发达国家公共部门人力资源绩效评估的经验及其对我国的启示.docx

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发达国家公共部门人力资源绩效评估的经验及其对我国的启示

发达国家公共部门人力资源绩效评估的经验及其对我国的启示

经营与管理

发达国家公共韶门人力姿源绩效评估昀

经验及其对罪国昀启示

余柳仪

（湖南理工学院,湖南岳阳414006）

摘要:

发达国家公共部门的人力资源绩效评估的理念,方法和技术都比较成熟,他们设立专门的评估机构,明确考核

主体责任,建立监督体系等经验值得我们借鉴.我们应从树立科学的绩效理念,建立基于绩效的激励机制等方面来

改进公共部门人力资源绩效评估工作.

关键词:

公共部门;人力资源;绩效评估;经验与启示

公共部门人力资源绩效评估是公共部门人力资源管理

的一项重要职能.西方发达国家公共部门一直比较重视人

力资源绩效评估,特别是自2O世纪7O年代末8O年代初以

来,随着西方国家新公共管理运动的兴起,绩效取向成为新

公共管理运动的核心价值之一.西方各国在积极推行公共

部门绩效评估的同时,也加强了公共部门人力资源绩效评

估,并且取得了一定成效.古人云:

它山之石,可以攻玉.总

结发达国家公共部门人力资源绩效评估的实践经验对改进

我国公共部门人力资源绩效评估有着积极的借鉴意义.

一

发达国家公共部门人力资源绩效评估的经验

总结

发达国家公共部门人力资源绩效评估的发展历史相对

较长,其评估的理念,方法和技术都比较成熟.概括起来,发

达国家的公共部门人力资源绩效评估具有以下几个方面的

经验值得我们借鉴:

（一）设立专门的绩效评估机构来组织,领导评估工作

的实施,从组织上保障评估工作的落实.以英国为例,英国

中央政府在内阁办公厅设置管理机构领导评估工作,地方政

府评估的组织领导工作由”评审团”负责,评审团的成员由

四部分人员组成:

”一是本部门的最高负责人;二是实际执行

人;三是工会的负责人;四是被服务的第三方人员.”.

（二）明确考核责任主体,建立监督体系.比如德国,他

们”以处级部门为评估单位,直接上级（处长）为第一考核

人,直接上司（考核委员会）起草评估报告,司领导确定考核

等次”.下属业务单位则成立考核委员会统一领导考评

工作.明确考核责任主体并且责任到人的做法,既有利于提

高行政效率,又有利于避免唯长官定论的现象和不公平的考

评结果发生.

（三）重视评估程序的科学性,并严格按程序进行绩效

评估.发达国家都很重视科学的评估程序.英国公务员绩

效评估基本有5个程序,即:

部门制定年度目标,个人制定年

度目标,自我写出评估报告,管理者给被评估者写评估报告,

被评估人向上级提请评估复议.他们不但制定了较科学的

评估程序,使之成为公务员绩效评估制度的一个重要组成部

分,而且实施时要求严格按程序执行.

（四）重视评估前的培训.比如,澳大利亚”设立专职评

价员,对参加考核评价的职员进行培训”【3】,让考评人员熟

悉设置工作目标,评估反馈,收集反馈意见的方法,要求与流

程.通过培训,可以改变评估者的评估理念,提高评估者的

素质和评估技能,从而降低评估者主观误差的发生.

（五）实行分级考评,考核标准多样化.德国对公务员

进行分级考评,各个等级考核标准不同,对受过1O年基础教

育的初级公务员和12年中级公务员重点考评工作数量,质

量,团队精神和责任感,而对中高级公务员则重点测评专业

成绩,素质,能力等方面.这种区别对待的做法能够反映不

同等级的公务员的职位内容,要求及其特征,可以避免套用

一

个考核标准所带来的笼统,混乱和不客观性,而使考核具

有真实性,能达到有效考核的目的.

（六）注重考核者与被考评者之间的双向交流,鼓励员

工积极参与绩效评估的过程.澳大利亚鼓励在每一评估过

程中考评者与被考评者之间就评价工作进行讨论和协商.

