班组建设论文V1汇编.docx
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班组建设论文V1汇编
浅谈如何在班组管理中推进
员工职业生涯规划管理
中国移动湖北公司
摘要：
现今，以人为本的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势，因为人是企业中最宝贵的资源。
在公司转型期，在提高员工满意度的前提下，最大限度的开发和挖掘每个员工的潜力，成为班组建设工作中的一项重要内容。
宜昌分公司以试点单位的身份，在省公司的指导下，探索之下而上，以点带面的员工职业生涯推进方法，依据“皮革马利翁效应”为研究依据，借助MBTI职业评测工具，找到班组层面推进员工职业生涯规划管理的有效方法，并取得良好效果。
关键词：
职业生涯规划、激励、员工满意度提升、内部驱动
目录
摘要：
1
关键词：
1
一、研究背景2
二、理论研讨4
（一）职业规划制定理论：
皮格马利翁效应4
（二）职业规划制定依据：
MBTI职业评测工具5
三、研讨实践：
以深圳路营业厅为标杆样本6
第一步：
了解员工类型，知道他们要什么。
6
第二步：
引导规划制定，路径与管理匹配6
第三步：
根据具体目标，进行针对性培养。
8
第四步：
重鼓励强激励，畅通职业化通道8
四、成果思考与拓展实施9
（一）从标杆班组成功实践引发的思考9
（二）拓展实施：
成效全市推广10
五、实践效果暨下一步方向12
（一）实践效果简述12
（二）下一步工作方向14
一、研究背景
员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并能避免由此造成员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
近年来，市场竞争压力使企业对员工工作主动性与创造性越来越依赖，而新时代员工文化水平的提高，使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。
有调查显示，“薪水”是大多数人更换工作的首要因素，占被调查者的39%，第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。
“员工职业生涯规划”工作近几年来公司一直开展，如竞聘上岗、转聘、大H通道建立、班组长培养……各种政策的推行，至上而下的推进方式，确实提高了企业对员工的吸引力，但是员工对公司职业生涯规划工作的认可度却有待提升。
在2015年底，全省基层班组员工满意度调查和宜昌分公司的满意度调查结果反馈：
员工对职业生涯规划工作需求高，感知低。
在调研过程，他们建议：
1.为每位员工进行职业能力、性格等的评估，建立档案，体系性指导员工科学规划职业生涯。
2.用有效的激励方式，鼓励员工施展才华，以类似积分的方式，对员工工作能力进行呈现，并与绩效、升岗等挂钩。
3.实现班组长作为后备干部培养，并在班组内部进行人员梯队培养。
4.多培训、多组织学习、多竞赛、多交流为员工打造平台。
5.想多轮岗学习等……
调研结果让我们思考：
员工才是职业生涯的主体，而且职业生涯规划具有明显的个人化特征，因此，除了各种制度上的保证以外，还需要正如他们所建议的一样，要有更贴合、更贴近员工们的自下而上推进方法，去创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。
而从基层班组建设着手，刚好符合这项工作的需要，借助班组建设工作的推进，才能让“员工职业生涯规划”工作更好的发挥其作用。
二、理论研讨
常言道：
“将军赶路，不追小兔”，有了明确的人生规划，就会把时间和精力用在该用的地方，进而调动所有能量，挖掘所有的潜力，全力以赴于对人生目标的追求。
如何才能让员工制定和公司发展相符合规划，并和他们一起去实现职业规划？
为了更全面和系统化的开展员工职业生涯规划工作，我们研究与之相关的科学理论。
（一）职业规划制定理论：
皮格马利翁效应
定义：
皮格马利翁效应指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。
运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。
皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。
通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇就是皮格马利翁效应的实践者，他致力于确保每个人都知道自己的发展目标，并激励他们完成构想。
因此，韦尔奇说：
“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。
”人才也就在期待之中得以产生。
一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。
依照“皮格马利翁效应”，班组长需要参与员工的职业规划目标的设定，并且需要运用有效的鼓励和帮助手段，让员工能向自己的职业目标迈进。
