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薪酬激励研究定稿本科论文
摘要
薪酬激励作为企业中重要的激励方式，已经越来越来受到人们的关注。
尤其是在市场经济日趋成熟的当今社会，它作为目前企业管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着很大的作用。
薪酬激励杠杆是指企业为了取得预期的效益而对员工实施的一种作用力，或称物质激励手段，其目的是为了选择更好的工具来获得更大的投入产出效益。
随着我国市场经济的发展，国有企业员工薪酬激励制度的缺陷日益明显，阻碍了国有企业的发展。
本文首先明确了员工薪酬的概念，然后剖析了我国国有企业薪酬激励存在的诸多缺陷和问题，最后根据我在的企业实际情况提出了完善建议
关键词：
国有企业一线员工薪酬薪酬激励
Abstract
Incentivepayasanimportantincentiveinthewayofbusinesshasbecomemoreandmorepeoplepayattention.Especiallyintheincreasinglymaturemarketeconomy,today'ssociety,itisimportantasthecurrentpartofbusinessmanagement,toimprovethecompetitivenessofenterpriseshaveasignificantrole.Leverageisanenterpriseincentivecompensationinordertoobtaintheexpectedbenefitsandtheimplementationofaforceofemployees,ormaterialincentives,itspurposeistochooseabettertooltogetmoreinputandoutputefficiency.WiththedevelopmentofChinamarketeconomy,state-ownedenterpriseemployeesincentivecompensationhasbecomeincreasinglyevidentdeficienciesinthesystem,hinderingthedevelopmentofstate-ownedenterprises.Thispaperdefinestheconceptofstaffsalaries,andthenanalyzestheincentivepayofstate-ownedenterprisesmanydefectsandproblems,thelastbusinessaccordingtomyactualsituationintheperfectproposal
Keyword：
State-ownedenterprisesFrontlinestaffSalaryIncentiveCompensation
目录
摘要I
AbstractII
目录...................................................III-IV
1绪论1
2一线员工薪酬激励重要性1
2.1什么是薪酬？
2
2.2一线员工定义...…………………………………………………………………2
2.2.1一线员工的重要性…………………………………………………………….…...2
2.2.2一线员工得不到企业重视…………………………………………………….…2-3
3首钢一线员工工作及薪酬分析.................................3
3.1一线员工工作分析……………..………………………………….…..3
3.2一线员工薪酬评价……………………………………………………..4
3.2.1现有水平……………………………………………………………...…………….4
3.2.2薪酬比较………….………………………………………………………..…….…5
3.2.3薪酬激励中存在的问题……………….……………………………………..…….6
4一线员工薪酬激励研究策略.........................................8
4.1薪酬标准………………………..……………………………….……..9
4.2全面薪酬…………………………………………………………..10-12
4.3精神激励……………………………………………………..……12-13
5结论..............................................................14
参考文献...........................................................15
致谢.......................................................16
1绪论
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。
在现阶段的经济结构和经济发展水平所限，劳动密集型的加工贸易企业很多，再加上我国的劳动人口相对过剩，这就必然导致一线员工的工资薪酬低下，同时还伴有一线员工和高层管理人员的差距太大。
然而员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。
通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。
最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。
2一线员工薪酬激励的重要性
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。
激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。
