员工晋升调薪管理办法三篇Word下载.docx
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原阶职务最低资历
经理级
大专学历
副理级
十三至十五等
课长级
十至十二等
36个月（各等12个月）
副课长级
七至九等
12个月
高中同等学历
（按破格提升提报）
组长级
六等
高中学历
6个月
初中学历
副组长级
五等
备注：
如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。
4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】
【说明】：
间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。
4.1制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内关键职位之设计以此推算。
4.2其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如需要新增职位，应进行职务分析而定（注：
由人资执行），工作量不足时应采用内部人员兼任。
【附表二】
职位
制造处、品保处职位设计
其它幕僚单位职位设计
课长
原则上按部门设一名，管幅总和为360-480人
原则上按部门设课长一名
副课长
管幅总和为120-160人
按工作职责、任务量
组长
管幅总和为30-40人
副组长
管幅总和为15-29人
文职人员
原则上一名副课长配置一人为限
物料人员
按任务量
技术人员
（二）附加条件
1.当事人有接受过相关培训的记录
2.晋升提名前两季度考核列优等以上
3.晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录
4.晋升提名前半年内无违反厂规记录
（三）参考条件
1.个人表现经同仁评价良好
2.当事人健康状况良好，精力充沛
3.当事人获得内部合格讲师资格，并有实施成效之记录
4.当事人行为和公司利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍公司者）
「第四条」晋升提报管道
（一）公开征才
用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：
如管理职、专业技术职、文职和物料人员等单位内部培训后的提升），应发布【内部征才公示书】选拔合适之员工，此为员工晋升作业之首要。
根据员工晋升公开、公平、公正的原则，需要选拔晋升、储备培训人员时，由用人单位填写《内部征才公示书》，经核准后向员工公示选才标准及各项资格要件，公开选拔合适人选给予晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦激励员工竞争上岗和清楚获得提升要努力的方向。
（二）提名方式
晋升提名可采用【员工自我申告】和【主管提报】并行作业的方式，如有碍于本晋升有关规定可按破格晋升提报。
1.员工自我申告
员工有自荐争取晋升机会的权利，员工可以根据公开发布的《内部征才公示书》主动申告晋升；
（1）员工于内部征才公示后五天内填报《自我申告晋升表》送直接主管，有关主管不得以任何理由拒收；
（2）员工所属单位各阶层主管接到《自我申告晋升表》，应依权限于三天内完成意见签署，无论同意与否应送人资部审查；
（3）经最后核示之《自我申告晋升表》，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存，当事人及有关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。
2.主管提名
由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报；
3.破格晋升之提报
有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依本破格提升作业；
「第五条」晋升提报时机
为便于晋升作业机制有序运作，特对员工晋升作业提报时机作出规定：
（一）为因应管理的需要而补职缺，可不受时间限制；
（二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份，下半年为十一月份。
「第六条」晋升人事评议规定
经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交《晋升述职报告》。
藉由晋升人事评议制度达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会（简称“晋升人评会”），由委员共议评定受评人员之素质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员依《员工晋升人事评议报告表》提供相对客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。
（一）晋升人事评议权限
1.课长级、经副理级或同等级员工晋升组成【重大晋升人事评议委员会】进行评议和评分。
2.含副课长级或同等级职位员工晋升组成【一般晋升人事评议委员会】进行评议和评分。
3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。
（二）晋升人事评议委员工作注意事项
1.晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责组成，提报人为人评会当然委员，负有直接为公司识辩人才的重任；
2.人评会所有委员应着重实事进行客观的晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员资格，同时丧失其个人的发展机会；
