整理联想的薪酬为何依然神秘.docx
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整理联想的薪酬为何依然神秘
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联想的薪酬为何依然神秘?
“薪酬问题的确不太好讲,我们一般也不轻易接受这方面的采访。
”主管人力资源的联想副总裁乔健含笑对记者解释,“今天对你讲的这些,有的是我正在思考的,也有的可能是以后要做调整的。
”
还有一个原因不言自明:
联想的薪酬一直是保密的。
“工薪保密原则”并非联想独创,在中外许多知名企业里都能找到它的身影。
但在执行力度上,似乎没有谁能像联想那样严厉:
一旦犯规,就请君离开。
也许正因如此,联想人神秘的钱袋越发给了人们充分的想象和评论空间。
给神秘一个理由
据了解,早在联想创业初期,柳传志就定下了工薪保密这一“天条”,至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单。
“如果知道同事的收入比自己多,你会很气愤:
我们干的活相差无几,凭什么我拿的比他少?
如果看到两人的收入一样多,你心里会同样不平衡:
我干的活比他多,凭什么拿的不比他多?
”谈及设定这一原则的初衷,乔健从心理学的角度给出了一种说法,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。
因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗,当然也更难调动工作的积极性。
”
她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。
”
持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:
员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。
对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,也可以做到两者兼得,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。
虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想的薪酬结构并无神秘可言:
根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利,以及为业界所称道的认股权。
“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。
”乔健显然对工薪保密的效果比较满意,并认为经过持续不断的优化,目前联想的薪酬激励体系也已相对完善、公平。
“当然这并不意味着我们的工作就没有缺点”,乔健认为目前联想薪酬体系的软肋在于对员工沟通不够。
“普通员工可能只知道工薪是保密的,却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的,这样他可能会想到通过打听别人的薪水来求得一种平衡。
”她表示,联想在出台人力资源政策时往往和管理层沟通较多,而与员工沟通较少,“如果只告诉员工必须遵守某项规定,他就会感觉不舒服;但如果让他事先参与政策的制定,他就会更容易接受。
”
确保公平的三件利器
人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,对此乔健表示认同。
那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?
对此乔健并不以为然,“自己的判断就一定公正吗?
其实并不见得。
人们总是把自己看得大,把别人看得小,个人并不能真正把握公正的尺度。
”
究竟谁能执掌公平砝码?
乔健向记者介绍了联想确保公平的三件利器。
第一件是先进的评估考核工具。
联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。
这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。
第二件是向下看两级的管理制度。
“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但是咱俩的上级很清楚,他会根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。
”乔健表示,与此同时,人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审视,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。
此外,联想还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接在网上投诉,相关部门会就此展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。
第三件是诚信公平的企业文化。
“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。
”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。
有了三件利器护卫,联想薪酬体系的公正性似乎不容置疑。
著名经济学家厉以宁曾指出,人们的公平感往往来自于对规则的认同,那么普通的联想员工对此是否满意?
他们是否从心里真正认同工薪保密原则?
乔健没有正面回答,却透露了她最近正在思考的一个问题,即做员工满意度调查究竟有多大意义。
许多公司都把员工满意度视为人性化管理的重要指标之一,但最近一项全球薪酬满意度调查却引起了她的深思,调查结果表明,在薪酬满意度上,表现好的员工和表现不佳的员工、绩优企业和绩劣企业之间并没有本质上的差别。
“全球知名公司的薪酬满意度平均不到50%,而其它指标都可以达到80-90%,可见绩效的高低和薪酬满意度的高低之间并不是正相关。
”她表示,企业做任何统计分析都是为决策提供依据,而如果大家对工薪保密和薪酬不满意,并不意味着企业就必须放弃这个原则、就要给每位员工涨工资。
“做这样的满意度调查对于企业管理来说就没有意义,所以我们即将要做的这个调查叫做员工敬业度分析,重点不是你对薪酬是否满意,而是看你是否敬业。
”她解释说,其实只有对公司满意、对岗位职责明确、上级对员工有培训、有激励,人们才能做到真正敬业。
国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙就此提醒,虽然目前实行工薪保密的公司比比皆是,但必须明确一个前提,即公司治理结构一定要相对健全。
他指出,所谓工薪保密是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。
这个原则是一把“双刃剑”,好处是可以避免员工相互攀比以致涣散军心,弊端是如果治理结构不健全,既没有明确的岗位描述、流程设计和科学的业绩考评体系,也没有畅通的反馈渠道,这时强行保密就容易导致主管领导个人说了算,决策随意性较大,就会被员工视为不公平,感到自己的合法权益被侵犯,导致人才流失时有发生。
薪酬体系优化没有终点
联想人的钱袋是否有一天将不再神秘?