它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认。
有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
薪酬激励是企业对一线员工的回报和答谢,以奖励一线员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对一线员工所做贡献的承认。
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。
其次，有效的薪酬既可以激励留驻一线员工，又能提高一线员工工作的士气，为企业创造更大的价值。
各种薪酬都要充分调整好，适时地发放，客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证一线员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业一线员工的工作积极性。
薪酬激励作用也符合了强化理论。
适当地运用及时奖励与惩罚来改变或者修正一线员工的行为。
对合意行为所给予另人愉快的奖励性认可，消除合意行为所产生的不快乐的后果。
2.1什么是薪酬？
薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
一般来说，薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
2.2一线员工定义
一线员工就是最基层的工作人员，所以他们是被管理的对象，而没有管理的对象。
首钢一线员工就是在生产线中担当操作类工作的人员。
也可以说是操作工就是一线员工。
2.2.1一线员工重要性
第一，一线员工要么直接和产品接触，要么直接和顾客接触，无论是那种都是直观重要的，和产品接触的员工，更能了解产品的细微缺陷或者优势，同时一线员工也可能了解企业管理过程中存在的漏洞。
直接和客户接触的一线员工，他们无疑是代表公司，员工表现的好坏，直接影响客户的购买行为。
同时一线员工也最能提出切实可行的合理化的建议。
第二，如果一线员工对自己的职业充满自信和自豪感，树立职业理想，讲求职业道德，对职业技能精益求精，就会提高产品的竞争力和企业的服务水平，极大地增进企业的竞争力。
一名瑞士钟表师根据自己做表的经历，在1560年就断言，金字塔建造得那么精细，建造者必定是一批怀有虔诚敬业之心的自由职业人，而绝不是史书中所说的奴隶。
后来的考古终于证实了他的断言。
2003年，埃及最高文物委员会宣布了同样的结论，推翻了历史上是由奴隶所建造的说法。
这充分说明一线员工尊严感的重要性。
2.2.2一线员工得不到企业重视
上海曾公布过一项调查结果：
对4000户居民的入户调查，仅有1％的居民愿意当工人。
事实上，现在不仅城市居民不愿意当工人，而且越来越多的居民也不愿意当农民。
这一方面说明了在社会分工多元化的情况下，人们增加了对职业的选择机会，另一方面说明了社会对工人、农民这样的职业的轻视，甚至歧视。
很多企业似乎只重视领导层，重视战略的制定，任何精明的战略和管理如果没有一线员工的执行，也都只是空中楼阁。
3首钢一线员工工作及薪酬分析
3.1一线员工工作分析
一线员工就只注重在于一线，所谓一线，就是直接生产制造产品的工作。
首钢一线员工主要由操作工和外协工组成。
操作工分为不同岗位，不同工种，不同工艺流程，从而组成了整条生产线。
直接操作，生产成品。
外协工主要是辅助操作人员，给操作人员提供辅助帮助，他们不直接参与生产。
一线员工工作主要特征有：
第一，一线员工处于一线生产，生产类企业都是四班三运转，就是白班，中班，夜班，休息一个班这样的运行，因此一线人员参与倒班，十分辛苦，休息时间与别人不一致。
第二，一线人员在生产过程中直接接触机器，机器运转过程中必须十分注意，一不留神就有可能对人身造成伤害，所以一线员工在工作过程中是十分危险的。
第三，操作人员在工作过程中会接触到高温，酸碱等化学物品，在生产过程会时常加入这些化学制剂，因此一线员工在工作过程中要忍受高温的考验和化学制剂挥发出来的气体的危害，所以一线人员是十分辛苦的，必须得到领导层的重视和关心，这样会更好的生产，为企业制造利润，为国家制造财富。
外协工在生产过程中主要参与一些重体力劳动，在工作中也是十分危险的，他们为生产线提供帮助，同时也要忍受高温的环境，所以他们的工作也是要得到必要的关心和关注。
3.2一线员工薪酬评价
一线员工的工资待遇较低 这与我国的现阶段的经济结构和经济发展水平相关：
现阶段劳动密集型的加工贸易企业很多，再加上我国的劳动人口相对过剩，这就必然导致一线员工的工资待遇低下，同时还伴有一线员工和高层管理人员的差距太大。
一个时常跳槽的美国“海龟”，居然可以拿到号称亿元的年薪。
相信那个企业的员工，大多数可能年薪不过2万元。
5万倍的收入差距!
而在首钢企业中，一线人员的工资是在各层次中较低的标准，与小组长每月工资都可以相差上千元，与作业长，区域长，科长，处长的差距甚远。
3.2.1现有水平
首钢一线员工是所有工种中最低的，工资结构十分不合理，薪酬结构很乱，没有标准可言。
现有水平比较低，具体到各岗位工资如下：
出入口上卷工，和卸卷工基本工资1100元，入口段焊机操作工1200元，入口段主操1400元。
工艺段，湿段操作工1200元，光整操作工1500元，锌锅操作工1600元，工艺段主操1700元，出口段主操1200元。
而班组长不直接参与操作，他的工资是1800元。
这些都是基本工资。
月底奖金根据不同岗位有不的系数，具体如下：
工种
出入口主操
出入口上卷下卷
焊机操作工
工艺段光整
锌锅气刀操作
工艺段主操
班组长
系数
1.25
1.15
1.15
1.25
1.25
1.3
1.75
以上是奖金的系数。
而我们每月的奖金有不同基数，基数是可以变的，每月都是不一样的，每月的基数在1000到2000之间浮动，基数*系数就得出了奖金数。
我们一线操作的工资=基本工资+基数*系数-各种保险数。
根据以上的数字可以看出，一线员工的薪酬是比较低的，与班组长的差距就是很大的，这些就是我们一线员工薪酬的现有水平。
