【2011校园招聘时】(4-2)中小企业如何开展校园招聘Word文档格式.doc
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显然，中小企业与知名企业相比，对大学生的吸引力相对处于劣势，但不可因自觉声望不如大企业而放弃对人才的
争取。
事实上，中小企业对许多有志于追求个人事业发展的人才来说，也有相当的优势。
中小企业要理解自身这种优
势或创建这种优势，并设法让目标对象对此有突出的感受，就可以获得良好的招聘效果。
中小企业的优势主要表现在
以下几个方面：
首先，有人才锻炼和成长的空间。
刚毕业的大学生缺乏社会阅历和工作经验，而中小企业往往有较多的工作需要人
才去开拓。
大学生在经过一段时期适应后，很容易被授予某项业务的主办或主管资格。
如果能够胜任其他工作，企业
会委以更重要的任务。
相对大企业细分而机械化的工作来讲，中小企业给人才以更多的独当一面的锻炼学习机会，
这无疑有很大的吸引力。
其次，事业发展的机会多。
中小企业发展的空间相对较大，大学生也会因其成长和对企业的贡献受到管理者的直接
关注，有较多的获得职位升迁的机会，可为个人的职业发展奠定基础。
第三，人才在中小企业更容易得到工作的乐趣。
中小企业较易建立一种尊重人才和宽松河蟹的工作环境，同事间的
人际关系轻松简单，而大多数人是渴望在一个有凝聚力和友好的团队中工作的。
二、怎样组织校园招聘
招聘应届毕业学生的方式一般有两种:
一是社会组织的应届毕业生人才专场，二是直接到有关的院校招聘人才。
到校园招聘时，中小企业该如何凸显本企业的特点，以利招收到合适的人才？
企业招人之前就要有一个清晰的人力资源规划，以使人才能够发挥作用，避免人才流失成本的产生。
到学校招收什么
样的人才，专业是否要对口，需要事先准备好空缺职位的描述、具体工作的要求及对应征者的素质要求等文件。
注意在制
定职位描述时不要用空洞的不可衡量的词语，如“能力出色”、“口才一流”等等。
招收刚毕业的学生从事何种工作要考
虑好，一般来讲，社会经历缺乏的年轻人心理素质较差，因此不宜从事心理承受力要求高的工作，如提成制的业务代表等。
中小型企业到院校招聘不能按常规与众多知名企业挤在一起，要以自己的特色吸引人才。
不能在待遇上与其它知名企业比，
但可以吸引有创业冲动的年轻人一起共事，如提供其发挥的条件、以期股方式吸引人才等。
对本企业形象作宣传，可制作
VCD片介绍本企业情况，介绍本企业的发展远景，在招聘会上及其他可利用的场合播放。
招聘海报最好请专业人士设计，
以吸引人的注意力。
对外宣传招聘资料要与企业形象统一，要简洁、新潮些以吸引年轻人瞩目，并可雇请学生在学校张贴、
散发。
与学校有关组织（如学生会、研究会、协会）联系开办演讲讲座，由企业领导、专家作知识性的演讲（间接地介绍本企业）。
演讲要用电子文本、投影设备以给学生紧跟时代的形象。
演讲者要以个人的形象、魅力来展示企业的发展潜力。
组织小型座谈会，针对企业急需的某一专业学生由院校配合组织，由企业主要领导带队与学生作深入的交谈。
座谈会上先
介绍行业前景、产品竞争力、企业的管理架构、吸引人才的政策、招收人才如何培养等等。
然后回答学生的问题。
在这个座
谈会上发现需要的人才，立刻由专门的经理级人员负责与学生保持联系，一般一位经理人负责3－4名学生，保持良好的沟通，
以保证成功率。
有一部分工作后再进学校读研究生的人才，他们含金量更高，是需要企业领导关注的。
在招聘方式上，对这部分人才的吸
引政策要与大学毕业生区别开来。
可采取小范围讲座、人盯人的长期追踪、邀请参观公司、兼职工作等方式。
招聘现场会上，人员流动快，企业设摊布置要讲究，招牌、广告要醒目，如连续播放介绍企业的VCD片则更佳。
工作人员
最好统一着装，资料准备充分，个别交谈时间不宜过长，掌握“宁多不丢”的原则，可安排到企业里复试，再严格筛选，