（二）职业规划制定依据：
MBTI职业评测工具
定义：
MBTI职业性格测试的理论基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分，可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、擅长不同的工作、并且有时不能互相理解。
这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。
在公司常出现的情况是每当有管理岗位需要竞聘上岗时，员工们并不清楚自己适合哪个岗位，只要岗位发展空间感觉高，不管是否合适都去争一争。
而每个员工都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，员工职业发展的盲目选择，与管理人员们的有效引导与制定长期的培养计划等有着非常重要的关系。
“自知者智，知人者明”，只有认清自我，才能科学的规划自己的职业生涯。
而MBTI模型最大的优势在于它的完整和成熟，经过多年的发展，MBTI理论已经相当完善，它将人性格类型分为16型，经过简单的测试就可以迅速确定一个人的性格类型。
同时MBTI模型流程简单，只需要利用现成的性格测试题目就可以完成，非常适合班组层面开展，不会增加任何成本，且各种类型分析均有完整的资料，班组管理者们只需查阅资料即可，使识人用人工作能让班组长们更好的胜任。
三、研讨实践：
以深圳路营业厅为标杆样本
我们以宜昌开发区深圳路营业厅为标杆样本，将职业规划制定理论：
“皮格马利翁效应”和职业规划制定依据：
“MBTI职业评测工具”，运用到我们的具体班组管理中。
第一步：
了解员工类型，知道他们要什么。
班组长组织员工填写MBTI职业测试问卷，了解到员工们各属于什么个性类别，并各位员工按照特性进行分类。
第二步：
引导规划制定，路径与管理匹配
依照理论将班组管理中的各类事务针对性分配，使员工以最舒服的状态做适合自己的事情：
（性格类型与职业方向简表）
深圳路营业厅员工们个性主要集中在ENFP、ISFJ、ISTJ等这几个类型，依照《性格类型与职业方向简表》了解到：
ENFP：
乐观自信，有创造性的小伙伴们。
担负班组建设中活动组织，特色化培训工作等。
ISFJ：
有同情心、有职业精神、乐于助人的小伙伴。
担负班组中导师、绩效沟通、排班管理等工作。
ISTJ：
严谨、一丝不苟、有条不紊的小伙伴，担负班组中设备管理、稽核等工作。
班组长通过一对一的沟通，唤起员工的职业规划意识，传递“积小成功为大成功”思想，和员工们针对自己的个性特征，结合班组管理的实际共同与员工制定职业生涯规划。
将个人能力、需求与班组生产和管理实际相配合，到达双方受益，逐步实现可行性目标。
班组长让员工参与适合自己的班组管理工作，让员工在管理实践中积累足够的自行和能力，再渐渐采取自我实现的规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终实现职业规划。
（营业厅班组全员分工）
第三步：
根据具体目标，进行针对性培养。
而在具体的培养方法上，营业厅结合班组管理实践，通过“师徒制”、“常态化班组活动”、“内部培训创新”、“发展创新”等多种方式，为所有班组成员打造舞台，创造机会，鼓励全员都能向优秀者学习，在工作中思考，找出让自己迈向职业规划目标的方向。
第四步：
重鼓励强激励，畅通职业化通道
正如韦尔奇所说的一样，需要持续给员工自信，才能让他们不断的挑战自己。
于是班组长除在现有的计件薪酬的模式下，为充分调动全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高目标、和谐的优秀团队，特制定班组激励制度.本制度采用全面激励原则，并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用物质激励、精神激励、机会激励等各种激励方式进行激励，确保对员工的鼓舞。
实践初见成效：
深圳路营业厅通过半年的推进，显见成效：
班组业绩提升，截止到2016年6月底，该班组服务暗访和人均计件全市前三；班组建设积分全市第一；班组长被推荐参与全省女班组长综合素质大赛，获最佳团队奖。
四、成果思考与拓展实施
（一）从标杆班组成功实践引发的思考
员工职业生涯规划工作对管理业绩改善作用明显，且至下而上的推广模式，也确实能起到立竿见影的效果。
但是职业生涯规划通常分短期、中期、长期和人生的规划。
此次实践研讨的内容，在班组层面推广，只能达到让企业了解员工、引导员工制定规划、完成短期目标等效果。
但是，帮助员工实现中、长期的职业规划，还需要公司层面至上而下，制定有效的职业发展支撑，构建人才的持续培养和激励模式，为员工提供更大的发展空间。
深圳路营业厅的员工职业生涯规划管理，可以直接复制推广，使员工职业生涯规划推广工作立见成效。
同时在分公司层面推广时，可重点放在人才培养和强化激励方面，使课题所研究的成果实践工作短期见效，从而促进后期更多职业发展支撑机制的建立。
（二）拓展实施：
成效全市推广
