营销薪酬体系及绩效考核管理规定.docx
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营销薪酬体系及绩效考核管理规定
Preparedon22November2020
营销薪酬体系及绩效考核管理规定
营销薪酬体系及绩效考核管理制度
第一章总则
第一条市场部作为公司营销目标和销售任务完成的关键监管部门，其核心价值是根据公司发展所需通过市场化的管理手段，在营销人员体系建设、营销人员日常管理、销售体系搭建等的支持下，开展市场营销工作，最大化销售公司产品，不断提升公司产品市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。
第二条根据公司战略发展要求，为进一步深化“三商合一”的商业模式，进一步推动营销工作合力、健康发展，结合环保市场和产品情况变化及产业营销工作特点，同时结合公司新的发展模式，最大限度地激发各级销售人员的工作积极性，确保实现营销人员的薪酬体系与考核体系的有效挂钩，特制定本制度。
第三条建立本薪酬体系及绩效考核管理制度，旨在有效、客观、量化公司营销人员薪酬及考核奖励标准，意在科学的考核销售人员的工作绩效，使员工成绩得到认可。
同时激发销售人员的日常工作积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提成员工的工作激情，增强部门和公司的凝聚力，保障部门与公司的持续发展，最终实现公司的战略目标。
第四条本细则以公司现行人力资源管理方面的相关制度与公司《营销人员管理办法（修订）》为基础，并加以提升，加大对环保产业销售人员的管理、激励与考核力度，针对营销人员的销售提成、奖金比例进行细化，对营销人员薪酬层级做出明确的规定并做出相关管理制度，采用考核与奖励并重、短期激励与长期激励相结合的方式，最大限度地调动营销人员的积极性，充分挖掘其潜能，实现个人、部门和企业价值的多赢。
第五条本办法所指营销人员包括各事业部环保产业销售人员、售前技术支持人员，不包括公司中层及以上管理人员。
第六条公司实现“以分为主、统分结合、统筹协作、归口管理”的管控模式，营销资源统筹实现“分区到省、落实到人、精耕细作”的实际工作效果，坚持技术性营销，推行整体性营销，公司对外销售工作必须作为一个整体，各部门在营销工作中必须牢固树立全局观念，协同作战，资源共享，确保公司环保产业各个领域全方位协调发展，共同进步。
第七条依据公司战略发展要求，牢固树立“三商合一”的商业模式理念，全面推行设备供应、工程总承包、绿色投资运营三个方向的营销工作开展，并将投资和资本扩张作为公司实现快速发展的重要战略举措之一，通过多领域、多角度、多层次的营销工作，确保实现公司营销目标。
第二章销售人员的薪酬结合与福利
第八条公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效奖金+销售提成+岗级工资”四大部分组成，其中日常绩效考核优异的销售人员，享受绩效奖金。
销售业绩突出、有效项目信息收集率高、应收账款收回比例大、大客户拓展贡献突出的销售人员，均有机会享受相应奖励。
第九条公司对销售人员薪酬级别实现“分级制”，不同级别的销售人员享受不同标准的基本共组和绩效奖金基数，基本工资和绩效奖金的基础额度固定，按销售人员的级别不同实施不同标准，其原则是：
销售人员级别越高，其基本工资越高、绩效奖金的基数相对较低；销售人员级别越低，其基本工资越低、绩效奖金的基数相对较高。
绩效奖金的计算公式为：
绩效奖金=（绩效奖金基数*月度绩效考核分数）/100*职称系数。
第一十条销售提成是根据销售人员产生的签约金额，按期回款额乘以相应提成比例产生的额外工资；销售人员层级是按销售人员日常考核分数及综合其销售业绩每半年调整一次。
第一十一条销售人员的薪酬结构与实施标准如下表：
基本工资
绩效奖金（基数）
销售提成
