岗位分析与岗位评价.pptx

岗位分析与岗位评价.pptx

《岗位分析与岗位评价.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位分析与岗位评价.pptx（104页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

2023/7/5,1,第二章岗位分析与岗位评价,2023/7/5,2,本章结构,2.1岗位分析2.2岗位评价2.3人力资源管理规划,2023/7/5,3,2.1岗位分析,2023/7/5,4,中国古代寓言:

西邻五子,老大朴实-种地老二聪慧-经商老三双目失明-占卜老四驼背-搓麻老五跛足-纺绳,2023/7/5,5,小故事不拉马的士兵,一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，到下属部队视察操练情况，他在几个部队发现了相同的情况：

在一个单位操练中，总有一名士兵自始至终站在大炮的炮管下面纹丝不动。

军官不解，询问原因，得到的答案是：

操练条例就是这样要求的。

2023/7/5,6,军官回去后反复查阅了军事文献，终于发现长期以来，炮兵的操练条例仍因循非机械化时代的规则。

站在炮管下士兵的任务是负责拉住马的缰绳，在那个时代，大炮是由马车运载到前线的，以便在大炮发射后调整由于后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准所需的时间。

现在大炮的自动化和机械化程度很高，已经不再需要这样一个角色了，但操练条例没有及时调整，因此才出现了“不拉马的士兵”，军官的这一发现使他获得了国防部的嘉奖。

2023/7/5,7,这个故事至少给我们提出了三个思考：

思考一：

为什么不拉马的士兵一直存在？

思考二：

为什么原来的军官和士兵都未发现？

思考三：

为什么新军官就能一下发现这种情况？

2023/7/5,8,【引例】,引出问题,机床周围地板的清洁工作谁来做？

机床操作工,服务工,勤杂工,岗位说明书中没有清扫地板的条文,有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始,岗位说明书中没有清扫的条文,得出结论,必须有岗位分析,2023/7/5,9,为什么有人工作量很大，做也做不完？

为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？

为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？

为什么会有工作没人去做，贻误战机？

为什么有的员工不知道自己该做些什么？

？

思考,？

2023/7/5,10,？

思考,为什么招聘的员工，会常常不符合要求？

为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？

为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？

为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？

为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？

？

为什么会产生这些问题呢？

2023/7/5,11,我们并不了解每个人的工作量是多少？

我们并不了解到底需要多少员工？

我们并不了解如何有效地考核员工的工作？

我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？

我们并不了解员工的职业生涯？

我们并不了解员工到底需要什么？

我们应该怎么办？

！

因为：

2023/7/5,12,我们应该进行岗位分析并据此得到岗位说明、岗位规范,2023/7/5,13,1、岗位分析的概念,岗位分析又称职务分析（JobAnalysis）、工作分析,是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位说明、岗位规范等人事文件的过程。

2023/7/5,14,工作分析的基本问题,1）两个最基本的问题,工作是什么？

岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置,第一个问题,2023/7/5,15,第二个问题,谁适合这份工作？

基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格要求,2023/7/5,16,2）岗位分析的其余三个问题,第三个问题谁最适合这个工作？

第四个问题谁来做岗位分析？

第五个问题何时做岗位分析？

新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；,人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；,哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；,2023/7/5,17,为什么要进行岗位分析？

2023/7/5,18,2、岗位分析的作用,为企业选拔、任用合格的员工奠定基础。

为企业员工的考核、晋升提供依据。

是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提。

是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。

2023/7/5,20,亨利福特（HenryFord，1863年7月30日1947年4月8日），美国汽车工程师与企业家，福特汽车公司的建立者。

他也是世界上第一位使用流水线大批量生产汽车的人。

这种新的生产方式使汽车成为一种大众产品，它不但革命了工业生产方式，而且对现代社会和文化起了巨大的影响，亨利福特一世不仅是一位家族老板，享有汽车大王之美誉而且是企业工作分析的行家里手与始祖。