3.2.2薪酬比较
我厂内有三个钢铁企业，有冷轧板轧机，第二镀锌线，650轧钢线材，我在第二镀锌作业区，我作业区内的薪酬以上已经介绍了。
下面我对冷轧板轧机作业区及650轧钢线材作业区的薪酬进行分析对比。
冷轧板轧机作业区分为上卷操作工，下卷操作工，工艺主操，班组长，外协工等工种，各岗系数如下表：
工种
上卷操作工
下卷操作工
工艺主操
班组长
外协工
系数
1.35
1.35
1.5
1.9
1.2
650轧钢线材作业区，分工种有上料工，下料工，工艺主操，工艺炉区操作，班组长，外协工等工种，各岗系数如下表：
工种
上料工
下料工
工艺主操
工艺炉区操作
班组上
外协工
系数
1.5
1.5
1.8
1.85
2.0
1.3
以上表格进行对比，显而易见得出结论，我作业区薪酬十分低。
薪酬的多少根据作业区，每月的产量，合格率，成品率等一系列指标完成情况分发。
所以薪酬发放多少和很多因素有关系，各作业区的产能产量完成情况不一，因此薪酬会有一定的差距。
下面对首钢及其他钢铁企业高管和普通员工2008年，年薪收入进行一下分析，首钢2008年的高管年薪：
35W以上。
普通职工：
3.5W以上，6.5W以下。
宝钢2008年的高管年薪：
45W以上
普通职工：
6W以上，10W以下。
攀钢2008年的高管年薪：
20W以上。
普通职工：
3.2W以上，6W以下。
唐钢2008年的高管年薪：
15W以上。
普通职工：
2.8W以上，5W以下。
还有很多不知名的小钢铁企业高管年薪：
15W往上。
普通职工：
2W往上。
根据以上的对表，首钢高管薪酬处在中等偏高水平，而首钢一线普通员工薪酬将将处在中等，甚至偏低水平，因此首钢管理者应该对我们一线操作员工的薪酬进行改革，及时处理这种局面，使员工的积极性提高，给首钢及国家创造更多财富。
3.2.3薪酬激励中存在的问题
缺乏严格而系统的绩效考评体系；由于传统的薪酬体系很少考虑个人绩效的高低，员工收入以固定收入为主，因此大部分国企并失去了建立绩效考评体系的必要。
科学的薪酬体系更加强调了薪酬与个人绩效的紧密联系，有鉴于此，国企改制后有必要建立严格而系统的绩效考评体系，以适应体制的变革。
薪酬结构设计不合理，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩，对内缺乏公平性；目前国企的薪酬体系结构存在的问题，主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨的比例也越高。
有鉴于此，国企有必要对薪酬结构予以变革。
通过细致深入的岗位分析、岗位评估，建立严格而系统的岗位工资制，减少固定薪酬的比例，增加绩效薪酬的比例，并将个人绩效与薪酬紧密的联系在一起，使得干多干少，干好干坏不一样。
缺少必要的同行业、同地区薪酬调整机制，对外缺乏竞争性；很多国企的薪酬对外不具备较强的竞争性，造成优秀人才的大量流失。
形成这种形势的原因是多方面的，比如受母公司有关部门的制约，当地劳动部门关于工资总额的审批制约等等。
但是我们应该看到，只有一流的薪资，才能留住一流的人才，只有拥有一流的人才，企业才具备长期健康发展的基础。
因此改制后的国企更应该积极协调各方面的关系，通过进行定期的外部薪资调查，调整自身的薪资水平，保证薪酬具有较强的对外竞争性。
激励形式单一，缺乏有效的长期激励手段。
企业的不同人员对于激励的需求是不尽相同的，此外，不同人员对于企业的作用也是不尽相同的，不同激励方式所起的激励效果也不尽相同，因此对于不同人员的激励方式，也需要多样化。
期股、期权、分红权等先进的激励方式可以解决对企业经营人员的长期激励问题，因此已经被广泛引入民营企业的激励机制，但是国企在这方面所做的努力确实很少的，尽管这其中有诸多的制约因素，但是激励形式多样化已经形成一种趋势。
4一线员工薪酬激励研究策略
以往企业传统的激励措施一般都是采用静态、固定不变的方式，也就是贯用一种激励方式来应付所有员工。
它忽视了员工与员工之间的个体差异性，无视员工需要多元化的存在，是“大锅饭”的形式，做好做坏一个样，因而无法取得令人满意的激励结果。
而对一线员工应从以下几个方面对薪酬激励进行改革。
首先需要尊重员工，过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对一线操作人员考虑不足。
比如，一线人员的工作服与管理人员的不同，质量款式都差很多；食堂也不一样，环境与伙食质量很糟糕。
笔者曾经碰到过一家企业，他们很头痛员工的流失率居高不下，一直不得要领，我调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。
再比如，员工的工作环境及其恶劣，脏乱差，甚至基本的劳动保护都没有，随时可能出工伤事故，工作一天下来，浑身脏兮兮的，别人见了躲得远远的，家人见了觉得没出息，催着赶紧换工作。
还有以罚代管的制度，被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。
在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作热情了，一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。
很多企业认为这样做可以节省成本，其实仔细算一下这样成本更高，比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。
日本企业在这方面值得我们学习，比如工作服、食堂的统一，干净整洁的工作环境，领导对员工的彬彬有礼，与管理人员一起享受有薪假期，优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等，虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势，但他们的人员流失率却很低。
其次是培养认同感，无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽视这一点。