A级销售专员
XXXX元/月
XXXX元/月
按规定
B级销售专员
XXXX元/月
XXXX元/月
按规定
C及销售专员
XXXX元/月
XXXX元/月
按规定
销售支持专员
XXXX元/月
XXXX元/月
按规定
试用期销售专员
XXXX元/月
XXXX元/月
按规定
备注
1基本工资每月按照人力规定发放；
2绩效工资随基本工资发放；
3销售提成按提成相关规定每年年终考核后发放
4试用期销售人员、以及由其它岗位转入销售岗位的人员其职称、绩效工资基数、绩效奖金基数按本制度规定执行。
第一十二条销售人员（销售支持）不享受季度奖金与年终奖金。
公司根据销售人员全年签订合同金额及回款数额在年终考核一次性发放年终奖，每1、3、5、7、9、11月市场部组织各部门开展销售人员双月考核，给予规定额度绩效奖金发放数额调整，每年6月12月公司根据销售人员前3次双月考核分数，制定销售人员岗级调整计划书并连同销售人员所在部门及部门主管领导向公司人力资源部提交销售人员岗级调整计划，销售人员岗级调整计划经公司人力资源部确认后，所调整人员薪酬及奖金在下月工资发放时体现。
第一十三条销售人员其他类别奖金、福利、津贴等的发放按照公司人力资源部相关制度及办法执行。
第三章销售人员级别评定办法
第一十四条销售人员定级从高至底分为：
A级销售专员、B级销售专员、C级销售专员（销售支持）、试用期销售专员4个级别。
第一十五条岗级系数。
公司对不同岗级的销售人员施行不同的标准的岗级系数，级别越高的销售人员其岗级系数越大，相对岗级月底岗级系数也就越低。
岗级系数是为了调节销售人员的固定工资、形成岗级等级底薪的一种浮动调控方式，旨在强化管理销售人员日常工作职能，体现“以业绩定收入，以工作态度定底薪”的原则。
第一十六条销售人员岗级评定依据销售人员所在部门调整前的3次单月考核分数平均分在所在部门排名进行调整，此项调整按每年6月、12月每半年调整一次，原则上每次调整A级销售专员不得占到所在部门销售人员总数的*%，B级销售专员不得占到所在部门销售人员总数的*%，C级销售专员不得占到所在部门销售人员总数的*%。
第一十七条销售人员的岗级评定级别、岗级系数及工资相关待遇如下表。
岗级级别
年度绩效分数部门比例
岗级系数
基本工资
绩效奖金（基数）
A级销售专员
*%
*%
XXXX元/月
XXXX元/月
B级销售专员
*%
*%
XXXX元/月
XXXX元/月
C级销售专员
*%
*%
XXXX元/月
XXXX元/月
普通销售专员
*%
*%
XXXX元/月
XXXX元/月
试用销售专员
不与分数挂钩
*%
XXXX元/月
XXXX元/月
备注
对连续三月绩效考核分数在60分以下、而公司对其未调离工作岗位或者未解除劳动合同的情形，在评定职称时，按“普通”职称对待。
第一十八条如销售人员每半年岗级调整考核分数均未达到规定的所占比例，市场部将按销售人员的业绩总额，结合其单月考核分数，按本管理制度第十九条定的“销售人员岗级评分计算公式”进行计算，以其最终得分作为销售人员岗级评定的分数。
其原则是：
年度新签合同额越大、回款额度越高、绩效考核分数越高的销售人员，其岗级级别越高。
第一十九条销售人员岗级评分计算公式及相关规定如下表。
事项
计算公式及相关规定
计算公式
备注
1此计算公式仅适用于第十五条规定的情形；②如根据此计算公式得出的分数低于年度绩效考核分数，在评定销售人员的岗级时，依据单月绩效考核分数评定；③如年度实际完成的销售量大于年度规定销售量，多出的销售量不计算在内；④在计算销售量时，其界定标准与绩效考核的规定相同；⑤第十五条“未达到销售人员总数”，其总人数指参与年度绩效考核的销售人员合计数量；⑥根据此计算公式得出的分数与年度奖金无关。
第二十条销售人员岗级的评定时间按每年6月、12月半年度进行，在每个半年度终止后的第一个月内推出评定结果，当期的基本工资、绩效奖金基数、岗级系数均依据其评定的岗级，不同的岗级执行不同的标准。