2023/7/5,21,他在自己的传记我的生活和工作中详细地叙述了T型轿车8000多道工序对工人的要求：

949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子;3338道工序需要普通身体的男工剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：

50道工序由没有腿的人来完成；2637道工序由一条腿的人来完成；2道工序由没有手的人完成；715道工序由一只手的人完成；10道工序由失明的人完成。

2023/7/5,22,那么，岗位分析有哪些主要内容呢？

2023/7/5,23,3、岗位分析的主要内容,1、岗位名称2、岗位任务3、岗位职责4、岗位关系5、岗位劳动强度和劳动环境6、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件注:

第15项的综合分析构成岗位说明的主要内容,第6项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究。

2023/7/5,24,我们如何进行岗位分析？

2023/7/5,25,4、岗位分析的程序和方法,工作分析的基本流程,应用反馈,2023/7/5,26,

（一）工作实践法

（二）工作日志法（三）观察法（四）访谈法（五）典型事例法（六）问卷调查法,岗位分析的资料收集方法,2023/7/5,27,工作实践法,工作实践法，就是工作分析人员直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解分析工作的特点和要求，以此达到工作分析目的的一种方法。

2023/7/5,28,工作日志法,又称工作写实法，即要求任职者将工作时间内所有的活动和行为按照时间顺序如实记录下来，累计到必要时间量，作为分析对象。

2023/7/5,29,示例：

工作日志表,工作日志填写实例5月29日工作开始时间8：

30工作结束时间17：

30,2023/7/5,31,观察法是运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。

较适用于对体力工作者和事务性工作者进行职务分析。

直接观察法经常和面谈法结合使用。

观察法,示例：

职务分析观察提纲（部分）被观察者姓名：

日期：

观察者姓名：

观察时间：

工作类型：

工作部门：

观察内容：

1.什么时候开始正式工作？

2.上午工作多少小时？

3.上午休息几次？

4.第一次休息时间从到。

5.第二次休息时间从到。

6.上午完成产品多少件？

2023/7/5,33,7.平均多长时间完成一件产品？

8.与同事交谈几次：

9.每次交谈约多长时间？

10.室内温度度11.上午抽了几支香烟？

12.上午喝了几次水？

13.什么时候开始午休？

14.出了多少次品？

15.搬了多少次原材料？

16.工作地噪音分贝是多少？

宾馆服务员工作观察任职者的姓名：

时间：

工作职位：

观察者的姓名：

部门：

页数：

1、调整弹簧床垫使之与床座一线2、使床垫的衬垫居中，以使其不溢出床垫3、在床上铺最低一层的床单4、横过床的顶部把床单塞进床垫下5、把两角折成直角6、铺盖单，单正面朝下，床头床单毛边与床垫下缘平齐7、将毛毯甩向床，再将毛毯拉回，使其与床头距离为5cm8、床尾床单、毛毯的多余部分塞入床垫下，在两床角处折成直角,9、人立床头，床单加折毛毯上，再连同毛毯回折25cm10、将两边床单、毛毯塞入床垫，侧面平撑，毯面平而无皱11、将枕套平铺于床上12、将枕心对折塞于枕套内，将枕芯口两角整平13、上下枕头均衡叠放于床头居中位置14、走到床尾，将床罩放到床上15、手持床罩尾部，将床罩甩向床头16、将床罩回拉，下缘与地毯3cm，两角垂直，两下垂部分均等17、将床头床罩盖没枕头，将多余部分塞入枕头中间18、折出一条枕线，平整枕头，使外形均匀19、整理罩面，使之平整20、床罩床头部齐床缘，不露白边,2023/7/5,36,访谈法,访谈法，是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。