美国的考绩制度推行一种”提前警告”的办法,即单位主管

必须提前在正式业绩考评3个月之前向工作业绩不良的人

提出警告,以促进其改进工作,公务员参与计划过程.英国

在对工作人员进行考核时,其上级要与工作人员本人对评估

结论进行协商,多次交换意见,考核面谈的表格主要由被考

评者填答,鼓励考评者让受考评者在考绩面谈中做自我

考评.

（七）定量与定性相结合,评估指标尽量量化和细化.

发达国家普遍坚持定量与定性相结合的评估方法.发达国

家已形成了一些有效的量化指标,并形成了一套标准的指标

模型.例如,美国在确定如何测量业绩时,要求有些业绩”如

数量,质量,时限,成本,效益等,需确定其数量指标.有些描

述性业绩,需要明确评价依据或信息来源,以及评价要

点’’引.

（八）重视评估结果的运用,充分发挥绩效的激励与监

经济理论研究41

经营与管理

督作用.发达国家非常重视考核结果的有效运用,将考核结

果作为加薪,晋级,升迁,培训的依据.各国都规定了具体的

激励或惩罚措施,而且既有精神方面的激励,也有物质方面

的激励,考评结果与被评估者的物质利益和个人的发展前途

紧密联系,各国纷纷引进绩效工资制,通过这种激励措施,实

现促进个人绩效的目的.此外,对考评结果的运用还有相关

的制度安排.

（九）考核目的重在改进管理,充分调动工作人员的积

极性,重视以评促改,帮助员工自我提高.发达国家的评估

理念在于通过提高个人绩效来提高组织的整体绩效,所以,

他们绩效评估的目的并不是以惩罚为目的,也不是把评估作

为解决问题的手段,而是把评估作为调动员工积极性,帮助

员工改进工作的手段.美国实行”提前警告”办法来促进员

工改进工作,德国将评估结果反馈给被评估者,重点指出需

要改进的地方,英国选送绩效差的人去培训,给他们创造改

进工作以继续留任的机会,无不体现了发达国家的评估

理念.

二,发达国家公共部门人力资源绩效评估经验对

我国的启示

我国公共部门人力资源绩效评估逐步进入正常轨道,相

关管理部门对人力资源绩效评估制度进行了研究和实践,并

出台了一些相关制度和法规,但我国公共部门人力资源绩效

评估仍存在许多问题,还有很多方面需要改进与完善.发达

国家公共部门人力绩效评估的实践,反映了当今时代公共部

门人力资源绩效评估的某些普遍要求和评估发展的某些趋

势,对改进与完善我国公共部门人力资源绩效评估提供了若

干启示.

（一）改变观念,树立新型的人力资源绩效评估理念

评估理念的创新是公共部门人力资源绩效评估制度,评

估方法,评估行为和评估技术的前提,不同的理念决定了不

同的评估体系.发达国家在公共部门人力资源绩效评估中,

体现了以人为本的理念,服务理念,个人绩效与组织绩效共

同提高的理念.

以人为本的绩效评估理念将评估作为促进员工改进工

作,充分调动员工积极性的手段,这种理念下的绩效评估注

重整个评估过程中员工的参与,尊重员工的意见和权利,帮

助员工提高业绩,评估结果与促进个人发展息息相关.服务

理念强调的是政府必须为促进社会的发展和进步服务,为公

众提供满意的服务.这种理念下的人力资源绩效评估重视

引入公共服务结果维度和公众结果过程维度作为评价因子,

引导公务员树立服务观念和责任意识.个人绩效与组织绩

效共同提高的理念会促使组织重视人力资源绩效评估,个人

绩效以促进组织绩效为前提,从而达到个人和组织共同发展

的良性循环.

我国对公务员绩效评估的观念仍存在一些误区.首先,

主要体现在领导普遍不重视,认为考评不过是走过场;考核

目的不明确,将考核作为发现问题,惩罚员工的手段,为考核

42经济理论研究

而考核.其次,领导没有树立以人为本的评估理念,表现在

评估中对员工指导少,缺乏与员工沟通,评估缺乏透明度,结

果的使用较少考虑员工的个人成长和职业生涯发展,对员工

的意见不重视,有的单位部门还违反考核程序,不将考核结

果反馈给被评估者.再次,没有树立为公众提供满意服务的

绩效观.我国的公务员绩效评估指标较少考虑到其为公众

服务的特性,涉及顾客满意的指标少.最后,割裂个人目标

与组织目标的关系,没有认识到个人目标的实现有助于组织

整体目标的达成,员工的发展有助于组织的发展.因此,要

改进我国的公共部门人力资源绩效评估,应先从改变观念着

手.我国需要树立以人为本的绩效观,为公众提供满意服务

的绩效观和个人与组织共同发展的绩效观,并将这种理念贯

彻到公共部门人力资源管理绩效评估的每一环节,使之更加

完善,合理,有效.