以吸引更多的人士。
在现场招聘会上，初步认为可深入了解的，立刻与面试者约定下一次到企业面试的时间。
三、如何甄选人才
甄选程序：
初步淘汰→填写申请表→安排面试、测试→专业部门面谈、岗位调查→联合会议决定取舍→复试或录用→体格
检查→正式录用。
统一安排学生到企业作复试，接待工作要仔细周到，时间安排要严谨。
人员要分工明确，并统一指挥。
首先让应聘者填一
份申请表，申请表上需更详细的个人资料，并特别注明如所填写与事实不符则需接受任何处分。
安排作智力、个性测试题，
主要测定应聘者的记忆、思考、理解、适应力等，题目设计不宜过多，在15－30分钟完成为宜。
题目可采用选择题的方式，
立刻评分传下一位面谈者手中。
如一次应聘多人，可安排集体作游戏测试。
如个人表演，让应聘者在众人面前表演一则笑话、一次演讲，以发现其表现欲、
机智能力。
集体合作搭积木、房子或拼图游戏，测试者不进行任何干涉，以观察应聘者的团队沟通能力、合作能力，行为体现
个性，在这个过程中往往就会发现很多，并就此表现作好记录。
主持面谈者应为2－3人，业务部门与人事部门一起参与，个别面谈的时间应在40分－50分钟，时间过短不宜发现问题。
一般来讲，应聘者事先已作了一些准备，警惕性高，根据测试，人的注意力在30分钟之后会下降，才会流露一些比较真实
的想法和意图。
关键的信息在最后10分钟。
主持面谈人要事先作准备，并根据需要变化，要创造河蟹气氛，态度和缓，耐心
做倾听者，适当作笔记，多听少讲。
辅助面谈者是个很好的观察者，注意观察应聘者的举止、音调、变化、回答的态度、姿态反应。
面谈者询问问题的目的：
1.简单地介绍自己入学经历―与申请表上项目核对，对不符之处要追问清楚、考察诚信。
2.要求谈工作实习经历中的某件深刻的事情―观察其工作踏实程度、体验深度、思想成熟性。
3.询问其学习期间的学费来源―家里的接济、金额、消费情况，了解该学生的理财能力、消费习惯、勤俭度，如一部分靠
勤工俭学，则要问其在什么单位，从事什么工作，并要其留电话、证明人。
4.在学校从事过什么社会活动，是否担任过学生干部―如有，举出组织一次大型活动的事例，以考察其工作能力。
5.询问一些开放型的话题，如最近遇到的一件烦心事―观察其心理承受力。
6.询问最近读的一本书，体会是什么―发现其价值观、世界观。
7.询问其有何爱好、长处―了解其一般能力。
8.最崇拜的人与最不喜欢的人―对比发现其价值观。
9.询问其最好的朋友是什么样的人―观察其个性、朋友标准、观察问题的能力、敏锐度。
10.询问其薪资要求―了解其索要的条件。
再询问一些专业的问题，观察其专业知识掌握度。
各种问话，需要主持面谈人围绕操作的目的去做。
要进行随机跳跃式的
问话以打乱应聘者的事先准备，探询到真实的东西。
面谈要有平等的气氛，最后结束时，给人以机会，让应聘者补充自己的回答。
面谈结束后，各面谈者聚集在一起汇总各自的观察及意见，对应聘者的背景材料及认为需求证的进行电话调查或走访，
了解真实情况。
如发现不当事宜，不录用也要为应聘者保密，委婉地通知不能录用。
对下列情形之一者，可考虑不予录用：
1.信用可疑，个人履历严重作假。
2.有坏习惯记录。
3.有身体缺陷，不符合企业岗位工作，有长期连续入院记录。
4.成长于畸形的家庭，思想偏激、愤世嫉俗者。
5.向同学借钱长期不还。
对下列人员，可予重视
1.担任过主要学生干部，组织过大型活动。
2.勤工俭学，自己负担学费。
3.专业能力突出，受到实习单位好评。
招收人才要考虑其全面素质，特别不可只重专业轻视其它。
一个没有基本道德和心理成熟度的人，不能称为一个健全的人才。
通过复试面谈之后，如决定录用，要谈清楚工资待遇、福利条件及工作要求，安排体检后再办理正式录用手续。
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