企业人力资源部工作建议和目标Word文档格式.docx
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三、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。
经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。
四、公司经过十多年经营运作，员工对公司的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在公司长期发展的员工。
现公司30%左右员工是80后的年轻人，再学习能力及可塑性强。
如公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。
在了解公司所具有的优势的同时，我们也应该更加清醒的认识到公司目前在人力资源方面的不足的欠缺，以下是公司人力资源的劣势分析：
一、人力资源管理未处于管理的地位，公司与各部门之间的人力资源管理关系不明晰，导致不能与其他经营管理结合起来相互协作，人力资源部通常是事件发生之后才知道，如调动、晋升等等，这也就忽略了人力资源部的管理职能，而仅仅只是一个服务部门而已；
二、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构；
三、公司的离职率高，人才储备跟不上，人员培训成本费用增大，影响企业发展；
2012年员工离职人数1500人之多，2013年一至十一月份有600人之多。
（人力资源部已经做过员工的离职分析，并针对原因展开对班组长的培训工作。
）
四、高、精、尖人才缺乏。
随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如优秀的班组长、中层管理人员及行业的资深人员等。
造成高素质人才缺乏的原因主要是：
公司薪酬体系不建全，公司体制中没有明确的晋升制度，让员工感到升职的希望很渺茫，公司内部奖罚制度不完善，让员工归属感欠缺，不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。
五、各部门之前的职能相互交叉，不够明确，这样会造成事情无人做或者责任无人担的现象；
六、管理人员对下属的管理及培训力度不足，对下属的工作分配基本有明确的认识，但岗位职责的明确程度不够，也较少与员工本人进行过有关岗位工作及目标的沟通；
七、公司及车间管理层对员工的工作量及用人数量的判断存在误区，没有用科学的管理方法来对人员的工作量和工时进行需求测算。
这就可能会导致人员盲目扩张，造成冗员，影响员工工作积极性和公司利润；
八、对新员工没有进行三级培训，没有正式考核，没有手续，对新员工本人没有指供很好的指引，没有用好试用期这一管理方法；
九、制度及流程不全面，不能覆盖公司管理的很多方面，很多工作都是凭着经验主义，亲情管理和口头管理，随着公司的不断壮大，将涌现出更多的管理漏洞，因此制度和流程文件需要逐步完善；
十、员工包括管理层对公司的动态及发展规划了解不足，造成员工的归属感不够及主人翁意识差，建议公司拿出年度的经营目标，公司全员参与经营目标的达成。
公司展开目标绩效考核管理。
二0一四年度公司人力资源部周忠彪工作思路
根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下方面开展2014年度的工作：
2014年度人力资源部工作目标之一：
完善公司制度管理
一、目标概述
公司正以迅猛的速度发展着，随着业务的发展，队伍必然会逐渐壮大，将会有很多的新人进来，新人必然会业务不熟，如果没有一套可用的工具，部门主管会花很多的精力来每个每个教，一遍又一遍的讲，但是有了这样的工具，一来部门主管可腾出更多的精力去做其他更重要的事情，二来也可以减少新人做错事，甚至是出现工伤的机率，三来是铁打的营盘流水的兵，我希望我们的管理不是靠经验主义。
试想，如果说因为一个经验丰富的车间主任离职而带来整个部门的工作的瘫痪的话，这样的后果是很可怕的。
现在要做的就是将他们的经验留下来，并固定下来，成为公司的财产的一部分。
这也是人才梯队建设中的一个重要内容。
公司迄今为止的制度流程规范严格来说是不完备的，而公司的管理制度建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部在2014年首先应完成公司制度规范的完善。
基于严密、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析及各体系的要求，制定出科学的制度规范，确定和区分每个职能部门的职责权限，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、2014年4月1日前完成公司现有制度的修订；
2、2014年5月1日前完成公司制度的完善，补充公司不完善的制度、以前空白的制度及相关表格；
3、2014年2月1日前完成员工手册的初稿并征求各部门意见，报请公司领导审阅修改；
4、2014年6月30日前开始对公司各部门的组织架构、部门职能、工作流程进行汇编，各部门根据统一标准进行（模板、格式及相关表格由人力资源部提供），在规定时间内上交，由人力资源部进行统一编排修订并整理成册归档，具体完成时间视进度而定。
（此项工作需得到公司领导及各部门负责人的支持与配合）
三、实施目标注意事项：
1、制度要注意既简练又全面，过于复杂会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；
而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、制度的修订应该是公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、制度的设计需注重可行性和可操作性。
4、所有的制度文件必须由统一编排的文号，便于以后查找。
公司所有的文书类文件也必须有公司统一的文号。
四、目标责任人：
第一责任人：
周忠彪?