（二）创新公共部门人力资源管理体制

绩效评估是人力资源管理重要的一环,是实现组织绩效

的重要手段.绩效评估和人力资源计划,预算,人事决策,人

事调整,工作分析,员工招聘,培训,激励与惩罚等人力资源

系统中的许多环节密切相关.我国公共部门人力资源绩效

评估之所以存在诸多问题,这与我国公共部门人力资源管理

体制相对落后不无关系.我国政府部门人力资源管理体制

落后体现在管理理念仍停留在官本位的旧思想上,”人治”

色彩尚未消除,管理机制缺乏弹性,管理职能缺乏先进技术

的支撑,管理手段落后.与绩效相关的人力资源管理问题表

现在:

（1）绩效评价指标没有以工作分析为依据.我国公共

部门由于工作分析和岗位说明这些基础工作不到位,对各个

岗位的工作内容,工作要求和所需条件模糊不清,绩效评估

就无法以工作分析为基础来设置体现工作内容的细化或量

化指标.虽然我国许多政府部门对公务员指标量化进行了

积极的尝试,但总的来说,由于职位分类不科学,工作分析不

到位,我国对公务员的考核指标内容大都抽象,考评以定性

为主,缺乏客观性和科学性.

（2）公务员的岗位设置不科

学.因人设事,因人设岗的现象普遍存在,导致人浮于事,职

能交叉,机构重叠的现象严重,这种体制下的绩效评估无法

发挥优胜劣汰的功效.（3）考核结果没有与之配套的相关

制度安排,以绩效为基础的用人机制,激励机制和培训机制

尚未建立,考核没有发挥其激励作用.（4）忽视对评估者的

培训.评估前很少部门对评估者进行相关培训,评估者往往

对评估的目的不明,缺乏相应的评估方法和技能,评估过程

中主观性强,有时甚至出于个人目的而放弃或偏离评估的标

准,使考核结果失真或流于形式.（5）人力资源管理信息化

程度低,考核中很少应用现代信息化技术.

创新公共部门人力资源管理体制是促进我国公共部门

人力资源绩效评估走向科学化,规范化,制度化的有效途径.

我们可以从以下几个方面来进行改进:

加强工作分析,职位

说明等基础工作,把工作分析作为人力资源管理的基石;引

入优胜劣汰的用人竞争机制,形成能者上,平者让,庸者下的

用人风气;建立以改进工作,提高能力,促进发展为目的的培

训体系;健全人力资源评价机制;建立灵活的适合的激励机

制;建立人力资源管理信息系统.

三,健全公共部门人力资源绩效评估机制

人力资源绩效评估是指评估主体按照一定的程序,方法

及标准,定期对工作人员的工作任务完成情况,工作职责的

履行情况等进行科学评估,并将结果反馈给被评估人的过

程.科学的绩效评估机制可以为公共部门人力资源管理提

供动态的标准和客观依据,有利于实现公共部门人力资源在

组织内部的合理配置,有利于调动员工的主动性和积极性,

促进个人绩效和组织绩效的共同提高.我国公共部门人力

资源绩效评估虽在理论和实践方面都取得一定成绩,但由于

发展时间短,评估机制在很多方面有待改善.

以公务员考核为例,我国公务员绩效评估存在的问题主

要体现在:

考核标准不具体;考核方法以定性为主;考核方法

不科学;不重视平时考核;考核时多以主观感受评定;考核中

存在轮流坐庄的平均主义现象;考核的信息来源狭窄,评估

主体单一;结果反馈不及时,考核结果没有与人力资源相关

环节相联系.

我国公共部门人力资源绩效评估当务之急是借鉴发达

国家评估经验的基础上,结合我国国情,建立科学的绩效评

估机制.我们可以从以下几个方面进行改进:

（一）探寻新的评估维度,建立具体化的考核指标体系.

