工资总额预算方案编制要点模板.docx

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工资总额预算方案编制要点模板

工资总额预算方案编制要点

一、工资总额管理政策对应的企业类型

按照《北海市国资委监管企业分类方案》（北国资发〔2017〕59号）划分的商业一类、商业二类、商业三类、公益一类、公益二类企业分别对应《北海市国资委监管企业工资总额管理办法》（北国资发〔2020〕17号）中的商业一类、商业二类、金融类、公益类企业进行管理。

二、工资总额管理方式

市国资委对企业工资总额实行核准制管理，但处于筹建期、初创期以及存在其他特殊情况的企业可申报周期管理。

一般情况下企业实行非结构化工资总额管理，但具备条件的商业二类、公益类企业可申请实行结构化工资总额管理。

三、工资总额管理范围

原则上纳入财务决算合并报表范围的企业均纳入工资总额管理范围。

工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额。

职工范围包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工。

四、挂钩指标的确定和计算方法

（一）不实行结构化工资总额管理的企业（以下简称“非结构化工资管理企业”）

1.经济效益指标分为基本指标和辅助指标。

基本指标1项，辅助指标1项。

利润总额为基本指标。

投融资平台公司以投资总额为辅助指标，市供水公司以售（供）水总量为辅助指标，其他企业应在企业负责人经营业绩考核指标中选取一项反映企业经营特点的经济效益指标作为辅助指标，报市国资委认定。

各经济效益指标挂钩权重由企业自主申报，市国资委审核确定。

原则上商业一类利润总额指标挂钩权重不低于70%。

尚未确定功能分类的企业暂按商业一类企业的要求进行。

2.劳动生产率指标：

商业一类企业采用人均利润；除了投融资平台公司采用人均投资总额，市供水公司采用人均售（供）水量外，其他商业二类和公益类企业采用人均营业收入。

尚未确定功能分类的企业暂按商业一类企业的要求进行。

3.人工成本投入产出率指标采用人工成本利润率指标，其中市供水公司采用人事费用率。

（二）实行结构化工资总额管理的企业（以下简称“结构化工资管理企业”）

1.功能性工资与效益性工资权重比例的确定

功能性工资与效益性工资比重原则上在5:

5到8:

2之间，受政策性影响较小或竞争性业务比重较高的公益类企业的功能性工资权重不得高于50%，具体比例由企业自主申报、市国资委审核确定，一般申报起3年内保持不变。

2.功能性工资总额挂钩指标的确定

投融资平台公司以投资总额为挂钩指标，市供水公司以售（供）水总量为挂钩指标，其他企业应在企业负责人经营业绩考核指标中选取一项反映企业经营特点的经济效益指标作为挂钩指标。

3.效益性工资总额挂钩指标的确定

利润总额为挂钩指标，不再另设辅助指标。

除投融资平台公司采用人均投资总额，市供水公司采用人均售（供）水量外，其他企业采用人均营业收入作为劳动生产率指标；人工成本投入产出率指标采用人事费用率指标

五、工资总额的构成

企业年度工资总额=工资总额预算基数＋工资增减额＋其他工资

（一）工资总额预算基数的确定及计算

1.2020年起企业工资总额预算基数原则上以上年实际发放数为基础，剔除不合理因素确定。

不合理因素包括：

（1）超发需要扣减的工资。

2019年工资总额增长按自治区人社厅的《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于发布我区2019年企业工资指导线的通知》（桂人社规〔2019〕19号）规定的调控目标执行，职工工资指导调控线基准线为6%、上线为11%、下线为1%。

实际发放职工平均工资增幅大于桂人社规〔2019〕19号调控线规定的部分不计入预算基数。

（2）实行薪酬改革的企业负责人薪酬、科技成果转化、股权和分红激励、职业经理人薪酬、经北海市政府批准的特殊奖励等国家及自治区、市有文件规定不纳入工资总额基数管理的工资。

（3）编制预算时已发生的兼并重组、关闭退出等规模性增减人员造成的工资总额变动因素。

兼并重组等整建制并入企业的工资总额，原则上按照主管部门或上级企业核定的企业上年度工资总额清算数结合人员变化情况确定；无主管部门或上级企业核定的，以上年度工资总额实际发放数剔除不合理因素并结合人员变化情况确定；关闭退出等整建制退出企业的工资总额，原则上按照该企业上年度工资总额清算数确定。

（4）离岗保留劳动关系职工生活费。

（5）其他经市国资委认定的不合理因素。

2.新设立企业或机构、新建项目、增加生产线等规模性增减人员的工资原则上不计入工资总额预算基数，但编制预算时已完成筹建并正式经营或投产的，可根据实际到位人数按本企业上年职工平均工资标准或同级同类国有企业职工人均工资标准计入工资总额预算基数。