适合于对脑力工作的分析。

访谈种类包括：

个别员工访谈法、集体员工访谈法和主管访谈法。

2023/7/5,37,示例：

面谈问题

（1）请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么？

（2）请问你在哪个部门工作？

你的直接上级是谁？

（3）请问你主要做哪些职务？

可举一些实例。

（4）请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。

（5）请问你对哪些事情有决策权？

哪些事情没有决策权？

（6）请讲讲你在工作中需要接触到哪些人？

（7）请问你需要哪些设备和工具来开展你的工作？

其中哪些是常用的？

哪些只是偶尔使用？

你对目前的设备状况满意吗？

（8）请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？

可以举些实例。

（9）请问做好这项职务需要什么样的文化水平？

需要哪些知识？

需要什么样的心理素质？

（10）如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？

（11）你觉得目前的工作环境如何？

是否还需要更好的环境？

你希望哪些方面得到改善？

（12）你觉得该工作的价值和意义有多大？

（13）你认为怎么样才能更好的完成工作？

（14）你还有什么要补充的？

2023/7/5,39,典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。

比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容、职责方面的信息。

典型事例法,2023/7/5,40,思考：

运用典型事例法，来讨论一个优秀的销售员在销售工作中可能会产生哪些关键行为？

例：

销售工作的典型事例法,销售工作的12种行为对用户、订货和市场信息善于探索、追求。

善于提前作出工作计划。

善于与销售部门的管理人员交流信息。

对用户和上级都忠诚老实，讲信用。

能够说到做到。

坚持为用户服务，了解和满足用户的要求。

向用户宣传企业的其他产品。

不断掌握新的销售技术和方法。

在新的销售途径方面有创新精神。

保护公司的形象。

结清帐目。

工作态度积极主动。

2023/7/5,42,问卷调查法,问卷调查法，一般用在当职务分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率的方法。

2023/7/5,43,一般工作分析问卷（部分）1.职务名称_。

2.比较适合任此职的性别是_（请选择，下同）。

A.男性B.女性C.男女均可。

3.最合适任此职的年龄是_。

A.20岁以下B.2130岁C.3140岁D.4150岁E.51岁以上4.能胜任此职的文化程度是_。

A.初中以下B.高中、中专C.大专D.本科E.研究生以上5.此职的工作地点在_。

A.本地市区B.本地郊区C.外地市区D.外地郊区E.其他,2023/7/5,44,6.此职的工作主要在_（指75以上的时间）。

A.在室内B.在室外C.室内外各一半7.任此职者的一般智力最好在_（见前述）。

A.90分以上B.7089分C.3069分D.1029分E.9分以下8.此职工作信息来源主要是_。

A.书面材料B.数字材料C.图片材料D.模型装置E.视觉显示F.测量装置G.人员,2023/7/5,45,推销员工作分析问卷（部分）说明以下职责在你工作中的重要性（最重要的打10分，最不重要的打0分，标在右侧的横线上）。

1.和客户保持联系_。

2.接待好每一个客户_。

3.详细介绍产品的性能_。

4.正确记住各种产品的价格_。

5.拒绝客户不正当的送礼_。

6.掌握必要的销售知识_。

7.善于微笑_。

8.送产品上门_。

9.参加在职培训_。

2023/7/5,46,10.把客户有关质量问题反馈给有关部门_。

11.准备好各种推销工具_。

12.每天拜访预定的客户_。

13.在各种场合推销本企业产品_。

14.讲话口齿清楚_。

15.思路清晰_。

16.向经理汇报工作_。

17.每天总结自己的工作_。

18.每天锻炼身体_。

19.和同事保持良好关系_。

20.自己设计一些小型促销活动_。

21.不怕吃苦_。

工作实践法,工作日志法,观察法,直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求,不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位,信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息,使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真,分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位,有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格,方法,优点,缺点,访谈法,典型事例法,问卷调查法,可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通,获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料,耗费大量时间；难以对工作完整把握,可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述员工的工作任务,短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后易对结果处理和分析；意见和建议渠道,员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时,方法,优点,缺点,2023/7/5,49,岗位说明与岗位规范,5、岗位分析的直接结果,2023/7/5,50,我们以学生会主席为例来思考与学习“岗位说明书”如何编制吧,2023/7/5,51,岗位说明书内容,2023/7/5,52,部门岗位说明书,岗位名称职能+职务。