我国的德,能,勤,绩的考评模式是一种对”人”的考评指标

体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切.我国在设

计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门,不同层次,不

同地区的实际情况增加相关评估维度,还可增加用于考察机

动性,临时性任务的动态评价指标.每个评估维度应细化到

二级甚至三级指标,并给出相应的具体的评估标准.关键指

标能量化的应尽量量化,不能量化的要用描述性语言说明.

要选择科学的指标权重设置方法,”一级指标的权重确定应

主要依据组织目标与价值取向,二级指标的权重,与公务员

职位的高低与性质有关,要以职位分析为依据”.

（二）实行分类评估,建立科学的评估方法体系.我国

政府层级多,公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公

务员,不同层级,不同类别的公务员,其工作内容,工作重点,

工作职责都有差异,所以不能用统一的评估指标来尺度所有

的人,要实行分类评估,不同类别,不同层级的工作人员应用

不同的评估指标体系.要采用科学的方法进行考核,坚持以

定量为主,定性为辅的考核方法,以减少评估中的主观性;坚

持以领导为主,群众参与的评估方法,扩大信息来源,根据具

体情况引入多方评估主体,这样,既可以提高评估的效率,又

可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象;对评估等

次的判定,可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等

方法.

（三）加强交流与沟通,健全评估反馈体系.发达国家

在绩效评估中普遍重视沟通与反馈,我国在这方面却做得差

经营与管理

强人意.绩效评估也是一种信息的交流与沟通,评估主体只

有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面地了解被评估者

及其工作情况,才能作出客观的评定;而被评估者只有了解

组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪

里,才能改进工作.提高绩效.因此,加强评估过程中的沟通

协调,建立评估反馈机制非常有必要.我们可以建立面谈机

制,要求评估人在评估过程中与被评估人沟通,协商,及时将

结果反馈给被评估人,指出其需要改进的地方,并指导他们

如何改进.另外,”应该建立评估补救程序”,允许那些认

为评估结果不真实,不公平的员工向上级主管部门申诉,主

管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理,在一定期限

内给予申诉者答复.

（四）拓宽评估结果的运用.评估不是一项独立的管理

行为,它与人力资源管理的其它环节相关联,评估结果应与

任职,升迁,奖惩,培训,个人发展,组织发展等挂钩.

四,完善公共部门人力资源绩效评估的约束机制

没有约束,就会滋生腐败,产生不公平的评估过程和评

估结果.健全的约束机制是公平,公正,有效实施公共部门

人力资源绩效评估的有力保障.

（一）加强公共部门人力资源绩效评估的法制化建设.

法制化,规范化是现代公共部门人力资源绩效评估的一个显

着特点,法律,法规是有效实施绩效评估的制度像障.我国

在公共部门人力资源绩效评估方面仍有许多法律空白,致使

评估流于形式,所以我国需要加强相关立法,给绩效评估提

供法律依据.

（二）实行考评责任制.我国公共部门在进行人力资源

绩效评估时,出现部分领导不重视考评工作,在考评中不坚

持原则,甚至在评估中以权谋私等现象,这与评估主体责任

不清有很大关系.由于责任不清,当评估主体失职失误时,

难以追究其责任,从而助长了轻视评估工作等不良行为.建

立考评责任制,将责任落实到人,将评估责任纳入其工作职

责,对失职者将予以责任追究,这样可以对评估主体的评估

行为起到一定的约束作用.

（三）引入公众参与机制.公共部门是为公众而存在

的,公共部门工作人员提供的服务是否令人满意,只有公众

最有资格进行评判.所以,引入公众参与,有利于公共部门

的员工树立为公共服务的观念,有利于工作人员及时改进工

作,有利于增进公众对公共部门人力资源绩效评估的监督.

（四）建立评估监控体系.要加强对评估主体的监督,

成立专门的评估监督机构对考评进行检查,指导和监督.根

据管理权限建立自上而下的评估失误责任追究制和自下而

上的考核举报,考核申诉,考核公示制度,明确主管领导的相

应责任,形成有效的评估监督体系.