第二十一条试用期销售人员在公司未正式给予转正前，其绩效奖金基数与岗级系数按本管理制度的规定执行，不与绩效考核分数挂钩；在达到公司转正条件公司给予转正后，其岗级评定、相关待遇及晋升条件如下表。
转正考核得分
职称级别
职称系数
基本工资
绩效工资（基数）
90～XXX分
A级销售专员
*%
XXXX元/月
XXXX元/月
80～89分
B级销售专员
*%
XXXX元/月
XXXX元/月
70～79分
C级销售专员
*%
XXXX元/月
XXXX元/月
60～69分
普通销售专员
*%
XXXX元/月
XXXX元/月
备注：
①转正时被评定为“普通销售专员”的销售人员，晋升过程按照本制度执行；②晋升起始日期从大到考核条件的次月开始执行；③如出现晋升行为其岗级发生变化的，在年终考核是，以评定的岗级级别为准。
第二十二条对录用转正、因工作关系由其他部门调入销售岗位、自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，其转正具体相关工作按照公司人力资源部相关制度规定执行。
第四章晋级工资规定与标准
第二十三条晋级工资指销售人员在工作过程中产生的销售业绩，在享受销售提成的同时，以销售提成的计提比例为基数，按销售回款数再享受一定的收益的报酬形式。
第二十四条晋级工资的计算公式为：
。
第二十五条晋级工资的计算标准、发放条件、发放时间如下表。
提成比例
**%
**%
**%
**%
**%
**%
**%
**%
**%
**%
**%
**%
晋级系数
**%
**%
**%
**%
**%
备注
①晋级工资随每个月的基本工资同时发放；②销售量必须先扣除客户业务费以及返回给客户的相关部分；③违背销售政策其提成比例受下降处罚的，其晋级比例在本表规定标准的基础上下浮%；④符合销售提成排除条件不享受销售提成的，同时也不享受本表规定的晋级工资；⑤无论何种原因出现劳动关系终止的，离职的销售人员在余款到账后不享受晋级工资待遇；⑥用消费或资源互换的销售量，不享受晋级工资待遇。
第五章销售人员绩效考核指标量化考核内容
第二十六条销售人员的量化考核内容包括：
销售人员对岗位职责及管理制度、行政管理制度、人力资源管理制度的遵守情况、销售人员日常工作投入的绩效、销售人员完成销售业绩数量。
第二十七条根据销售人员的工作职责，结合公司现阶段产品特点和经验规模，销售人员的日常绩效考核指标主要包括“行为指标、投入指标、业绩指标”三大板块。
考核采用计分制形式，最高分为***分，最低分为***分。
第二十八条销售人员绩效考核指标量化考核构成图。
第二十九条销售人员绩效考核指标及权重构成表
考核指标
指标说明细化
权重（%）
目标值
评分标准
行为指标
岗位责任制度
根据《销售部岗位职责及工作纲要管理制度》履行情况进行综合考核评分。
**
**分
根据岗位职责KPI考核评分，总分为**～**分的得**分，**～**分的得**分，**～**分的得**分，**～**分的得**分，**分以下的得**分。
岗位职责制度有违规应扣分的，在该项中扣除，不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除。
其它管理制度
根据公司管理制度的遵守情况进行考核评分。
**
**次
依据公司管理制度的遵守情况进行考核，未违背公司管理制度的，该项得**分；有违规行为的，按规定进行扣分。
不够扣除的，在考核期内的绩效总分中扣除。
投入指标
拜访客户量
销售人员在考核期内拜访的客户数量。
**
**个
拜访客户数量在**个或以上的，该项得**分；每少**个扣**分，无拜访客户的该项得**分。
意向客户开发量
销售人员在考核期内开发的意向客户数量。
**
**个
意向客户在**个或以上的，该项得**
分；每少**个扣**分，无意向客户的，该项得**分。
意向客户包括访问客户。
