劳动法对产假工资的规定doc.docx

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2017年劳动法对产假工资的规定

2017年劳动法2017年劳动法对产假工资的规定

第一，保胎假，工资按照病假发

保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。

第二，产前假，工资按八成发。

怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。

部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。

第三，产假，生育津贴

在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付；在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴。

产假包括：

98天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿），领生育津贴。

生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：

产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：

1.如果员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准，下同）高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.

2.如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业.

第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。

女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。

2017年劳动法对产假天数的规定

1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；

2、难产，增加产假15天；

3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；

4、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；

5、怀孕满4个月流产的，享受42天产假；

另外，晚育产假的规定于2016年1月1日起已经取消了，修正为：

符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。

全国各地的规定标准不一，应以当地最新颁发的《人口与计划生育条例》为准。

2017年上海劳动法2017年劳动法对产假工资的规定

根据上海市卫计委最新通过的《人口与计划生育条例修正案》规定，配偶的陪产假则由原先的三天增加到10天。

上海23日正式表决通过《人口与计划生育条例修正案》，3月1日起施行的新《条例》，把原先的晚婚假和晚育假更名为婚假和生育假，假期天数保持不变，配偶的陪产假则由原先的三天增加到10天。

上海市卫计委主任邬惊雷在记者会上指出，晚婚晚育假更名后，受惠群体实质上是从原本符合规定的晚婚晚育者，扩大到符合法律规定结婚生育的公民和妇女，所以新《条例》不能单从婚假、产假和陪产假假期总数只多出七天来衡量。

中国是在去年10月29日的中共十八届五中全会上作出全面两孩的决策部署，各地方政府随后对国务院发布的改革完善计生服务管理的决定，制定相关实施办法。

《条例》调整后，上海人享有10天婚假（包括国定婚假三天）、128天生育假（包括国定产假98天），原先三天的晚育护理假调整为10天配偶陪产假。

和天津、浙江、宁夏等已出台新计生条例的12个省份相比，上海128天的产假比作出180天产假规定的省份缩水将近两个月。

不过上海市法制办副主任刘平澄清，有的省份取消了晚婚假，然后对产假和陪产作出调整，以北京为例，陪产假一天都没有，其他地方则增加到10天到15天。

横向比较，上海既保障了夫妻权益，又考虑到社会成本，且坚持了婚育福利不做减法只做加法的原则。

综合考虑上海育龄妇女的年龄结构、平均初育年龄、生育间隔、生育意愿及办理申请后的实际生育比例，邬惊雷说，三至五年短期内经测算，每年约新增两三万新生儿；在上海出生的流动人口平均每年新增两万人左右，仍在上海约30万余的分娩容纳量内。

2017年劳动法产假工资相关问答

问：

想请问女职工请产假，工资如何计算呢？

是按基本工资还是按正常工资给？

答：

■产假工资就是生育生活津贴

根据《上海市城镇生育保险办法》，城镇生育保险待遇项目包括生育生活津贴和生育医疗费补贴。

其中，生育生活津贴可以理解为小伙伴们口中所说的产假工资。

参加本市城镇生育保险且符合生育生活津贴领取标准的女职工生育或者流产的，其生育生活津贴的享受标准取决于：

生育生活津贴享受期限（即产假天数）

生育生活津贴计发标准（根据生育妇女缴费情况核定，所需资金由本市城镇生育保险基金支付）

■从业妇女缴纳城镇社保累计满一年

月生育生活津贴标准为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。

用人单位上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发，300%以上的高出部分由用人单位补差。

用人单位上年度职工月平均工资低于本市上年度全市职工月平均工资60%的，按60%计发，但低于生育生活津贴最低标准的，按最低标准计发。

从业妇女生产或者流产前12个月内变动工作单位的，其月生育生活津贴按照其生产或流产前12个月内所工作的各用人单位上年度职工月平均工资的加权平均数计发。

生育生活津贴低于本人产假前工资标准（生育或流产前12个月内的平均工资性收入）的，由其生育或者流产时所在用人单位予以补差。

■从业妇女缴纳城镇社保累计不满一年

月生育生活津贴按最低标准计发。

2009年起，生产或流产的生育妇女的月生育生活津贴最低标准按2892元计发。

2017劳动法对辞退赔偿的规定

2017劳动法辞退赔偿相关规定

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动法规定遭辞退有补偿的情况

根据劳动法规规定

1、在下列情况下，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的;