3.人评会主任（总经理或人资主管）有权对委员的评议结果进行质询，被质询的委员应对评议结果做合理的说明。
【备注】：
有关晋升人事评议详见《人事评议制度》。
「第七条」薪资核定
（一）技术人员晋升依《薪资结构表》和《技术等级结构表》给付；
（二）其它人员晋升依《薪资结构表》给付。
「第八条」晋升核决
（一）由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报《员工晋升、调薪申请表》，依人事晋升核决权限签署。
（二）破格晋升呈董事长核准。
（三）核决后由人资部发布晋升公告。
「第九条」晋升试用考核三个月
第二章调薪管理办法
「第十条」调薪定义和宗旨
（一）调薪定义：
指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。
（二）本办法明确规定上列原因调薪方式；
「第十一条」调薪类别
（一）试用期转正调薪
（二）调整津贴
技术津贴
职务津贴
（三）年度调薪
调薪理由
调薪幅度
调薪时机
职务晋升
依薪资结构表
晋升当月
试用期转正
依劳动合同
满试用期次月
年度调薪
依公司年度获利情况和员工考绩
视实际情况
比照晋升办法规定
特殊岗位津贴（如打磨）
比照先例
上岗当月
其它
「第十二条」调薪时机
「第十三条」调薪幅度
「第十四条」调薪资格条件
第三章附则
「第十二条」相关附件和表格
（一）附件
【人事评议制度】
（二）相关表格
《职务等级对照表》
《任职资格对照表》
《员工自我申告晋升表》
《晋升、调薪申请表》
《内部征才公示书》
《员工晋升人事评议报告表》
《薪资结构表》
《本薪等级结构表》
《技术等级结构表》
《晋升述职报告》
「第十三条」本办法由人资部制定、修改、解释。
经核准公布生效。
篇二：
目的：
进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经营环境。
范围：
适用于公司全体人员。
内容：
1、调薪定义：
2、调薪类别可分为三种，即：
试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪。
2.1试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的次月执行，试用期满转正调薪幅度分别为：
员工级5%-10%、职员级（文职类、绘图员、技术员、组长、工程师等）10%-20%、主管级。
（试用转正调薪，参照《雅高表业有限公司职等薪级定薪参考表》）
2.2年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。
2.2.1年度性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。
2.2.2年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体
调薪的幅度。
2.2.3在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的职能或其它方面的因素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。
2.2.4各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（主要考核德、能、绩、勤四个方面），确定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。
2.2.5年度考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。
考核等级
部门调薪人数占比
个人调薪幅度
备注
优秀（A---总分≥90分）
10%
部门调薪幅度×
150%
良好（B---80分≤总分＜90分）
25%
100%
一般（C---70分≤总分＜80分）
60%
75%
较差（D---总分＜70分）
5%
不予以调薪
2.2.6详参年度考核表，附：
《工程技术人员年度考核表》、《业务人员年度考核表》、《非技术/管理/业务人员年度考核表》、《管理人员年度考核表》。
2.2.7年度性调薪，其主要流程为：
确定公司整体调薪幅度或额度各部门调薪幅度或额度员工年度考核员工个人调薪幅度或额度。
2.3职务晋升调薪，参照晋升职务的试用工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用·
晋升述职报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。
3、公司各部门一线生产性员工的试用期为一个月，职员（文职类、技术员、组长、工程师等）的试用期为三个月，主管级的试用期为六个月。
4、试用期的界定。
以每月15号为界线，15号（含）以前报到入职上班界定为一个月，15号以后报到入职上班者则从次月开始计算试用时间。
5、职员及主管级试用转正考核，需填写《试用·
晋升述职报告书》。
6、考核调薪审批。
6.1人事部负责整理每月试用期届满的员工名单，经复核无误后分发至各相关部门，由各相关部门主管或负责人根据其所属员工的工作能力与工作表现，确认是否同意转正或签订《劳动合同》，并签回至人事部。
6.2人事部发出《员工考核评价表》，各相关部门主管或负责人实事求是地根据被考核者工作能力与工作表现做出客观综合评价，并提出薪资调整额度的建议，然后送回人事部。
6.3人事部根据各相关部门提供被考核者的《员工考核评价表》，结合被考核者的日常勤纪做出复核评价，同时做出薪资调整的意见。
6.4人事部统一汇总编制调薪审批表，呈送总经办审批、总经理核准。
6.5考核调薪审批流程。
6.5.1被考核者所在部门主管或负责人作出初评，报送人事部复核；
6.5.2人事部主管复核后，呈送总经办审批、总经理核准；
6.5.3经总经办审批核后，人事部将调薪审批表复印一份交至财务部；
