Cwyohnt经济管理创新论文：经济危机下人力资源管理工作的创新Word格式.doc

Cwyohnt经济管理创新论文：经济危机下人力资源管理工作的创新Word格式.doc

《Cwyohnt经济管理创新论文：经济危机下人力资源管理工作的创新Word格式.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《Cwyohnt经济管理创新论文：经济危机下人力资源管理工作的创新Word格式.doc（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

摘要：

受美国金融危机的影响，中国大多数企业面临着巨大的挑战和困难，人力资源管理作为企业生存和发展的关键因素之一，同样面临着危机和挑战。

本文通过研究经济危机对人力资源管理工作的影响，探讨企业如何以人力资源管理变革创新实现企业发展转危为机的策略。

关键词：

经济危机人力资源管理创新

一、企业人力资源管理面临的困境与机遇

（一）薪酬体系变动，企业裁员利弊兼有在中国，几乎所有行业和企业都受到了经济危机的影响，面对危机，一些企业纷纷裁员或降薪，造成企业内部劳资矛盾不可避免。

但同时，裁减“冗员”，便于企业优化人才结构。

在业务量大量萎缩的情况下，企业裁员不可避免。

人力资源部在裁员中运用管理幅度分析、员工胜任力分析、裁员成本、法律风险防范等方面进行考虑，通过有效沟通和充分准备，避免劳资矛盾。

（二）企业福利政策变动大面对经济危机，各企业在福利方面的态度相对稳重，除了在国家规定的医疗、养老和住房方面维持原有水平，但在许多福利方面或多或少进行了一定的调整措施。

但借危机调整福利政策，可以推动组织和制度变革。

在经济危机下，企业凭着“同舟共济”的理由说服员工支持组织和制度改革，包括：

精简组织、调整结构、减少层级、薪酬福利制度、绩效考核制度改革等等。

（三）企业培训形式多样化在培训方面，外部经济因素对企业培训预算的影响有限。

国内企业凸显的特点更多是在培训预算不变的前提下，对培训数量、形式和效果方面采取调整措施，达到变相降低成本的目的。

选择多样化的培训方式来储备人才。

业务量的萎缩，员工工作量大幅减少，这时组织资深员工进行内训工作，提供员工工作积极性，同时节约培训成本，为经济复苏积累知识，待经济好转，这些培训知识为公司业绩提供极大的帮助。

（四）人员晋升与人才储备渠道选择战略改变在2009年度针对不同类型岗位员工进行人员晋升储备计划的调查中，企业较多地是加强对研发技术类、管理层员工、市场营销类员工进行人员储备。

而对职能管理类一般员工、决策层员工生产流通类一般员工的储备较少。

在危机时刻转变储备人才和人员晋升的战略，实质是为企业的长远战略发展积累丰富的人力资源，在危机化解后，内部渠道晋升的员工将会为企业谋更多利益。

（五）招聘工作计划和招聘途径变化稳中求变受外界经济因素影响，企业招聘计划产生了明显的变化。

招聘重点在对稀缺和核心人才的招聘，大部分企业将减少招聘人数，甚至干脆取消了招聘计划，极少有企业增加招聘人数。

从招聘途径来看，与其他时期的区别不大，主要变化体现在均有一定比例的公司表示准备停止或暂缓社会公开招聘会、媒体招聘广告和校园招聘这三种招聘手段。

二、危机形势下—人力资源管理工作的创新

面对危机，人力资源部门应该采取哪些适宜的策略帮助企业顺利过冬？

人力资源部要练好哪些内功呢？

（一）战略调整之策略——建立适应企业战略调整的各项准备作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。

首先，提供基于对企业业务深入了解的情况下提供专业解决方案；

第二，为公司各部门提供人力资源管理方面的共享资源，为其“分忧解难”，进而帮助其将更多精力放在公司业务的发展上；

第三，向员工传达公司各类政策，推动组织变革，促进劳资关系的和谐；

第四，做好高层管理人员的“管家”，对人均利润、员工年龄分布、离职率做到心中有数，为高层提供决策参考信息。

（二）控制人工成本之策略——优化组织架构，实施流程再造

1．强化预算管理，控制总体费用。

在经济危机下，企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划、工资总额计划、福利计划、招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。

2．优化组织架构，降低无效成本。

根据业务战略调整，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。

通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。

3．通过技术创新产品升级，提高人均产出。

企业通过技术创新，装备更新提高人均产出，通过强化管理，培训提高产品一次和合格率，通过产品升级，技术进步提高人均利润。

人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。

4．合法操作，降低违约成本。

在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。

5．鼓励非核心岗位的在此期间休假，合理合法地减少休假补偿金开支。

严控加班审批流程，非必要的加班一律取消，或者尽可能安排调休来替代支付加班费，以减少加班费额外成本开支和水电设备等运营开支。

（三）招聘管理之策略——“逢低吸纳、战略储备”