?
协同责任人：
各部门经理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司的各项制度及各岗位操作流程一旦制定完善，将会对公司的有序化管理起着重大的作用，在管理成本及新人交接上都将发挥很大的作用，因此请各部门经理予以重视并认真完成；
2、草案出台后必须经公司领导最终裁定。
2014年度人力资源部工作目标之二：
各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定员和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
1、2014年2月1日前完成人力资源部本部门各岗位的职位说明，如各岗位主要工作内容、工作行为与责任，所必须使用的表单，对岗位责任人的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况及晋升方向等，并对全体管理人员进行培训完毕。
2、2014年4月30日前完成公司各部门各岗位职位分析修订及完善。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
（此项工作同样需得到各部门经理的支持和配合）
3、人力资源部将汇编完成的各岗位职位说明书向公司领导提交，经公司高层审阅后备案，作为公司发放工资的依据及人力资源战略规划的基础性资料。
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。
因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、流程分类，以便工作中查询。
3、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部要做好部门间的协调与沟通工作。
，周忠彪
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需请公司领导审阅通过。
2014年度人力资源部工作目标之三：
人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2014年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
因此，作为日常工作中的重要部分和工作内容。
人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
（人才需求数据目前尚不清楚，春节后人员的离职数量，请各部门提前做好应对及1月上旬前告知人力资源部，做好储备工作）
人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：
满足需求、保证储备、严格招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：
以网上招聘为主，兼顾招聘会猎头、推荐等。
网络招聘主要以前程齐鲁人才网为主；
现场招聘主要考虑人才市场专场招聘会等。
猎头荐才视具体需求和情况确定。
2、具体招聘安排：
平时保持与人才市场相关部门的联系，建立合作关系，可以大大的提高招聘效率，减轻招聘压力，建立公司的人员储备系统；
长期保持齐鲁人才网的网上招聘，定期对网上的投递简历进行筛选，推荐适合的人才到需求部门，必要时安排面试。
3、2014年1月3日前建立各岗位的招聘标准及招聘题库，题库由人力资源部及相关部门共同完成，根据岗位要求认真设计，此项工作是为了严格招聘流程，保证每位新聘员工的能力及素质，并提升公司的整体形象。
4、各部门的招聘必须严格按照公司统一制定的招聘标准、招聘流程、应聘题库及招聘形象进行招聘，人力资源部也将根据需要对招聘负责人进行相关的培训。
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通,了解特定需求；
招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；
公司宣传品；
一些必需的文具；
招聘用表单。
招聘人员的形象，一定要注意。
2、安排面试应注意：
面试方法的选定；
面试官的选定；
面试题的拟定；
面试表单的填写；
面试官的形象；
面试结果的反馈；
四、目标责任人：
周忠彪
用人部门经理
1、各部门根据工作的需要及岗位设置，提出准确的人员需求
2、办公室应根据公司人力需求预测数量做好后勤保障的准备工作。
2014年度人力资源部工作目标之四：
公司薪酬管理体制的建立
人力资源部在5月1日前提出草案，报请领导审议
2014年度人力资源部工作目标之五：
员工福利与激励
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
人力资源部根据公司目前状况，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
做好员工激励，可以确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
1、计划设立福利项目：
建议成立工龄奖：
具体金额再议
员工生日贺卡：
对当天过生日的员工发生日贺卡（此项福利成本不高，但收益甚大）
其他福利暂不做计划，随着公司发展可再行制定。
2、计划制订激励政策：
①、年度、月度优秀员工评选与表彰
②、内部晋升和调薪调级制度建立
③、员工合理化建议（提案）奖
④、对部门设立年度团队精神奖
⑤、建立内部竞争机制（末位淘汰机制）等。
3、2014年4月30日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司领导审批，通过后进行有组织地宣传。
4、2014年5月1日前完成公司内部晋升和调薪调级制度建立。
5.2014年6月1日前完成员工合理化建议，通过后进行有组织地宣传。
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。
人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
各副总
五、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司领导最终裁定。
人力资源部有建议的权利和义务。
2、福利与激励政策一旦确定，公司办公室应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；
3、各部门经理同样肩负本部门员工的激励责任。
日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
2014年度人力资源部工作目标之六：
目标绩效评价体系的建立与运行
在公司推行目标绩效管理，每个部门应该清楚的认识到本部门的年度目标责任，并与绩效考核挂钩，2014年人力资源部也会将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
1、2014年1月30月前完成公司各部门员工的绩效考核方案，提交公司领导审议通过；