同时，人事部将调整后的薪资写入员工个人档案。
6.5.4人事部制作《调薪通知单》，送至各部门主管或负责人，由部门主管或负责人将《调薪通知单》发至被考核调薪员工本人。
6.5.5考核调薪流程，如下：
7、附《试用·
晋升述职报告书》、《员工考核评价表》、《调薪通知单》。
工程技术人员年度考核表
考核内容（满分100）
考评细则及分值
德
（态度）
（20分）
1.纪律性
（7分）
能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。
基本遵守公司规章，很少违规。
偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。
经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。
7～6
5～4
3
2～0
2.责任心
（8分）
良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。
勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。
投入感一般，对本职工作态度中庸。
对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。
8～6
3.心理健康EQ
（5分）
成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。
有时难控制情绪激动。
受到打击或不如意情绪会波动数天。
经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。
2
1～0
能
（能力）
1.专业知识技能
（4分）
具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。
具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。
能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。
知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。
4
2.开发能力
开发能力极强，能完成艰巨的开发任务。
具有良好的开发能力，能胜任工作。
有一定开发能力，在指导下能完成任务。
开发能力较差，常常不能按期完成任务，甚至无法胜任开发任务。
3.创新改善能力
能常对工作采用新办法或提出新建议。
有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。
创新力一般，在提点下能融会贯通。
工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。
4.沟通合作能力
保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。
合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。
合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。
不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。
5.计划控制能力
有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。
工作有一定计划性，也能及时调整。
计划控制能力一般。
工作常无计划，丢三落四。
绩
（业绩）
（50分）
1.月计划承诺
2.年计划承诺
3.部门目标完成
4.公司目标完成
业绩考核成绩（100分）×
50％＝50分
勤
（勤力）
（10分）
1.勤奋，有效率
效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。
工作勤奋，总能准时完成工作。
努力工作，偶有拖延现象。
常不能依时完工作，甚至催促仍落后。
2.考勤情况、出席活动、会议
准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。
迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。
迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。
迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。
业务人员年度考核表
考核内容
（15分）
（25分）
2.创新改善能力
3.谈判能力
谈判能力极强，谈判中总能取得好的结果。
具备较好的谈判能力，能胜任工作。
谈判能力一般，勉强符合工作要求。
谈判能力较差，工作常常达不到要求，甚至无法完成工作。
4.社交能力
社会关系好，非常擅长社交，并喜爱社交活动。
有较好的社交能力，有好的人际关系。
有一定的社交能力，能符合工作要求。
社交能力欠缺，对工作常造成困难，甚至对社交具恐惧感。
5.沟通合作能力
6.计划控制能力
50％=50分
非技术/管理/业务人员年度考核表
3.沟通合作能力
4.计划控制能力
（55分）
1.工作数量
经常超过计划完成工作，工作成果多。
工作量饱满，无多少空闲时间。
工作量基本饱满，符合工作要求。
工作量不足，经常延后工作计划，甚至不能完成工作计划。
10～8
7～5
4～3
2.工作质量
工作效果优秀，常常超出期望值。
工作效果较好，符合工作要求。
工作效果一般，尚符合工作要求。
工作效果一般，有时会出错，并且没有改进。
3.其他
（35分）
月计划承诺
年计划承诺
部门目标完成
公司目标完成
此部分业绩分为35分
管理人员年度考核表
受到打击或不如意情
升级会员 