通过对深圳路营业厅职业规划工作的成功经验进行推广，全市各班组也积极开展相关工作的探索，同时市公司层面也重点从人才培养和强化激励方面，为基层班组做好支撑，推进各项工作的有效落地。
整体按照深圳路班组的模式按照“订目标”、“拟计划”、“搭舞台”、“重激励”四个步骤开展。
1.订目标
全市各班组组织员工填写MBTI职业测试问卷，唤起员工职业生涯意识，帮助员工认清自身的兴趣、价值观和能力强项是与技术职位相适应、还是与管理职业相适应。
在充分认识自己的情况下，依照编制的《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，作为员工档案的一部分，纳入班组管理。
2.拟计划
班组层面：
所有班组长依照员工的计划书，与员工共同制定行动计划表：
包括如何参与班组管理、培训意见收集、参与班组建设计划制定、能力特长发挥方面等。
市公司层面：
搭建班组长经验分享平台，通过交流、汇集经验内部分享等。
给班组长更多支撑，提升推进工作成效。
3.搭舞台
班组层面：
职业生涯规划的目标在于激励员工提高绩效。
班组长依照员工行动计划表，结合班组建设工作实际情况，制定班组工作目标，全局统筹安排好本班组的各项工作，让员工更好的参与到班组建设工作中。
同时班组长也需要依照行动计划表向员工推荐相关职业生涯规划资源，比如公司培训、业务研讨会等；还需要向员工推荐不同的学习和提升的机会。
市公司层面：
以飞信群、调研、邮件收集等方式面向全市班组收集员工培训需求和竞赛展示活动需求，目前依照基层需求，已开展员工沟通能力提升、办公软件操作、视频制作、管理能力提升等方面的培训；同时也借助演讲比赛、优秀博文比赛、班组建设达人评比、常态化交流等活动，搭建员工训练自己、展示自己的舞台。
“师徒制”工作作为一项员工职业规划项目推进的重点工作，成为员工展示自己的“快车道”。
分公司制定“班组师徒制”管理办法，将全市最优秀的30名老师评选出来，作为分公司的“智库”，归属人力部管理，直接与公司领导共同参与公司发展重要事项的决策。
同时优先获得培训等资源，被向技术专家、营销专家、岗位能手培养。
4.重激励
班组层面：
各班组在深圳路营业厅的模式下，优化出班组员工积分办法，将员工职业生涯推进工作纳入积分管理，对班组管理、参与创新、经验分享等进行量化积分奖励，同时将积分与绩效、评先奖优工作挂钩，有效实现班组员工激励。
市公司层面：
即以主题活动方式，依照基层需求，实现每季度有主题，制定“慧指引重基础”、“慧参与共提升”、“慧关爱助发展”、“慧成就争业绩”四大主题，引导班组每月有活动：
博文大赛、主题博文比赛、班组DV大赛等，同时借助活动开展，在市公司层面搭建展示舞台；同时通过开展星级班组评估、卓越班组评选、优秀班组长评选、班组建设达人评选等，实现有效激励。
五、实践效果暨下一步方向
（一）实践效果简述
员工职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理，是企业为员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理工作。
此次研讨项目只涉及初步的探索，但却取得员工的较高的认可，同时也促进各班组整体业绩的提升。
效果一：
班组员工个人素质得到提升。
通过评测、引导多个环节的推进，使员工能自发的参与班组的管理，在积极提升氛围中为基层班组产生更多的各类骨干，其中包括三百余名后备管理人员、一百多名班组师父、三十名被纳入分公司“智库”管理的市级师父，为基层班组形成管理人员的梯队培养。
效果二：
基层最佳实践经验的质与量得到提升。
在持续的活动推进中，五十余个围绕分公司发展，生产所需的，由班组中的“民间高手”所开发的精品课程被沉淀出来，被一次次送课到班组，让能量得到传递，并被推荐参与省、市公司课件大赛中，获得多项荣誉。
效果三：
班组整体经营业绩业与服务能力得到提升。
根据统计员工计件薪酬比率在各项竞赛活动等的激励下，截止到7月份，达到15.3%的提升，活动正在继续，相信也将有更多的班组带来更多的惊喜。
效果四：
班组建设工作活跃度及员工满意度得到提升。
班组建设积分整体的活跃度提升30%以上，员工们在满意度提升的基础上，更愿意参与班组管理。
能更主动参与班组建设工作中。
（二）下一步工作方向
此次员工职业生涯规划管理工作的探索工作只进行了初步的尝试，下一步还需要更深入的去研究职业通过体系设计、构建匹配的职业发展支撑体系等方面的探索，包括。
1.组织目标梳理：
能在站在更高层面去分析组织未来的发展方向，从而能分析组织发展所带来的职业发展机会，包括晋升计划、职责拓展机会、价值提升机会、能力提升机会等。
2.岗位体系梳理：
以现有岗位体系为基础，结合组织发展趋势，综合梳理组织未来的岗位体系，进行职系、职类的划分，为职业发展通道的设计提供框架。
3.构建比配体系：
根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
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