XXXXX新员工导师制度.docx

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XXXXX新员工导师制度

XXXXX新员工导师制度

新职员导师制度（试行）

1.目的：

●为促进公司各部门新职员能力的提升，习惯公司跨过式进展的需要。

●增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提升导师组织治理能力，为培养公司治理干部队伍储备人才。

●配合职员个人职业进展，开发、留住人才，促进职员与组织共同进展。

2．导师实施对象：

●部门新进职员。

●一样对中专以下学历职员、临时工或离退休返聘人员不设导师。

●新职员三个月月度绩考等级在“中”以上的，在辅导期终止后才有资格参加公司组织的新职员考核。

●对中专以下学历职员，公司将考虑采纳师徒制，具体方式公司将另行文实施。

3．导师制实施方法：

●公司某岗位有新进职员时，应由该岗位所在部门负责人，按照岗位情形从本部门骨干中确定符合任职条件的导师，报公司人力资源部。

●人力资源部对导师任职资格进行确认，由人力资源部确定的有关人员对导师进行培训，让导师了解公司新职员导师制度的规定和工作方法。

●公司实行导师制要紧采取“一带一”的方式进行，关于因导师工作需要进行调动等实际情形时，应由部门负责人再从本部门骨干中确定符合任职条件的职员作为新职员的导师，但需公司人力资源部确认。

●导师应熟悉聘请岗位职务讲明书，了解应聘岗位应具备的技能、体会等方面要求。

●导师参与新职员的评估工作，对职员最终录用具有一定否决权。

●新职员入司当日，开始三个月的试用期并同时开始为期三个月的岗位辅导期。

在辅导期，导师按照岗位要求制定出针对性培养打算，负责对新职员进行岗位培训，把握并及时向有关部门反馈新职员的工作及学习进度和绩效。

按照新职员的实际工作表现及技能进行评估，作为是否让新职员转正的依据之一。

●辅导期每满一个月，部门按照导师工作业绩以及辅导新职员的成效进行月度考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。

●辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对导师工作绩效进行考核，将考核结果与导师奖金挂钩，导师工作角色终止。

4．新职员职责：

●了解公司的创业历程和进展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。

●认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。

●虚心同意导师指导与治理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老职员请教，尽快熟悉工作环境。

●主动参加新职员培训，认真学习培训资料。

●辅导期间每满一个月，新职员需填写月度总结并提交给导师和直截了当上级。

5．导师职责：

●以身作则对新职员进行公司企业文化的引导，使新职员尽快融入公司；

●导师应熟悉聘请岗位职务讲明书，了解应聘岗位应具备的技能、体会等方面要求；

●对新职员进行工作方法、技能的指导提升其工作能力，解答遇到的咨询题；

●了解新职员思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；

●推动新职员导师制的运作，提出改进的方法和建议；

●制订《新职员辅导打算》及工作安排；

●把握其工作及学习绩效，听取其工作汇报，每月许多于1次书面鉴定；

●对新职员工作质量、工作进度、工作业绩部分负责；

●对新职员综合素养是否适合岗位要求的评估部分负责；

有权做出新职员在辅导期不适合岗位的建议。

6．导师任职资格：

同时具备以下条件的职员，有资格担任导师：

●认同公司企业文化理念，自觉体现在日常工作和言行中。

●熟知岗位业务、工作技能，为骨干人员。

●年度绩效考核结果为“良”以上（含良），严格遵守公司规章制度。

●为人正直公平、热情，责任心强，有较强的打算、组织、治理、沟通能力。

●有能力对新职员进行工作的指导、关心、督促、检查，制定合理的培养打算、安排相应的工作任务。

7．新职员辅导打算制定：

●新职员辅导打算按时刻分时期制定，有三个要素：

培养目标、培养措施和时刻安排。

●导师在新职员入司一周内，制订《新职员辅导打算表》,并提交直截了当上级及人力资源部。

因导师工作变动，或出差超过一个月等，导师及时通知部门经理更换新的导师，并报人力资源部备案。

新导师应在一周内确定是否有必要对原辅导打算进行调整。

新职员辅导打算要紧内容包括：

a.文化/业务学习；

b.指定学习资料和文档；

c.定期沟通，了解职员任职状态，做好思想引导；

d.及时阅读新职员提交的培训辅导期总结，进行技术交流和指导；

●岗位方面

a.结合部门和项目需要以及新职员本身特点来制定，确保三个月辅导期的各项活动能使新职员得到全面锤炼和培养；

b.结合项目打算制定培养打算，要紧在工作方法上加以指导。

8．导师制度的组织治理:

●新职员导师制度是公司培训体系的重要组成部分，人力资源部负责新职员导师的统一治理，提供专项培训。

●人力资源部和部门共同负责导师的资格审核，在新职员辅导期间组织对导师工作表现的考核评定。

●人力资源部督促有关人员按规定时刻完成文档，并负责文档的整理存档工作。

●人力资源部负责制定和持续完善新职员导师制度，对导师工作进行抽查，推动新职员导师制度的深化。

●人力资源部按照各部门的需求和实际情形，邀请一些优秀的新职员导师参加讨论、介绍体会。

●部门经理、主管领导把推行导师制度当作鼓舞骨干职员、提升治理水平的重要措施，在导师任职期间合理分配其工作，并进行指导、检查和日常治理。

9.导师考核方法:

●对导师进行月度考核，分别由导师的直截了当上级和部门经理做出综合打分评判，分别占考核总分的30%和70%（导师直截了当上级占30%，部门经理占70%），导师月度绩考成绩为双方考核成绩之和。

●在辅导期满后，由导师所在部门负责人和人力资源部对导师工作绩效进行考核，各占考核总分的50%，导师考核得分为双方考核成绩之和。

●人力资源部在对导师业绩进行评估时，应征询有关职员和新职员的意见。

●对导师的评判结果，应用在以下方面：

a.确定导师月度绩考等级；

b.评选优秀导师的依据；

c.对担任导师的职员进行绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。

10.新职员考核方法：

●对新职员进行月度考核，分别由新职员的直截了当上级和导师进行综合打分评判，直截了当上级评分占60%，导师评分占40%，新职员月度考核得分为两项之和。

●在辅导期终止后，人力资源部将组织有关部门、人员对新职员进行考核，考核分为理论（40%）与实际操作（60%）两部分，考题由有关部门提供、由人力资源部认可。

●新职员的考核成绩为理论与实际操作两部分得分之和，总分高于70分为合格。

●在新职员考核合格后，公司将按照新职员成绩向职员导师发放总额为300元的奖金。

●对新职员的评判结果，应用在以下方面：

a.确定新职员月度绩考等级；

b.对新职员进行转正、绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。

11、导师奖金发放及扣除：

●按照对新职员的考核结果，向导师发放奖金：

如新职员考核结果在90分以上，向导师发放全额奖金；如新职员考核结果在80分以上，向导师发放80%的奖金；如新职员考核结果在70分以上，向导师发放60%的奖金。

●导师奖金一样在新职员三个月辅导期终止进行考核后的下一个月，随工资发放。

●辅导期内更换导师，则按照4:

3:

3的比例，划分首月、次月及末月的奖金，并按照不同导师任职期限确定奖金数额（对前两月导师任职期限不满15天的不予运算）。

●对通过考核合格后又因公司需要在短期内（一个月内）调换部门的，由人力资源部组织接手部门在新职员工作一个月后对其进行考核。

如果新职员实际工作表现及能力达不到岗位要求，则按导师奖金的50%～100%，从导师的工资中扣除。

本文件从下发之日生效，本文件讲明权在公司人力资源部。

XX通信技术有限公司

二○○三年十二月四日

附：

《新职员和导师职责表》

《新职员辅导打算表》

《新职员月度总结表》

《新职员辅导期培训报告》

《新职员导师考核表》

新职员和导师职责表

序号

时刻

新职员

导师

1

新职员进部门报到

向导师介绍自已的情形：

专业特长、工作体会等。

介绍部门的组织结构、工作现状及周边同事，安排办公环境，介绍有关注意事项。

2

新职员进部门一周内

熟悉环境，尽快进入角色。

与导师开放交流，配合导师制定自己的辅导期培养打算。

按照部门需要和新职员现实情形，制定《新职员培养打算表》，

提交直截了当主管及人力资源部。

3

辅导期间

在导师指导下，学习有关业务知识和产品知识。

安排好新职员学习和工作，指定学习书目与文档、需参加的部门培训等。

辅导期间，如发觉自己的培养打算有不适，可向导师提出讨论以决定是否需要修改。

过程中注意考察新职员的培养成效，及时考虑是否需要调整培养打算。

每月22日前需提交《新职员月度总结表》，及时提交给主管和导师。

1、认真阅读新职员月度总结，做一次正式沟通，指出其做工作的优点和不足，关心其进步。

2、按照新职员的工作表现和试用情形进行考核。

4

考核

（三个月辅导期终止后）

对辅导期培训/学习/工作情形进行认真回忆和总结，及时提交总结，预备新职员辅导期培训报告，参加考试。

提供必要关心，填写有关表格。

考试后，做好沟通工作。

新职员辅导打算表

时刻：

新职员

部门

辅导期岗位

导师

（以下栏目由导师在新职员到部门报到后填写，新职员辅导期的培养总体规划）

培养目标

（辅导期总体培养目标）

具体培养措施

（以下栏目由导师在学员开始进部门辅导期一周内填写，按月制定培养目标和具体措施）

第

一

月

培养目标

具体培养措施

第

二

月

培养目标

具体培养措施

第

三

月

培养目标

具体培养措施

1.此表由新职员导师拟制，部门经理审核，人力资源部存档，如过程中培养打算有调整也要交人力资源部存档。

2.培养目标包括新职员经辅导期时期后应具备的心理素养、工作规范及业务能力等，尽可能具可操作性。

3.培养措施要具体可操作，包括：

指定参考书目、编程指导及工作内容、学习工作打算、进度安排等。

新职员月度总结表

填写时刻：

姓名

部门

辅导期岗位

导师

培

训

/

学

习

/

工

作

月

度

总

结

1、内容及成效：

2、咨询题/困难及建议：

新职员签名：

导师

意见栏

1、对新职员的培训/学习/工作辅导期情形给出具体的指导和建议：

导师签名：

新职员辅导期培训报告

姓名

部门

岗位

部门经理评语

签字：

__________

_________年____月____日

述职

内容

1、目前岗位的职责和工作内容；

3、对目前岗位地位和作用的认识；

5、对公司内部治理方面的建议

2、本人工作完成总结；

4、对公司企业文化的认识

6、其他

述职报告

注：

此表用于新职员辅导期终止考试时填写，请自附页。

新职员导师考核表

导师姓名

部门

考核人

考核日期

年月日

考核项目

评判标准

考核评分等级

考核评分

优秀

良好

中

稍差

专门差

人力资源部

评分

部门

经理

评分

培养打算

制定

及时制定培养打算、使其内容完善、可操作性强，针对新职员特点安排其工作、学习，使其尽快上岗

20-17

16-13

12-9

8-5

4-1

指导与沟通

主动与新职员进行交流、对其进行工作能力及工作方法、技能的指导

20-17

16-13

12-9

8-5

4-1

总结反馈

及时认真地对新职员的总结进行反馈，指出其工作中的优点和不足，关心其进步

20-17

16-13

12-9

8-5

4-1

指导态度

主动热情地对新职员进行指导，认真解答其遇到的咨询题，大胆批判其不足

20-17

16-13

12-9

8-5

4-1

人员评估

在对新职员的考核中认真负责，认真评估新职员能力及表现，不掺杂个人因素

20-17

16-13

12-9

8-5

4-1

评语

总

计

考核最终得分=（直截了当上级评分×50%+人力资源部评分×50%）/100

注：

1、该考核方法将随着公司考核体系核的出台而进行相应的修改。

2、人力资源部考评时应征询有关职员及新职员的意见。