3.结构化工资管理企业功能性工资总额基数和效益性工资总额基数的计算

功能性工资总额预算基数=工资总额预算基数×功能性工资总额权重

效益性工资总额预算基数=工资总额预算基数×效益性工资总额权重

（二）工资增减额确定

1.实行非结构化工资总额管理的企业

企业工资总额预算由工资效益联动机制、效率调整对标机制、职工工资水平调控机制共同决定。

效益联动机制的工资总额增减额=工资总额预算基数×经济效益联动指标综合增减幅度

经济效益联动指标综合增减幅度=∑（联动子指标同比增幅×权重）

（1）企业经济效益联动指标增长的，工资总额增长幅度可在不超过经济效益联动指标综合增长幅度范围内确定，并且当年职工平均工资增幅不超过自治区人社厅发布的工资指导线上线。

同时，企业确定工资总额增长幅度不超过以下规定要求的最高增长幅度的较低值。

①当年劳动生产率未提高，工资增长幅度不应超过经济效益联动指标增长幅度×（1-劳动生产率下降幅度）。

②上年人工成本投入产出效率低于行业或市属企业平均水平的，企业当年工资增长幅度不超过经济效益联动指标增长幅度的90%。

③企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资1.5倍，当年职工平均工资增幅不超过工资指导线基准线。

（2）企业经济效益联动指标下降的，工资总额原则上相应下降，下降幅度不超过经济效益联动指标下降幅度，并且下降幅度不超过20%。

同时，企业确定的工资总额下降幅度不超过以下规定要求的最高下降幅度的较高值。

①当年劳动生产率未降低的，企业工资总额降低幅度不超过经济效益降低幅度×（1-劳动生产率增长幅度）。

②上年人工成本投入产出效率高于行业或市属企业平均水平30%及以上的，企业当年工资降低幅度不超过经济效益联动指标降幅的80%。

③企业上年职工平均工资未达到北海市城镇单位就业人员平均工资1倍，当年工资总额下降幅度可低于同期经济效益联动指标降幅。

（3）亏损企业实现减亏的，当年工资总额可视减亏情况适度增长，最高不超过上年居民消费价格指数（CPI）。

（4）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。

其中，国有资本保值增值率低于90%，当年工资总额降幅应不低于5%。

（5）集团本部在岗职工平均工资增幅原则上应低于集团全部在岗职工平均工资增幅。

其中，集团本部属于企业利润中心的，经市国资委认定，集团本部职工平均工资增长幅度可适当调整。

（6）当年职工平均工资不增长的，企业负责人薪酬原则上不得增长。

企业人工成本投入产出率应选取同功能性质企业或具有较强可比性商业一类行业对标，对缺少行业对标主体企业应使用市国资委公布的监管企业人工成本投入产出率平均水平对标。

2.实行结构化工资总额管理的企业

（1）功能性工资增减额=功能性工资总额预算基数×功能性工资总额挂钩指标增幅

①功能性工资总额挂钩指标增长，增幅超过工资指导线基准线的，其基本工资增幅按CPI、工资指导线上线的平均值确定。

②功能性工资总额挂钩指标增长，增幅同时超过CPI、工资指导线下线的，其基本工资增幅按CPI、工资指导线基准线的平均值确定。

③功能性工资总额挂钩指标下降或其增幅均未达到CPI、工资指导线下线的，其基本工资增幅按CPI、工资指导线下线的最低值确定。

（2）效益性工资增减额=效益性工资总额预算基数×效益性工资总额挂钩指标增减率

效益性工资增减参照结构性工资增减额限定条件确定。

（3）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

其中，国有资本保值增值率低于90%，当年工资总额降幅应不低于5%。

（4）当年职工平均工资增长幅度不得超过区人社厅规定的工资增长调控目标。

（5）集团本部在岗职工平均工资增幅原则上应低于集团全部在岗职工平均工资增幅。

其中，集团本部属于企业利润中心的，经市国资委认定，集团本部职工平均工资增长幅度可适当调整。

（6）当年职工平均工资不增长的，企业负责人薪酬原则上不得增长。

六、其他工资

其他工资包括：

（一）实行薪酬改革的企业负责人薪酬、科技成果转化、股权和分红激励、职业经理人薪酬、经北海市政府批准的特殊奖励等国家及自治区、市有文件规定不纳入工资总额基数管理的工资。

