方市场彻底转变为供方市场，工人开始挑肥拣瘦，哪里收入高福利好、劳动条件优越，工人就奔向哪里，在不断变换工作中，追求自身利益的最大化
（2）80后、90后吃不了苦
劳动力市场的主体以80后和90后为主，这部分人比较不太能吃苦，压力较小，对工作环境，工作条件等方面有比较高的要求。
客观上让很多人都不愿意从事这样的工作比较艰苦的工作。
（3）城市生存的压力持续增加
通货膨胀，物价上涨，房租越来越高，在大城市生活的成本越来越高，很多工人日夜辛苦的工作，刚刚只能或者还不能维持基本的生活需求。
城市生存的压力让农民工不能真正的融入城市，他们只是城市的过客，像“候鸟”一样的每年在城市和家乡迁移。
农民不能在城市生存，就不能转化为产业工人，就不能为企业长久的做贡献。
2、内部因素
根据员工调查问卷的结果显示，39%的员工认为离职原因是工资少；35%的员工认为离职原因是工作累
（1）公司薪资水平竞争力下降。
2004年，公司一线员工的平均月收入约为3600元，当年上海市在岗职工月均收入为2033元，外部其他劳动强度偏低、工时较少行业的工人收入约为1300元；时至2009年，上海市在岗职工月均收入为3566元，外部其他行业的工人收入大多已达到2500元左右，而2010年3、4、月份，生产部一线员工的收入分别为2570元和3080元。
根据近两个月的数据统计，扣减加班工资和津贴、补贴后，相当一部分工人的收入接近于上海市最低工资1120元的标准。
直到5月份，工人的工资才有所提升，生产部一线工人的税后平均工资为3432元。
相对于较重的劳动强度和较长的工作时间，前几年公司在薪资水平方面的优势和吸引力已逐渐丧失。
（2）班组管理方式已跟不上形势变化。
班组长基本都是从员工中指派，虽技术胜人一筹，但多数文化程度不高，未受过管理知识培训，工作压力大时，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣，出现打骂员工现象和发表不负责任言论，使员工自尊受到打击；另一方面，部分班组长以权谋私、在工作安排和奖金分配方面分配唯亲唯近，使部分员工受到不公正待遇；
（3）工作累，新生代的农民工吃苦的能力已大不如上一代辈，很多宁愿少挣一点钱，也要比较轻松地工作。
（4）其他还有人岗不匹配、环境恶劣、安全受到威胁、生活不适应、家里有事等等方面，也是影响员工稳定的一些因素。
（二）离职心理分析
员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时心理上的变化，把握时机，将会改变员工当时的想法，使其重新回到工作岗位上。
在员工决定离开之前要了解员工想离开的原因，对症下药。
员工离职的心理原因归纳起来有：
1、不冷静
有些工人脾气比较急躁，遇事很莽撞，不太会考虑后果，一有不愉快的事情，就赌气不上班，或者干脆就直接走人。
2、没有合适的对象、合适的地方倾诉
有的工人感觉自己受气，被欺负了，或者工作中有些不适应或者不舒服的地方，但苦于没有交流的对象，或者没有为其解决烦恼的人，导致心情很沉重，工作不上心，久而久之，就有离职的倾向。
3、心里总是想那些不愉快的事
有的工人心胸不是很宽阔，性格也比较内向，思维也不是很开阔，遇到不愉快的事情，心理无法及时的排解，即使是有人帮忙做思想工作了，可能还是想不开，这就成为了心病，久而无法解除，就会直接以离职来排除困扰。
4、在头脑中推想企业将来没发展
有的工人可能感觉“公司没有发展前途”
无法满足自我的需求，或者觉得公司无法满足自我的期望，就直接离职了。
5、觉得自己受了委屈，用离开的方法来为自己打抱不平
在班组管理中，有的工人觉得自己受到了不公平待遇，或者直接被班组长批评和责骂，或者被同事所欺负，感觉自己在班组里没有什么面子，没什么地位，也看不到什么希望，就直接离职来逃避问题。
6、想到以前的工作成绩，没有受到班组的重视
有些老员工工龄很长，经验丰富，技能很好，但在班组里面却没有受到应有的重视，几乎和新员工一样，薪资待遇也和新员工差不多，于是很多人觉得不公平，心理不忿，于是在外部工作机会的诱惑下就离职了。
7、对企业的管理感到失望，有一种悲观心理
有些员工可能受到了管理上的不公平待遇，心理很失落，在加上眼界比较狭窄，无法看到长远的发展局势，就产生很多悲观的想法，认为公司的发展前景不好，自己得不到保障，于是离职就成为了选择。
（三）什么样的员工可以留住
对于一些离职的员工，本来是可以留住的，但因各种原因却走了，这是一个很大的损失，总的来说，在薪资跟员工的期望相差不多的情况下，有些员工是可以留下来的：
1、企业对员工没有伤透心
企业对员工的表现还是比较认可的，员工在企业的一些工作行为是基本符合公司的规定的，是比较合格的员工。
具体而言就是具备有符合公司要求的身体素质，技能水平，行为规范，也认可公司的企业文化。
这样的员工如果想离职，企业是需要挽留的，想办法留下来的。
但对于一些违反公司规章制度的，不符合公司企业文化，行为规范的工人，是没有必要留下的。
比如有人打架，或者严重破坏班组的团结等之类的工人，是可以辞退的。
2、员工曾经和企业共同奋斗过
员工在企业具备有一定的工龄，甚至曾经陪伴企业度过一些危难时期，这样的员工想离职，可能是一些激励方面的因素在起作用，如人际关系的不和谐，受到了很大的打击，个人的职位和技能的发展等等，对于这样的员工，公司可以从内部进行相关的协调，如调换岗位，进行相关的技能培训，根据职位安排看是否可以提任一些基层管理职位等等。
3、员工对企业有一定的情感
对于大部分的工人而言，在公司做了一段时间，或多或少都会对公司，对同事有一定的感情，这种情感是维系工人稳定的一个因素之一，如何很好的运用感情来留住工人是一种管理艺术的体现。
员工对企业的感情从大的方面来说体现在认可公司的企业文化，践行公司的行为规范，遵守公司的规章制度等方面，这是理念的，认识上的认同。
对于在公司做过一段时间的员工，其思想和认知或多或少会有一些企业的影响，这就是一个情感烙印的体现。
员工对公司的感情从小的方面来说体现对一些基层管理者和一些的同事的情感，在平常的日常工作交流中，必然会有一些同事是比较搭调的，很合得来的，还有一些同事可能就是生活上
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