2、销售部的绩效考核方案暂按原来的实行，暂时不做修订。
3、主要工作内容：
结合各岗位的岗位说明书，建立科学公正的绩效考核体系，对考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行制定，保证绩效考核工作的良性运行；
建议将目标管理与绩效考核结合进行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源部引进的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司领导共同审议；
2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。
建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
2014年度人力资源部工作目标之七：
员工培训与开发
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部2014年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
1、2013年12月30日前根据公司整体需要和各部门2014年培训需求编制2014年度公司员工培训计划（结合公司之前所制定的培训计划方案），未修订前按照原来的计划执行；
2、采用培训的形式：
公司的班组长担负主要的培训任务，购买先进管理科学DVD、软件包、书籍等资料组织内部培训；
争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；
以老带新培训；
组建内部讲师等。
3、计划培训内容：
根据各部门需求和公司发展需要而定。
主要应重点培训以下几个方面内容：
营销管理、员工管理、人力资源管理、财务管理、谈判技巧、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
各部门经理也应对本部门员工进行必要的岗位技能和专业知识的培训。
4、时间安排：
人力资源部培训根据培训计划安排时间，拟定详细的培训时间安排表。
根据业务需要，适时安排外派人员走出去参加学习。
5、所有培训培训课件的开发均由人力资源部全部负责。
6、针对培训工作的细节，人力资源部在2013年12月30日前完成《公司培训制度》的拟定，包括全年培训预算。
并报董事会批准后下发各部门进行宣贯。
2014年的员工培训工作将严格按制度执行。
7、培训费用：
约需伍万元。
三、目标实施注意事项：
1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、由人力资源部负责组建内部讲师队伍。
3、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。
外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣传，并将有关资料交人力资源部备案。
人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。
其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
4、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
各副总、各部门经理
1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在每年12月份编制明年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；
2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选至少一名骨干，做内部培训讲师培养。
2014年度人力资源部工作目标之八：
人员流动与劳资关系
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。
2014年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制：
2012年公司全年在职人员为700人，离职人员达到1500人，2013年公司全年在职人员为1061人，离职人员在十一月份己达到650人这个离职人员的数字无疑是太庞大了，希望能够引起公司领导的重视。
人员流动率高，将增加了公司的管理成本、运营成本，造成员工人心涣散，且频繁的交接工作将降低公司的工作效率，不利用公司人才梯队的建设，尤其会增加公司商业机密的外泄，这对于公司的全面发展是非常不利的因素。
劳资关系的协调处理目标：
完善公司合同体系，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。
争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。
树立公司良好的形象。
1、2014年2月1日前完成劳动合同的签订工作。
2、2014年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定合同。
并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。
人力资源部在2014年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。
严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。
审查应聘人员的各项品质和素质，争取做到人员到岗相对稳定。
人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
4、各部门应加强对新进员工的培训工作。
三、实施目标需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。
劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。
人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。
只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。
避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、人员流动率的控制要做到合理。
过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；
但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。
人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
五、实施目标需支持与配合和事项和部门：
升级会员 