尽量与业界一致，便于比较和交流；坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可灵活一些。

1）基本信息,2023/7/5,53,学生会主席岗位说明书,你来试试填写此栏吧,2023/7/5,54,学生会主席岗位说明书,2023/7/5,55,组织为什么需要这个岗位？

该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？

这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？

分析要点,2）岗位目的,2023/7/5,56,岗位目的表达形式“为”“在”“做”组织贡献约束条件主要活动一般只有一句话。

在组织中仅有少数岗位的目的超过一句话，也就是那些有“多种角色”的岗位。

2）岗位目的表达形式,2023/7/5,57,例：

岗位-人力资源部经理,清晰表达本岗位在什么条件下，要做什么，以及岗位为什么要存在。

举例,2）岗位目的分析举例,2023/7/5,58,学生会主席岗位说明书,你来试试填写此栏吧,2023/7/5,59,3）岗位应负责任分析,举例,例：

人力资源经理：

3）岗位应负责任分析举例,2023/7/5,62,学生会主席岗位说明书,你来试试填写此栏吧,2023/7/5,64,岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所应享有的权限范围。

它包括：

（1）决策权、

（2）建议权、（3）监督权、（4）审批权、（5）检查权等,例：

人力资源经理工作权限公司重大决策建议权；对直接下级人员调配、奖惩的建议权；对所属下级的工作监督权、检查权，对业务水平和业绩的考核评价权；权限内的财务审批权。

4）岗位工作权限分析,2023/7/5,65,学生会主席岗位说明书,你来试试填写此栏吧,2023/7/5,66,学生会主席岗位说明书,5）岗位最低任职资格要求岗位规范,教育水平：

本科或以上学历专业要求：

人力资源管理、工商管理、劳动经济学及相关专业；知识技能：

掌握人力资源管理理论、管理学理论、心理学理论，熟悉劳动法律法规及劳动政策、行业知识；工作经验：

5年以上从业经验，3年该岗位工作经历；计算机技能：

熟练操作MicroOffice等办公软件；语言技能：

具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力应具备的能力素质：

有较强的领导力、沟通能力、组织协调能力、分析决策能力、影响力、计划与执行能力自然条件：

不限,举例,人力资源经理,5）岗位最低任职资格举例分析,2023/7/5,70,学生会主席岗位说明书,你来试试填写此栏吧,2023/7/5,71,2023/7/5,72,表达方式1：

图示法,表达方式2：

表格法,示例2,6）工作关系,2023/7/5,73,学生会主席岗位说明书,你来试试填写此栏吧,2023/7/5,74,2023/7/5,75,祝贺你，已经成功完成了一份学生会岗位说明书的编写，现在是不是很有成就感呢？

我们再通过几个例子来巩固一下吧！

职位说明书示例-1,职位说明书示例-2,2023/7/5,78,对事不对人尽可能具体，可操作表述准确剔除废话任职资格与岗位责任对应建立工作系统，完善任务与岗位的关系,编写职位说明书注意事项,2023/7/5,79,案例讨论,某公司因业务发展需要，雇佣了30多位新员工来轮班工作。

过去在该公司工作多年的10多位老员工非常了解自己的工作，以至于没有人操心为他们编写工作说明书。

而当30多名新员工来接替这些“老人“的位置时，他们应当做什么和如何做就不太清楚了。

公司人力资源主管小王决定开展工作分析。

他要求这些老员工填写了工作问卷，列出他们所有工作职责和任务。

但随即出现了争执：

公司老总认为这些老员工在夸大自己的工作职责，想让自己显得更重要一些；而这些老员工则强调说，这个工作职责和任务清单如实地反映了他们的职责和任务。

2023/7/5,80,问题,1、小王是否应当不管这些老员工的看法，编写自己认为合适的职位说明书？

为什么？

你如何理解这种分歧？

2、请根据案例选择下列问题的答案。

2023/7/5,81,1.工作说明书最重要的作用是_。

（）对工作进行全面、系统、深入的说明，使员工明白应当做什么以及如何做（）解决什么样的人员才能胜任本工作（）说明工作任务，工作报酬等（）以上都不对2.制作工作说明书的前提是_。

