员工招聘方案设计.docx

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员工招聘方案设计

一、案例分析

课题案例：

KTZ软件公司在市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。

公司目前人员共12人，其中总经理1人，技术

总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中

年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态

度一般，缺乏吃口耐劳的精神。

公司去年一年的经营业绩为

60万,

其中还有部

分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款-

「是个人的

60万，

年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维

艰，2014年迄今为止业绩为零。

但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，

售后服务质量也很高。

案例分析：

ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。

由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。

那么下边是我们调整人力资源计划的思路。

1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务

需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。

2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因

是人力资源管理问题。

重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调

动。

3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行政工作。

例如财务专员，人力专员。

二、人力年度规划

根据以上分析得出2015年ktz公司人力资源年度规划：

1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。

2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。

3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。

目前暂定与公司其它人数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。

4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。

空位重招补齐。

三、组建招聘小组

招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。

应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。

以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。

下边是新的公司岗位设计情况：

部门

销售部

技术部

人力资源部

人数

12人

10人

4人

人员组成

总经理1（销售总

监）

技术总经理（技术

总监）1

人力资源总监1*

销售副经理1*

技术及研发人员

行政文员1*

财务人员1*

销售代表10*

勤杂人员1

部门主要职责

销售公司开发的

软件，维护和开拓

市场

软件开发及售后

服务

负责公司日常行

政事务及新的规

章制度的落实

注：

*代表新岗位设置后需要的员工及岗位

需要招聘职位如下；

人力资源总监一名

销售副经理1名

行政文员1名

财务人员1名

销售代表10名

人员需求清单;

岗位名称

人数

主要工作

任职资格要求

人力资源总

监

负责总揽公司所有日常行政事务及绩效考核，薪酬

1、大学本科及以上学历

2、人力资源管理专业、企业管理专业或相关的专业、人力

发放等重要工作

资源资格证书3、人力资源管

理知识、企业管理知识、法律法规知识等培训

4、8年以上人力资源相关工

作经验，至少5年经理及以上

级别的职位经验。

销售副经理

具体管理和负责

公司产品的营销和销售，负责维护

和管理区域市场

及个区域销售代表

1、大学本科及以上学历，经济管理、市场营销等相关专

业。

2、5年以上企业市场管理或销售管理工作经验，3年以上

营销总监或同等级以上职位行业任职经验；

3、较强的市场分析、营销、推广能力，丰富的营销网络及销售成本控管经验；4、具有丰富的客户资源和客户关系，

业绩优秀；

5、良好的人际沟通、谈判能力，分析和解决问题的能

力；6、工作严谨，坦诚正直，工作计划性强并具有战略前

瞻性思维；7、有较强的事业

心，具备一定的领导能力

销售代表

负责集体的产品

销售

1、专科及以上学历，市场营

销等相关专业；

2、2年以上销售行业工作经验，业绩突出者优先；

3、性格外向、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能

力及交际技巧，具有亲和力；4、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识；5、有责任心，能承受较大的工作压力；6、身体健康，无不良工作记录。