实际成交客户量
当月销售人员已经成交的客户数量。
**
**个
考核结果有成交客户的，该项得**分；没有成交客户的，该项得**分。
成交客户包括意向客户。
客户流失量
销售人员的拜访或意向客户、老客户出现与其他竞争对手成交。
**
**个
拜访、意向客户和老客户未出现流失的该项得**分，出现流失的得**分。
产出指标
销售目标完成率
考核期内实际完成的销售量占目标销售量的百分比。
**
**%
销售完成率为XXX%的该项得**分，每低**%扣**分，低于**%时得**分。
销售额度
考核期内销售人员实际完成的销售量。
**
**万元
考核得分=销售目标完成率×权重。
销售费用节省率
成交客户是否有业务费、以及业务费是否超过预算标准。
**
XXX%
节省率为≥**＜**时，该项得**分；节省率为**%时，该项得**分且加**分；节省率为负数时，该项得**分且扣**分；考核期内无成交客户的，该项得**分。
第三十条销售人员投入指标考核构成说明。
考核指标
考核说明或排除条件
拜访客户
指有效拜访的客户数量，必须结合以下条件进行考核：
①外出公事登记有注明客户或机构名称；②送过招商资料、且参与过洽谈；③有客户关联负责人的名片或联系方式；④管理人员调查，拜访客户在公司项目登记表有登记，或所在部门营销副经理知晓的；⑤合同届满洽谈续约的属有效拜访计入考核。
意向客户开发
指有明确项目建设或合作意向的客户，必须结合以下条件进行考核：
①有客户关联负责人的名片；②给客户递送给方案；③销售支持专员或销售所在部门主管人员上门与客户职能负责人洽谈过；④客户到公司来访过；⑤经管理人员调查，客户关联负责人表示有明确的项目建设或合作意向计划；⑥意向客户的判断权限为部门销售副经理。
实际成交客户
①考核期内完成的签约客户；②成交客户的数量在1个以上的，超出的客户数量可以抵下一个考核期内的考核数量；③续约客户计入成交客户。
流失客户
流失客户的界定标准：
①拜访、意向客户出现与其他竞争对手成交；②老客户出现与其他竞争对手成交（月度与年度重复计算）；③计算流失客户时，不论任何原因；⑤流失客户在2个或以上的，一个考核期内按1个流失客户扣分，超出的流失客户在下一个考核期扣分；如累积到年末其流失客户在2个或以上的，则计算在年终最后一个月考核，不够扣分的，在绩效考核总分中扣除；⑥流失客户在一个自然年内只要被发现均属有效，不跨年度。
销售目标完成率和销售额度
1营销人员销售目标完成率和销售额度按照营销人员岗位协议签署执行；②实际完成的销售量﹥目标销售量的，超出的销售量可以抵下一个考核期的考核量；③年度内实际完成的销售量﹥年度目标销售量的，超出的销售量不能抵扣下一个年度的销售量；④客户出现毁约、或者回款额小于成交额，而销售人员已经享受“产出指标”得分的情况，在自该情形发生当月的绩效考核中，按相应得分在绩效考核总分中进行扣除；⑤产品或资源互换的销售量不计算在内。
第六章销售人员绩效考核制定的原则和办法
第三十一条销售人员绩效指标设计的原则
（一）具体原则
销售人员的绩效指标设计是根据公司实际经验特点，考虑到销售人员工作的具体目标而适度细化制定。
销售人员的绩效考核指标包括“行为指标、投入指标、产出指标”三大板块，行为指标主要考核销售人员在日常工作中遵守公司的管理制度的情况，投入指标主要考核销售人员客户开发和市场拓展的工作成绩，产出指标则是考核销售人员直接的工作成果。
（二）可度量原则
销售人员的绩效考核指标设计包括行为化和数量化两种，其考核指标的数据或信息均是可以获得的。
日常行为指标是考核的事实行为化，投入指标和产出指标考核是考核的数量化。
日常行为可以从销售人员的日常行为表现获得，投入指标可以从销售人员工作报表中获得，产出指标可以从销售人员的具体工作业绩中获得。
（三）可实现的原则
销售人员的绩效考核指标，在销售人员付出努力的情况下是可以实现的。