五,建立基于绩效的公共部门人力资源激励机制

激励是公共部门人力资源管理的核心内容,公平,有效

的激励机制能调动人的积极性,充分发挥人的潜能,使工作

人员为公共部门创造最大价值.公共部门要在公平的基础

经济理论研究43

经营与管理

上建立灵活的激励机制.而许多国家认为与绩效挂钩的激

励机制能体现公平性.如美国联邦政府将个人与绩效评估

统一的绩效工资制度作为工资体制改革的目标.我国公共

部门由于存在绩效考核结果不客观,考核档次分不开等种种

问题,致使评估的业绩难以成为晋升和奖励的依据,激励也

就难以与绩效有机结合.同时,我国公共部门的激励手段单

一

普遍实行基本工资,员工福利,个人奖金等三种物质激励

方式,报酬与业绩,能力没有直接联系,平均主义严重.注重

物质激励,忽视精神激励,激励目标单一化,短期化,忽视个

人与组织的长远发展.

我国公共部门要建立基于绩效的激励机制,把评估结果

的运用与奖惩,培训,个人发展,晋升,加薪等人力资源的诸

多环节挂钩.激励机制还要灵活多样,以满足人们不同层次

的需求.既要重视物质激励,又要重视精神激励,因为精神

激励可以满足员工自我实现的需要,激发他们的荣誉感,责

任感和进取心.物质激励包括建立绩效工资制,绩效奖金

制.精神激励包括目标激励,参与管理激励,职务激励,工作

激励,荣誉激励等多种方式.具体而言,对于绩效成绩优秀

的或贡献突出的人可以给以晋级,晋职,委以重任,行使更大

的权利,满足其受人尊重,自我实现的需求.而对业绩很差

的人给予降职,免职处分;给业绩优秀的人承担更有挑战性

的工作,给予他们培训进修的机会,以利他们有进一步发展

的空间;可以通过对业绩优良者予以表扬,嘉奖,记功,授予

荣誉称号等手段来激发他们的工作激情.总之,建立在绩效

基础上的激励措.

[4]袁东.美国公务员的工作考评[.,].中国行政管理,2003

年第1期,总第2ll期:

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[6]朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题

及改进思路[.,],中共南京市委党校南京市行政学院学

报,2004（4）

作者简介:

余柳仪,湖南理工学院经济与管理系讲师,硕士,研究方向:

人力资源管理与开发.

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（上接第11页）

的地为海洋主导产业打好”政府广告”;搞好宏观预测,为海

洋主导产业提供高层次,高质量的市场信息,使企业能高效,

快速地开拓省内外和国内外市场.其二,鼓励优秀成果就地

产业化,积极推动科研单位和大型企业的合作,由企业出资

建设设施一流的企业研发机构和实验设施,提高以企业为主

体的技术创新能力;同时,大学和科研院所应认真筛选产业

化前景好的创新项目和技术产品,并给予人力,物力和财力

的支持,有效促进科研成果的产业化,从而促进青岛市海洋

生物技术产业的发展,回报当地政府对科研院所的支持.

（三）处理好海洋生物技术产业与其他海洋产业的相互

关系,营造良好的产业环境

加强海洋生物技术产业对其他海洋产业发展的带动效

应.一方面,地方政府要注意营造一种产业氛围,培养企业

文化认同,鼓励企业植根本地;抓好产业,行业协会建设,搭

建企业交流平台,营造产业创新交流的小气候;鼓励整个海

洋产业的企业组织起来,形成一个地区性网络,通过业务衔

接,资源共享,经验交流等形式降低经营成本,提高整个产业

的效率.另一方面,制定合理的产业政策及相关海洋政策,

推进分工,专业化和协作的发展并提高其技术水平,加强海

洋产业之间的关联效应,打破区域间的分割状态,通过完善

全市大市场的调节机制,促进各产业间的资源流动和有效

44经济理论研究

配置.

参考文献:

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报,2000（8）:

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90—94

[5]陈慧义,张敏.区域主导产业分析方法研究综述.山东轻

工业学院,2006（3）:

45—49

作者简介:

1.王淼,中国海洋大学管理学院副院长,教授,博士后,研究

方向:

海洋经济管理,技术进步与技术创新,企业战略

.管理.

2.范玉珍,中国海洋大学管理学院硕士研究生,研究方向:

海

洋经济管理.