行政文员

负责配合人力资

源总监处理日常

行政工作

1、中专以上学历。

2、1年以上文员工作经验。

3、具有良好的道德品质和企业意识。

4、具备积极态度，执行力。

5、熟练操作电脑等办公设备，熟悉网络工作。

财务会计

负责财务工作，也

1、财务管理、会计等相关专

配合人力资源总

监处理日常行政

工作

业中专以上学历，持会计上岗证书；

2、高尚的道德品质，为人谦

和；

3、吃苦耐劳，上进心、学习能力强，工作细致认真负责，

能承受一定工作压力；

4、一年以上出纳工作经验，

熟悉业务。

具体操作如下；

1、由总经理出面负责聘请外部专业的咨询管理公司为公司制定新的制度。

2、通过猎头公司，从外部聘请资深人力资源专家负责筹划整个招聘工作，工作结束后让其担任公司人力资源总监一职。

3、岗位补缺员工及新岗位员工招聘由新的人力资源总监负责组织，请外部专业咨询公司配合工作，公司两位总经理参与面试环节。

四、制定招聘计划

1、2014年1月到11月，通过猎头公司介绍开始物色公司人力资源总监人

选，2014年11月入职参与公司工作

2、选择招聘方式：

熟人推介为辅，社会招聘为主，校园招聘次之

3、负责人安排：

人力资源总监到任职前招聘工作由总经理负责，人力资源

总监到任之后，成立招聘小组，人力资源总监任小组组长，总经理任副组长

4、面试环节聘请资深专业人士协助

5、时间安排：

2014年底开始宣传工作，2015年三月15参加招聘会

6、具体工作安排如下

序号

项目

工作要点

责任人

招聘信息发布的时间和渠道

1，网络宣传：

大秦人才网、智联招聘，前程无忧网，还有各大高校就业信息网网上发布信息时间：

2014年11月1日-2015

年3月10日

2.校园海报各大高校时间；2015年3月5日-3月10日

3，熟人推荐，直接面见招聘小组组长，截止2015年3月15日

人力资源总监

成立招聘小组

2014年11月20日，公司人力资源总监任组长

人力资源总监

招聘资料准备

现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表300份、面试测评表150份、公司背景资料300份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机2只、回形针4盒、商务车1辆、轿车1辆。

行政文员

招聘地点及布置

人才市场招聘大厅。

广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：

2015年3月14日下午5点刖。

行政文员

招聘流程

应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试，面试测评符合着；通知进行复试；合格者取后疋终面和录用。

人力资源总监

日程安排

3月

日

招聘资料总汇

财务会计

3月

17-2

0日

接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试

3月

21-2

3日

进仃复试，公布录用面试,并短信通知

3月

日

最终面试，录用

五、建立招聘模型

以销售人员为例建立胜任力素质模型，按此素质模型进行招聘工作，以求招聘到符合销售特质及适合销售工作的人员。

胜任特征

权重

胜任特征项目

行为扌田述

成就与行动

10%

成就导向

设立具有挑战性但可以达到的目标

能有效的运用时间

关注潜在的获利机会

20%

主动性

坚持，不轻易放弃

与客户交往过程中把握主动权，善于把握机会

信息搜集

由很多来源获得信息

帮助与服务

15%

人际理解

能很好的理解非语言行为

20%

客户服务与导向

做出更大的努力来满足客户需求

善于发掘客户需求并满足

能及时追踪与客户会联系的情况

冲击和影响

10%

冲击与影响

处理客户关心的问题

间接影响

建立可信度

10%

关系建立

经营与工作相关的友谊

个人效能

10%

自信

对做好工作充满信心

六、具体实施阶段

1、筛选简历及申请表

筛选简历的方法具体步骤:

序

号

程序

具体事项

对简历的整体印象

有没有错别字、文字的字体大小、行距等是否相同

（1）个人信息（姓名、性别、年龄、民族、学历等）；

（2）受教经历（上学经历、培训经历）；

审查简历的客观容

（3）工作经历（工作单位、起止时间、工作容及职责

等）；

（4）个人业绩（包括学校、工作单位的各种奖励等）。

是否符合公司招聘条

判断应聘者的专业资格和工作经历是否与空缺冈位

件

相关并符合要求。

审核简历中的逻辑性

在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否

有条理，是否符合逻辑性。

筛选应聘登记表的具体步骤:

序

号

程序

具体事项

判断应聘者的态度

在应聘表上填写的字体难以辨认的和填写容不完整

的应聘者无需安排面试。

关注职业相关的问

分析离职原因、求职动机、对那些跳巢频繁者加以

题

关注

注明可疑之处

在应聘登记表上对可疑之处进行注明，并在面试过

程中加以询问

2、初试（面试）

根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A考一考求职者基本功B了解求职者对岗位的专业功底C考一考求职者的反应应变与创新能力D题目设计的难易程度能满足岗位考核所需），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。

3、复试（无领导小组讨论）

无领导小组面试。

其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官

可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生

在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的

效度正符合销售人员选拔的方式。

无领导小组评分要素及权重：

言谈举止得体（5%）;发言主动生动（15%）;论点准确（15%）;综合分析与论证说理能力（15%）;提纲挈领（20%）;组织、领导能力（30%）。

4、试用期

因此次招聘至关重要，所以必须要求人员符合岗位要求。

通过以上测试基本上可以得到比较符合公司要求的人员，鉴于有些人可能不一定真的适合岗位或者本人不一定喜欢工作的具体容和方式，因此设计试用期亦是招聘到的人员更加符合要求且进一步保证试用期之间。