乔健委婉地表示,如果至今没有看到某项制度给公司造成不良后果,也就暂时没有理由弃之不用。
但同时她指出,作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不断优化调整。
接管人力资源将近一年,乔健对此深有感触,做这项工作最怕死守固有的政策、体系不变化,人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力,当企业发生变革时,自己不能处于被动状态,而是要为企业战略转型先期提供重要支撑,“人力资源部既不是工会,也不是单纯的政策部门,而是企业的战略合作伙伴。
”
由产品向服务转型是联想近年来孜孜以求的,与此相应,乔健早已着手在考核和激励方式作出相应调整。
据介绍,在为IT服务员工确定薪酬时,首先就要调整市场比较的对象,考核时间也不能像以往按照季度进行,而是按照项目周期开展,并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。
“随着公司战略转型进一步深入,我们会不断地运用一些先进工具来帮助这个体系不断优化,使它更公平、更合理,更有效。
”
她强调,“人力资源也要在投入产出比上找平衡,当人们单对某个手段不满意时,就要站到战略高度想一想,究竟谁更符合公司的战略,这样就不会有那么多的分歧了。
”
思想政治学习方面。
始终保持与党中央高度一致,认真学习江泽民总书记三个代表重要思想和十七大讲话精神,积极参加学院及班上组织的思想政治学习活动,不断提高自身的政治素质。
政治上要求进步,积极向党组织靠拢。
不满足于党校内入党积极分子培训所获得的党的基本知识,在工作、学习和生活中增强自身的党性原则,按照新党章规定的党员标准来要求自己,虚心向身边的党员学习,并结合国内国际政治生活的大事,定期作好。
工作作风方面。
即党支部宣传组的小组长,做好分工和协调组织工作,使活动开展得有成效,积极配合书记和宣传委员的工作,老师给予我指导,指出我工作中的缺点;同学和学生干部也给予我很大的帮助。
这也使我深切地体会到了党员与群众的鱼水关系,认识到了党,从群众中来,到群众中去的工作路线的正确性。
还有,在活动中,我深切地感到了党员只有起好表率作用,带好头,才能有号召力,才能带动广大同学一起进步。
我的确感到了作为一名党员的自豪和责任,我将继续努力,无愧于这一称号。
知识学习方面。
学习刻苦,态度认真,只是在学习方法和能力上有些欠缺,在今后的学习中需要改进。
我通过这一年的学习,对于专业方向、节奏、程度、难易度等等,也有所了解,投入了不少时间在学习上,每次考试也发挥的可以。
在接下来的日子里,对学习任务有了更高的要求,在这样的关键时刻,我会加倍努力学习,把更好的成绩带进大四。
所以,如果说这是对我的压力,到不如说是对我的考验,我一定会全力以赴《》-中国教育查字典语文网
当然,这一年还留给我一些缺点和不足。
首先,在思想上,与新时期党员的标准之间还存在有一定的差距。
还需要进一步加强思想政治学习,深入领会,并坚持作到身体力行。
以更加饱满的学习热情,以更加积极的精神面貌,开展工作学习;还需要进一步加大对思想政治理论的学习,不断提高个人的思想理论水平。
不断加强对人生观、世界观、价值观的改造,争取成为一名优秀的共产党员。
其次是交际能力还有待进一步的提高。
这也是我的近期目标和努力方向。
通过多参加各种活动,我想会有明显的改善,这也能增加自己的群众基础,更广泛地投身到社会中,坚定为人民服务的决心。
还有,可能是个人性格因素,该严肃的场合我并不是非常认真,这也是我的一个缺点,也是我为人处事方面的不足。
这样很容易造成错觉或误会,这些不足基本还是比较一致的,一个改善了另一个也会有提高。
我有信心,有思想准备,更有改正的决心,希望党组织考验我。
总之,向着自己的目标前进,充实的过好每一天,只要无悔,便是成功。