销售人员只要爱岗敬业，遵守公司的各项管理制度，行为指标就可以全部达标，而投入指标和产出指标的设计考量相对较低，从而看出本制度的制定更加偏重于销售人员日常工作表现的考量而非只以销售业绩衡量工作与付出。
第三十二条销售人员绩效指标的设计方法
（一）基于销售人员的日常行为要求
是指将公司的管理制度（岗位职责、人力资源相关管理制度、公司行政管理制度等），结合其销售岗位的性质和特点，划分为非常重要和重要两类，从中设置成不同的考核指标，采取综合计分考评和为贵扣分考评相结合的考核方式，以此考核销售人员的工作态度和职业素养。
（二）基于工作岗位的分析
是指依据销售人员的岗位职责内容，将销售人员的工作职责进行划分，从中找出可衡量的工作设为绩效考核的指标。
行为指标的设计就是基于工作岗位职责的分析，对销售人员应该、必须和要求做的工作提炼具体的量化考核指标。
销售人员绩效指标设计方法示意图
第七章销售人员绩效考核实施办法与操作细则
第三十三条销售人员的绩效考核周期
（一）销售人员的绩效考核按每年1、3、5、7、9、11月两月进行，考核完成时间为每次考核月六日之前，对上两个月销售人员的工作绩效进行考核；每年年终考核一次，按照公司有关项目提成相关规定考核进行年终奖发放。
（二）试用期的销售人员按“销售人员转正考核方案执行”其工资待遇按照公司人力资源相关规定执行。
第三十四条销售人员的绩效考核类别。
（一）双月考核制。
主要考核销售人员前两月的日常行为标准、投入指标和产出指标，是计算月度绩效工资、销售人员岗级调整的依据。
（二）年度考核。
主要考核销售人员年度销售指标完成情况，是年终奖金及提成计算的依据。
第三十五条销售人员的绩效考核统筹
（一）销售人员的阶段绩效考核主要根据日常考核进行，日常考核是为了在平时工作过程中对销售人员的工作表现、投入指标、产出指标进行及时直管的记录，为销售人员绩效奖金发放、岗级调整提供最确凿、最详实的依据。
（二）销售人员双月考核由公司市场部按规定日期牵头，同时连同公司各事业部以及下属公司各相关销售负责人员各相关销售负责人员，有必要时相关销售直属领导参与进行打分评定。
最终考核结果由市场部交由公司人力资源部建议执行。
（三）每年6月12月由市场部牵头，同时连同公司各事业部以及下属公司领导结合前3次双月考核结果，对销售人员岗级调整做出计划，并经过公司销售主管副总经理审批，最后交由公司人力资源部建议执行。
（四）销售人员日常工作记录主要由所在事业部营销副经理或所在下属公司营销主管领导负责，每双月考核前一周向公司市场部提供考核数据。
由关联部门连同公司市场部直接评分，最终由市场部负责进行审核、汇总和统筹，并提交公司人力资源部执行。
第三十六条销售人员考核的组织机构。
（一）销售人员绩效考核的执行机构为公司人力资源部，由人力资源部执行具体销售人员考核结果。
（二）市场部负责考核数据的收集、汇总和统筹，并组织公司销售人员与考核相关人员（绩效考核委员会）执行具体的考核工作，并将最终结果上报公司人力资源部。
（三）为确保绩效考核的公开、公平、公正性，公司设置“绩效考评委员会”负责监督考核工作，公司营销副总经理、各部门主管、营销副经理、市场部相关人员为该委员会组成成员。
第三十七条销售人员绩效考核实施流程图
第三十八条关联部门主管的主要职责
（一）公司关联部门依据公司相关制度规定，主要负责销售人员日常行为指标的考核记录，并确保数据的有效性和及时性。
（二）事业部销售副经理及下属公司销售主管领导主要负责所在团队销售人员“投入指标”的考核记录及考核评分。
（三）财务部主要负责对接受考核销售人员奖励及考核的及时兑现。
（四）市场部在对销售人员考核分数汇总和统筹的基础上，进行阶段性考核评分，得出销售人员最终的考核记录和考核评分，并给出意见上交人力资源部。
（五）人力资源部对市场部提交考核意见进行讨论，并确定执行措施。
第三十九条市场部主要职责。
（一）编制销售人员的绩效考核表，制定绩效考核指标体系。