过程中也可以让新员工与老员工有所交流有所了解，如果一些不能够融入集体或不接受现有团队的人可以考虑重新选择。

员工招聘金字塔模型

时间安排

时间

容

地点

负责人

3月16

日

招聘资料总汇

公司办公室

公司员工A

3月

17-20

日

接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试

招聘会现场

人力资源总监及外部专家

3月

21-23

日

进行复试，公布录用面试，并短信通知

公司会议室

人力资源总监，公司总经理，外部专家

3月23

日复试完成后

最终面试，可以进入试用阶段

公司会议室

人力资源总监，公司总经理

3月23

到4月

1日

通过试用，进一步互相了解互相选择

公司办公室

接受全员考验

七、建立人才库

建立方案：

1,哪些人入库？

（入库类型）

a.面试优秀但因某些原因未录用的人员；

b.录用未报到的人员；

c.预约但因某些原因未面试的或未参加面试的（匹配度较高的）;

d.同行业储备。

e.离职的优秀员工。

入库后5种类型按序号字母区分，加入（二、中）人才编号2，评定人才等级及人才编号

编号：

等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号

3，人才库电子档模式：

文件夹+Excel

4，入库人员信息：

（以下项是否必要或还有其它未尽项）

编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作地点、最新联系，，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型（比如：

大线、管理、资深、一般工程师等）简历。

5，定期更新维护：

对于入库人才发送入库通知；

对于重要人才（例如A类人才）重大节日发送节日祝福；

每年跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等；

是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。

6，人才库清理：

（是否必要）

清理人才库的标准：

如资料不准确、无法联系等人员进行淘汰八、招聘预算

预算对象

具体容

预算经费（单位：

元）

猎头公司

招聘人力资源总监

50000

专家团队

与公司招聘小组一起参

与此次招聘计划全过程

监督指导，同时为公司

50000

制定具有激励性的政策

制度

大秦人才网

发布招聘信息

1000

智联招聘

发布招聘信息

3000

前程无忧网

发布招聘信息

1000

高校就业信息网

发布招聘信息

各高校海报

发布招聘信息，海报印

制，贴海报人员费用

2000

熟人推介

请推介人吃饭及酒水应

付

5000

招聘会场地费

场地费用

800

招聘资料

招聘资料的印制等

500

场地布置

场地布置所需费用

300

差旅费

人员活动出差车费及住

宿，餐饮费等的报销

5000

应酬所需

招聘过程中需要应酬一

些重要人物所需花费

10000

人工费及机会成本

因主要用公司部员工，

人工费及机会成本不必

特别计算

合计

128600

附录1:

申请表

姓名

性别

个人基

本情况

年龄

联系方式

照片

政治面貌

婚姻状况

身体情况

应聘职位

求职岗

求职要求（收入

位情况

待遇时间，住房）

前工作单位

职务

时间

工资

离职原因

证明人

工作

经历

和经

验

教育

学历

与培

所获得学位

训情

况

接受的培训

家庭成员姓名

关系

个性

态度

生活

及家

庭情

况

获奖

情况

附录2:

结构化面试评分表

考生姓名：

性别：

年龄:

测

评要求

成就

导向

主动

性

信息

搜集

人际

理解

客户

服务与导向

冲击

与

影响

关系

建立

自信

合

计

权

重

100

分

数

明确目

坚持不

处理客

标；有

轻易放

满足客

户关心

评

效利用

弃；与

很好的

户需

的问

经营与

分

时间；

客户交

由很多

理解非

求；及

题；间

工作相

对做好工

要

关注潜

往中把

来源收

语言行

时追踪

接影

关的友

作充满信

占

八、、

在获利

握主动

集信息

为

与客户

响；建

谊

心

机会

权

联系

立可信

度

9-10

12-15

9-10

16-20

4-5

9-10

16-20

总分

（优秀）

评分等级

6-8

（较好）

8-11

（较好）

6-8

（较好）

11-15

（较好）

6-8

（较好）

6-8

（较好）

11-15

（较好）

3-5

（较差）

4-7

（较差）

3-5

（较差）

6-10

（较差）

3-5

（较差）

3-5

（较差）

6-10

（较差）

0-2

（很差）

0-3

（较差）

0-2

（较差）

0-5

（较差）

0-1

（较差）

0-2

（较差）

0-2

（较差）

0-5

（较差）

得

分

考官评语

考官签字：

年月日

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