比如小孩子好不容易画了一张画或做了一个手工，跑过来给家长或老师看，家长或老师挥挥手说：
“到一边去，没看我正忙着吗？
”，几次之后，这个小孩肯定不会再给他们看了，甚至画画或做手工的兴趣都没有了，他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励，而是想得到肯定：
“你做得真棒！
”
同样的，一线员工也需要这样的肯定，哪怕是一句话，拍一下肩膀，他都感觉自己的价值得到了别人/上司的认同，工作会更有干劲。
日本企业普遍实行的提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益，效益高低更多还是取决于经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得公司的认可：
“你不是一个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡献！
”
最后是建立公平有效的激励机制，领导者要做到以身作则，公平公正对待下属，物资激励等奖惩标准要透明、科学合理，长期激励和短期激励相结合。
国内企业很多喜欢采取计件工资制，认为这样公平合理，多干多得，管理也简单。
其实不然，计件单价很难定得公平合理，单价高的抢着干，单价低的没人干，每人只顾自己，不管别人，给相互协作造成很大困难，更重要的是，员工觉得自己是临时工，干一天活挣一天钱，哪天生病了或有事请假，则分文没有，生活没有稳定感，对企业也没有什么感情，只要听说哪里能多挣几块钱立马走人，所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系，加入长期激励因素，比如固定的岗位工资，随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪，乃至晋升，用好的职业发展来吸引和留住核心员工。
日本企业的员工忠诚度很高很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。
所以随着就业环境的改变，企业要想吸引和留住那些核心的一线员工，就需要转变激励方式，将过去只用于管理人员的激励机制下沉到一线员工身上，让他们确实感受到受尊重、被认同，有合理报酬及好的职业发展。
4.1薪酬标准
在人力资源管理中制定公平合理的岗位薪酬标准是整个事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。
重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。
反之，则不然。
稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。
如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。
复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。
如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。
4.2全面薪酬
所谓全面薪酬：
不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。
企业向员工提供的全面薪酬，包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。
外在的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。
全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬
直接薪酬：
包括基本薪资（固定薪资）：
基本工资、绩效工资、津贴等；奖金（变动薪资）如：
股票期权、奖金等。
间接薪酬：
主要指福利，由两部分组成：
国家法定福利和企业补充福利。
以间接的方式提供外在的薪酬，与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入，如：
社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。
非货币薪酬：
主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。
工作本身带来的心理效应包括：
工作的乐趣、工作的挑战性、工作的成就感、工作的责任等；工作环境带来的心理效应包括：
友好和睦的同事关系、领导者的品格与工作风格、舒适的工作环境条件等；身份标志带来的心理效应包括：
担任了令人尊敬的职位等；组织特征带来的心理效应包括：
组织在业界的声望、组织在业界的品牌与名气、组织在行业的领先地位、组织高速成长带来的机会与前景等。
这些非货币性薪酬的心理效应同样是影响着人们进行工作选择和职业选择的重要因素，成为组织吸引人才、保留人才的重要手段。
虽然非货币性的报酬也是全面薪酬的重要组成部分，但是我们在研究全面薪酬时，将货币性薪酬作为研究的重点。
货币性报酬中，主要包括以下几个部分：
基本工资：
基本工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。
通常情况下，组织会根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或对组织的价值确定员工的基本工资，即所谓的职位工资制。
另外，组织也会根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低作为确定基本工资的依据，即所谓的能力工资制。
此外，员工的资历也会影响其基本工资的高低。
一般来说，基本工资的变动性较小，是企业主要的固定成本之一。
对员工而言，基本工资的主要功能体现在稳定性和保障性。
在我国绝大多数的企业内，提供给员工的基本工资都是以
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