（2）严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;

（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;

（4）被依法追究了刑事责任的。

2、在下列情况下，用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人：

（1）劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

（2）劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的

（3）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。

（4）用人单位另行安排的工作的：

劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。

劳动法规定的辞退注意事项

1试用期不符合录用条件解雇要点

试用期不符合录用条件解雇要点：

1）有具体录用条件的约定;2）有不符合录用条件的证据;3）做出解雇决定及通知劳动者的时间节点需控制在试用期届满前，不能超过试用期;4）已建立工会的用人单位，解雇前需事先通知工会;5）应在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。

2试用期不是可以随意解雇的期限

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。

从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单，劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

3不能胜任工作与解雇

需注意以下几点：

1）以此理由解雇需提前30日书面通知员工或支付一个月工资的代通知金;2）需支付经济补偿;3）用人单位以此为由解雇败诉率高，往往变成违法解雇;4）败诉原因多集中在举证困难，或解雇程序存在问题方面，比如未履行培训或调整工作岗位程序即直接解雇。

4解雇不能胜任工作员工常规流程

用人单位解雇不能胜任工作员工，需注意如下常规流程：

1）能够证明具体的岗位要求;2）有不能胜任工作的证据，一般是考核结果;3）考核制度系经民主程序制定且已公示;4）履行培训或调岗程序;5）证明经培训或调岗后仍不能胜任工作;6）做出解雇决定并通知工会、听取工会意见;7）向员工送达解雇通知。

5愿意支付赔偿金不等于就可以随意解雇

劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。

6解除劳动合同经济补偿并非最多支付12个月

产生这个错误理解的根源有二：

一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制;二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。

实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：

1）协商解除劳动合同;2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。

其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。

2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。

7解除无固定期限劳动合同并不比解除固定期限合同更难

解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。

让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。

8女职工三期内并非一定不能解雇

劳动合同法第42条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的，注意：

这里没有规定不能依据第39条解除合同。

也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：

1）在试用期间被证明不符合录用条件的;2）严重违反用人单位的规章制度的;3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的;6）被依法追究刑事责任的。

因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

2017劳动法对东莞最低工资标准的规定

2017劳动法规定的东莞最低工资标准

东莞最低工资标准调整为1510元/月

东莞各镇人民政府（街道办事处），市府直属各单位：

根据《中华人民共和国劳动法》、《最低工资规定》（劳动保障部令第21号）和《广东省人民政府关于调整我省企业职工最低工资标准的通知》（粤府函〔2015〕20号）精神，结合我市社会经济发展实际，决定将我市企业职工最低工资标准调整为1510元/月（折算为8.68元/小时），非全日制职工小时最低工资标准调整为14.4元/小时。

调整后的企业职工最低工资标准从2015年5月1日起执行。

从5月1日起，东莞市实施新的最低工资标准为：

企业职工（全日制工）月最低工资标准为1510元，折算日工资为69.43元，折算小时工资为8.68元;非全日制工小时最低工资标准为14.4元。

新的最低工资标准实施范围包括：

1、全市企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。

2、市内国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。

东莞市最低工资标准构成

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于其所在地的最低工资标准.

（一）因延长工作时间而获得的工资;

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

五险一金是否包括在最低工资内，是由各地根据实际情况而定。

从各地公布的情况来看，除北京、上海明确最低工资标准都是剔除了三险一金后的净收入，其他省份均将三险一金包含在最低工资内。

东莞市最低工资标准适用于哪些行业

最低工资标准适用范围包括各种经济类型的企业、有雇工的个体工商户、民办非企业单位与劳动者形成劳动关系的;政府机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的;在试用期、熟练期、见习期内的劳动者。

用人单位违反最低工资标准规定的，人力社保部门将责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资额度的1至5倍支付劳动者赔偿金。