（）进行系统、全面的工作分析（）制定工作规范（）运用工作问卷对工作进行调查（）以上都不对3.在上述案例中，该公司为了制订工作说明书采用了哪种工作分析方法_。

（）工作实践法（）工作问卷调查法（）观察法（）座谈法,2023/7/5,82,4.下列哪种做法有利于总裁和主管所认为的老技师夸大他们的工作重要性_。

（）综合运用多种工作分析方法进行工作分析然后客观，系统地进行评价（）对老技师的问卷表进行按比例缩小他们所作的分析（）以上都不行（）以上都行5.下面哪种方法对于公司解决其所面临的难题效果会最佳_。

（）加紧制定工作说明书并让老技师对新雇员进行短期培训（）提高员工工资（）跟顾客解释公司所面临的困难，希望他们能谅解（）从外面雇佣熟练工人,2023/7/5,83,案例分析答案1.A2.A3.B4.A5.A,2023/7/5,84,2.2岗位评价,2023/7/5,85,一、什么是岗位评价？

二、为何需要进行岗位评价?

岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

2023/7/5,86,二、岗位评价的基本方法及其优缺点,

（一）排列法

（二）分类法（三）配对比较法（四）要素计点法教材P67-70,2023/7/5,87,排列法,案例：

甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、G等7个岗位进行评定，结果如下表：

表4-5岗位排列表,2023/7/5,88,分类法-文秘类职务分级标准,2023/7/5,89,示例：

高校教师岗位类别与等级,

（一）高等学校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别。

（二）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。

教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。

2023/7/5,90,其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。

专业技术岗位分为13个等级。

专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。

高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

2023/7/5,91,（三）管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校、院（系）以及其他内设机构的管理岗位。

管理岗位要适应增强高等学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

高等学校管理岗位分为8个等级。

管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

高等学校现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员。

2023/7/5,92,（四）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级。

高等学校中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足高等学校教学科研和日常运行等需要。

2023/7/5,93,配对比较法,案例：

表4-7（a）配对比较法操作示意图,2023/7/5,94,表4-7（b）职务评价排序表,2023/7/5,95,表4-7（c）配对比较法职务评价结果的权衡,2023/7/5,96,要素计点法,表4-8某公司职务评价要素及其比重、点数分配表,评价要素及比例,点数,要素等级,注：

共500点,2023/7/5,97,例：

要素计点法计算题,表1某企业岗位评价表单位：

%,说明：

表中岗位评价总点值为800分，每个薪点为10元，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；已知：

（1）岗位A经过评价，结果为：

知识经验4级，对决策的影响3级，沟通1级，监督管理1级，职责4级，解决问题的能力4级，工作环境1级；（3）岗位B经过评价，结果为：

知识经验2级，对决策的影响1级，沟通1级，监督管理2级，职责2级，解决问题的能力2级，工作环境3级。

请根据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。

2023/7/5,99,要素计点法计算过程：

岗位A：

800（12%9%3%4%16%16%3%）=504分岗位B：

800（6%3%3%8%8%8%9%）=360分则相应薪资为A：

5040元，B：

3600元。

2023/7/5,100,2.3人力资源规划,2023/7/5,101,凡事预则立，不预则废,2023/7/5,102,规划（planning）,即事先决定：

要完成什么?

要如何完成，怎么做?

需要多少人力?

于何时何处完成?

人力资源规划将组织的战略规划转化成特定的人力资源数量与素质的计划。

包含人力资源需求预测和可用人力资源预测两部分。

2023/7/5,103,一、人力资源规划的概念,人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

2023/7/5,104,人力资源供给预测方法,组织内人员流动分析法1、主观估计法2、随机网络模式法3、人员置换图解法,