对成才而言,则是一个漫长积累的过程,必须要执着进取,踏实奋斗,才有望品尝成功的喜悦。
人在不同的时期会有不同的观点和想法,但这只是形式上的改变,其基础却已深深扎根于思维深处,是再难改变的。
在以后的生活中,积极向上,笑对人生将是我的原则和动力,爱国爱家,踏实进取则是我人生成才的基石。
最后,今后的学习生活和工作中,我要发挥带头作用,认真努力地完成自己的分内工作,注意生活中的细节继承发扬好习惯,坚决摒弃坏习惯。
严格按照党员标准衡量自己,做好群众的思想工作、在向周围群众宣传党的路线、方针、政策,进一步提高自己的综合素质
光阴荏苒,转眼一年即将过去,回首二00八年来的工作,我在厂领导和各位同事的支持和帮助下,严格要求自己,按照公司的要求较好地完成了自己的本职工作。
通过一年来的学习和与工作,工作模式上有了新的突破,工作方式有了较大的改变,现将一年来的工作情况总结如下:
一、立足本职,做好各项工作{lwhxtV’f(资/料来.源,于:
gzu521学;习/网:
报告总结;个人总结]gzu521.com{lwhxtV’f
办公室的工作千头万绪有文书处理、报表核算、文件申报、会议安排、文体活动组织、培训计划制定和车辆管理等。
面对繁杂琐碎的大量事务性工作,自我强化工作意识,注重加快工作节奏,提高工作效率,冷静处理各项事务,力求周全、准确,避免疏漏和差错。
(一)认真做好各种文书工作。
1、编写07年、08年度工作总结,年初做好07年度各级评先工作。
对我厂上半年经营目标情况进行分析,为各项目标达标出谋划策,确保了我厂各项工作的顺利完成。
2、征求、收集、编写、上报“劳保用品发放标准”、《集体合同》、《工资集体协议书》、《xx水务管理制度》、《绩效管理制度》等反馈意见。
3、每月上报全厂工作小结、内部用水情况、车辆行驶情况,以及下月资金计划、工作安排等。
内部用水全年共1399桶(截止11月)。
5、从今年五月开始,参与对部门绩效和员工绩效考核,制定绩效考核二级表单,编写综合绩效季度工作报告。
6、编写《新乡市城市供水三年发展规划及2020年远景目标》、2018年资金计划等。
(二)做好日常行政事务管理工作
1、全年接待各级领导视察、检查、慰问、访谈及来访单位参观学习40余次。
2、定期联系清运厂区垃圾,全年共清运垃圾41奔马车,支出清运费1170元。
3、组织员工填写《xx水务》读者问卷调查表50份。
4、向四川灾区捐款80元,特殊党费50元,衣物16件。
5、积极开展“水厂开放日”活动,编写水厂解说词,接待市育才小学学生参观。
6、参加冲洗清水池工作,并做好后勤保障。
7、公司工会每月为员工过生日,负责填写全厂员工生日贺卡,在员工生日当天送到员工手中,并送去祝福。
8、探望员工及家属15人,参加员工及家属红白事13次。
(三)加强车辆管理,确保行驶安全。
全年大车行驶7059公里,小车行驶9716公里(截止11月份)。
仅办公室开出的派车单就近400张。
这离不开司机的辛苦和任劳任怨,其中小车司机不仅负责本厂车辆的保养、检验和故障上报等工作,还要负责公司大客车的验车、行驶。
而大车司机不仅要保证车辆的行驶安全,而且一同参与维修工作。
由于管理到位,全年未发生一起车辆安全事故。
(四)组织员工参加各种岗位培训和技术比武
1、为了提高员工整体素质,先后组织了调度、加药工、净水工等工种进行岗位培训和技术比武。
2、组织员工参加新乡市机泵运行工技术比武。
3、对xx泵站运行人员进行模拟倒闸操作竞赛,通过竞赛使运行人员掌握了倒闸程序的方法步骤,增强了在实际工作中的应变能力。
4、为了使员工了解掌握绩效考核的目的和意义,制订了绩效管理培训方案,并为员工进行培训讲解。
培训内容包括:
本岗位绩效考评的内容及标准;绩效考核评分细则和说明。
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