1．逢低吸纳高层次人才。

在当前阶段，企业迫切需要建立企业的战略人才库，把从各种渠道收集的海量人才简历信息筛选后贮备起来，对于一些高端急需人才，可以相对较低的成本优中选精，而其余的可保留在战略人才库中，待经济环境好转，企业扩张或恢复生产时即可快速的搜寻到所需要的人才。

2．充分利用内部招聘渠道。

由于内部人才熟悉企业情况，所以进入新工作的过渡期很短。

由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长，所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。

只有在公开、公平、公正的原则下，开展广泛的内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，构建出富有活力的人才管理机制。

3．优化招聘流程，提高招聘质量。

在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。

可以借机对招聘流程进行梳理，制订出企业适用的流程，加强对面试流程的监控，确保下属机构招聘人员的公平、公正、公开。

4．创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。

通过参加免费的行业会议和现代化的网络资源，参加免费的人才招聘会，利用中介机构让利活动进行广告发布，等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。

通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。

通过熟人介绍，内部推荐降低人才寻猎费用。

（四）培训工作之策略——“加强内功，蓄势待发”

1．制定培训计划，调整培训内容。

经济不景气情况下，许多企业处于停产半停产状态，或生产任务有所减轻，对相对空闲时间的企业，的确是个难得的培训充电良机。

企业可针对现状，系统性的编制一套中、长期培训计划，培训计划可依据企业的培训体系，重点围绕岗位和能力提升两个角度展开。

2．改变培训方式，降低培训成本。

现有环境下，所有的培训工作都要以节约成本为重要的考量指标，尽量去除一些高成本的外出培训。

另外，深入挖掘企业自身潜力和资源，通过内部讲师和现有设备设施完成，通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。

（五）薪酬管理之策略——稳定为先，例行节约

1．依法付薪，稳定军心。

薪酬福利管理是直接涉及员工劳动回报的业务环节，任何一点变化都可能引起巨大影响，所以，稳定是第一原则。

2．全面节约企业开支，调整薪酬结构。

一是利用政策，缓解人力成本压力。

二是严控各类补助的发放。

三是策略性用工，降低使用成本。

对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。

四是适当提高企业核心人才薪酬待遇，增加核心人才归属感。

（六）绩效考核之策略——精细化管理

1．调整考核重点，推行精细化管理。

现今的经济环境，要求我们必须采取精细化的绩效全过程管理模式，将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。

应对现时复杂多变的环境，也可适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。

2．采取强制性正态分布考核方式，加强执行处理结果奖惩的力度。

对于绩效表现良好，且具备公司发展所需潜力的员工，应予以长期培养和物质奖励；

对于绩效表现差，多次改进无效的人员，可选择淘汰处理，当然，前提条件是要确保考核的公平性、公正性与合法性。

3．注重考核过程，着力改善绩效不佳的原因。

在体验到经济危机带来的影响后，很多睿智的管理者发现他们似乎应该帮助哪些绩效不佳的员工找到提升绩效水平的症结与方法，也就是关注员工完成绩效的过程，并在过程中对员工进行指导，帮助他们分析、反思自身不足，然后有针对性地督导他们实现逐步改进。

（七）企业文化建设之策略——稳定军心，强化疏导面对当前的工作境遇，人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪进行提早发现、提早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。

1．关注员工精神状况，降低低效成本。

在经济危机影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。

低效是组织最大的成本浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活动至关重要。

2．关注员工忠诚度，降低离职成本。

经济危机下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。

3．加强对在职、离退休人员的员工关怀。

适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动。

分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。

建立与员工之间畅通的交流渠道和机制，将公司的运营信息公告给员工，积极吸取员工的改进意见和建议，规避谣言的产生和蔓延。

（八）提升管理水平，迎接经济复苏之策略——加强人力资源信息化建设人力资源管理信息化，主要是指将先进的信息技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务体系网络系统，它能使人力资源管理流程电子化。

实施人力资源管理信息化有利于：

1．改善企业人力资源管理的效率。

雇员资料、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化可以大大提高人力资源管理工作的效率。

2．提高企业人力资源管理的水平，使企业的人力资源计划和控制管理定量化。

人力资源信息系统提供的数据使得管理者在进行管理决策时能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化。

3．有效调整组织结构和规范业务流程。

实施人力资源管理信息化，还要调整组织结构和人力资源管理结构，有效控制、变更管理，适应信息时代的要求。

作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。

参考文献：

[1]李黄珍.全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研报告.路标.2009

（2）:

76-77.

[2]朱志敏.经济危机下,人力资源管理如何优化.中国人才.2009

（2）:

27-28.

[3]筱佳.经济危机下人力资源管理的有效性.太和.2009（6）:

10-13.