（二）组织定期的考核活动，包括通知草拟、会议组织、原则宣传、资料收集等。
（三）组织、培训和指导绩效考核的各项工作。
（四）定期从各事业部及下属公司获得销售人员的考核记录与考核信息。
（五）汇总各项考核信息，制定《绩效考核记录表》，并通报考核工作情况。
（六）协调和处理销售人员关于考核申诉的具体工作。
（七）保存和管理考核档案，并对考核档案进行分类管理，以此作为发放绩效奖金、岗级调整、岗位调动、培训和奖惩等的依据。
（八）对绩效考核制度提出修改建议。
（九）接受“绩效考评委员会”的咨询和监督，并负责向“绩效考评委员会”报告工作。
（一十）负责“绩效考评委员会”交办的其他工作。
第四十条“绩效考评委员会”的主要职责。
（一）制定并修改事业部及下属公司的销售考核制度和考核指标。
（二）监督、检查考核的事实过程，对考核过程中的不规范行为进行纠正、知道和处罚。
（三）对市场部的绩效考核过程或工作方法提出建议，报总经理审批后实施。
（四）处理相关的考核申诉问题。
（五）汇总、分析、统计考核结果，报公司总经理审批后，向各事业部及下属公司公开。
（六）负责向总经理报告工作。
（七）负责总经理交办的其他考核工作。
第四十一条销售人员绩效考核执行的表格种类与名称
职能部门
主要执行表格
销售人员
销售人员工作日报表
事业部及下属公司
①销售人员“岗位职责”绩效考核评分表；②销售人员“岗位职责”违规扣分记录表；③销售人员“投入指标”考核记录表；④销售人员“流失客户”监控记录表；⑤销售人员“意向客户”开发统计表；⑥客户信息分配与跟进情况记录表；⑦销售人员X月份“投入指标”考核汇总表；⑧X年老客户流失数量统计表。
关联部门
①销售人员“岗位职责”绩效考核评分表（各部门分开填表）；②销售人员“定性考核”绩效考核评分表。
绩效考核委员会
①售人员“岗位职责”绩效考核评分表；②销售人员“定性考核”绩效考核评分表
市场部
1售人员“岗位职责”绩效考核评分表；②销售人员“书面考核”扣分记录表；③销售人员“岗位职责”绩效考核汇总表；④销售人员“管理制度”违规扣分记录表；⑤销售人员“管理制度”绩效考核汇总表；⑥销售人员X月份“行为指标”绩效考核汇总表；⑦销售人员X年X月份绩效考核记录表；⑧销售人员X年X月份绩效考核汇总表；⑨销售人员X年X月“产出指标”考核记录表；⑩销售人员X年X月“产出指标”考核汇总表；
销售人员X年X月度绩效考核记录表；
销售人员X年“产出指标”考核记录表；
销售人员X年“产出指标”考核汇总表；
销售人员X年“职业素质和工作能力”考核记录表；
销售人员X年绩效考核记录表；
销售人员“定性考核”绩效考核评分表；
销售人员“转正考核”绩效考核评分表。
第四十二条销售人员绩效考核结果确认
（一）销售人员《月度绩效考核记录表》、《季度绩效考核记录表》、《年度绩效考核记录表》以及《销售人员转正绩效考核记录表》在“绩效考评委员会”确认后、在反馈给被考核人前，均须报公司总经理审批，未经总经理书面签名（或签章）的绩效考核记录无效。
（二）被考核人、考核记录人、审核人、批准人均应对所有的考核记录签字确认，如因被考核人拒绝在考核记录上签字的，或者考核记录未出现被考核人签字的情形，有其考核记录人、审核人、批准人三人联合签名视为有效，凡出现这种签名的考核记录视为被考核人的绩效分数评定直接有效。
第四十三条销售人员绩效考核结果申诉
（一）被考核人如对考核结果存在异议，首先通过沟通方式解决。
如不能解决，被考核人通过书面《销售人员绩效考核申诉表》向市场部提出申诉。
（二）市场部是一般申诉的处理和执行部门，在接到被考核人的书面申诉后，应在当天内做出是否受理的答复。
对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉，市场部将不予受理。
（三）市
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