（二）离岗仍保留劳动关系职工生活费。

（三）当年未纳入工资总额预算基数的规模性增减人员工资计入规模性调整工资，主要为新设企业或机构、新建项目、增加生产线芯、关闭退出等规模性增减人员的工资。

计算方法与本文第五点中工资总额预算基数计算一致。

七、周期管理要求

实行工资总额预算周期管理的企业，以3年为一个管理周期，周期内按照工资总额增长与经营效益增长总体协调的原则编制年度工资总额预算，周期末进行工资总额清算。

周期内，企业单个年度的工资总额预算可以根据生产经营计划和人力资源管理实际需要自主调剂安排。

实行周期管理企业工资总额预算基数和挂钩指标、联动机制等按核准制管理要求执行。

按周期管理的企业，应结合本周期生产经营计划，编制本周期工资总额预算。

预算报告内容主要包括：

1.企业任期内每年生产经营计划或成本费用控制目标，选定与工资总额联动的周期经营业绩指标，企业受政策调整等非经营性因素的影响等。

2.全集团每年劳动用工计划（平均职工人数）和工资总额预算，职工人均工资增减（与上一周期相比）情况与企业经营目标和效益匹配分析说明，子企业增减计划，新增项目、生产线等情况说明。

3.集团本部每年劳动用工计划（平均职工人数）和工资总额预算，企业负责人基本情况说明，中层干部配置计划（包括具体部门数量和中层干部人数）。

4.其他需要说明的情况。

按周期制管理的企业，前二年均应按年度清算要求提交工资总额情况报告，周期结束后应当按照清算工作要求于周期结束的下一年5月底向市国资委提交周期工资总额预算执行情况报告。

周期工资总额总结分析报告主要内容应包含：

1.企业周期内每年生产经营情况，劳动生产率、人工成本投入产出率、年度和周期经营业绩目标完成情况，企业受政策调整等非经营性因素的影响等。

2.全集团周期内每年劳动用工情况和工资总额执行情况，子企业增减与职工增减情况，新增项目、生产线等及人员配置情况。

3.集团本部周期内每年劳动用工情况和工资总额执行情况；每年企业负责人情况；中层干部配置情况（具体部门数量和人数）；集团本部在岗职工人均工资增幅超过全集团的，要在报告中详细说明原因。

4.其他需要说明的情况。

八、特别说明事项

（一）如果本年预算范围与上年对比出现重大调整，可根据本年工资总额预算范围变化情况合理调整工资总额管理相关指标的对比基数。

（二）企业预算年度财务决算合并报表的“应付工资”实际发放数不得超过当年清算确定的工资总额，超过均视为超发工资。

（三）对企业存在超发或违规列支工资总额的，超发或违规列支的工资总额应予清退，并进行相应的账务处理，依法依规补缴税款。

其中，超发工资总额未超过当年清算确定的工资总额5%的，可以不清退，但应按照超发的工资总额核减下一年度的工资总额额度。

企业超发或者违规列支的工资总额超过当年清算确定的工资总额的5%、不超过10%（含）的，将按照10%的比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人绩效年薪；企业超发或者违规列支的工资总额超过当年清算确定的工资总额10%的，将按照超发或违规列支的实际比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人绩效年薪，并视违规情形，按照干部管理权限对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

九、工资总额预（清）算方案主要内容

工资总额预（清）算方案应包括但不限于以下内容：

1.上年度预算编制范围以及劳动用工等基本情况、经济效益挂钩指标、劳动生产率、人工成本投入产出效率等完成情况以及上年度工资总额预算执行情况。

2.预算编制范围、预算年度主要生产经营计划、经济效益预算情况和人力资源配置计划（规模性增减员要提供批件）。

3.工资总额预算情况

（1）工资总额管理范围、方式和经济效益挂钩指标情况（挂钩指标的设定、权重和预计完成情况）。

（2）工资总额预算基数的确定情况（实施结构化工资总额管理的企业需报结构化工资总额基数的权重以及划分依据，详细列具计算过程）。

（3）预算年度工资总额增减额的数据和依据（详细列具计算过程）、其他工资构成情况和整体工资总额情况。

（4）职工人员情况，预计劳动生产率、人工成本投入产出、国有资本增值保值率、平均工资及同比增减情况等。

。

（5）集团本部整体工资总额预算和职工平均工资水平情况（集团本部在岗职工人均工资增幅超过全集团的，要在报告中详细说明原因）。

（6）其他需要说明的情况。

（7）企业年度工资总额预（清）算报表及相关材料。

十、部分指标公式

挂钩指标增减率=（预算值-上年完成值）÷上年完成值×100%

利润总额增减率=（预算额-上年完成值）÷|上年完成值|×100%

人均利润=利润总额÷职工人数

人均工作量（任务量）=工作量÷职工人数×100％

人工成本利润率=利润总额÷人工成本总额×100％

人事费用率=人工成本总额÷营业总收入×100％