人力资源管理专业毕业论文某家族企业员工离职倾向影响因素与对策研究.docx
《人力资源管理专业毕业论文某家族企业员工离职倾向影响因素与对策研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理专业毕业论文某家族企业员工离职倾向影响因素与对策研究.docx（23页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源管理专业毕业论文某家族企业员工离职倾向影响因素与对策研究
摘要
在文献评述的基础上，通过问卷调查方法调查分析了某企业员工离职倾向及其影响因素。
研究发现某家族企业员工离职倾向表现为许多员工正处于考虑离职问题状态，主要影响因素为薪酬、工作压力、工作强度和个人职业规划。
针对影响因素提出相应的解决对策：
完善薪酬制度与福利激励，明确岗位分工，对于员工个人职业发展因素采用精神激励措施，当然需要完善人员录用与人才管理制度，做好员工关系管理，企业文化的塑造。
目的是通过调查分析总结，从而对实现企业的有效管理来减少员工离职，为降低因员工离职造成的成本损失提供实证依据。
关键词：
员工离职；离职管理对策；离职倾向；家族企业
Abstract
Onthebasisofthereferences,throughthequestionnairesurveyandanalysismethodofenterpriseemployeeturnovertendencyanditsinfluencingfactors.Researchfoundfamilyenterpriseemployeeturnovertendencyformanyemployeesperformanceisatconsiderleavingproblemstate,maininfluencefactorsforcompensation,workingpressure,workingintensityandpersonalcareerplanning.Aimedatinfluencingfactorsputforwardcorrespondingsolutions:
perfectsalarysystemandwelfareincentive,clearpositiontostaffdivision,personalandprofessionaldevelopmentbyspiritualincentivemeasures,factorscertainlyneedtoimprovestaffemployedandtalentmanagementsystem,completestheemployeerelationshipmanagement,enterpriseculture'smolding.Purposeisthroughasurveyandanalysis,soastosummarizetheenterprisetorealizetheeffectivemanagementtoreduceemployeeturnover,toreducethecostofemployeeturnovercausedbylossprovideempiricalbasis.
Keywords:
Employeeturnover,Managementcountermeasures,TurnoverIntention;Familyenterprise
一、引言
在充满变革和不确定性的时代，员工个体与组织的关系变得日益松散，员工离职已经成为组织管理中的一种常态，如何吸引并留住高绩效的优秀员工已经成为组织能否获得持续竞争能力的关键要素之一。
在这种背景下，如何巩固和增强员工个体与组织之间的心理联系，保证员工的稳定性，降低员工的离职率已经成为组织行为学和人力资源管理领域的理论者和实践者关注的热点话题之一。
一般而言，员工离职指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。
员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置起到重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。
管理的任务和价值就在减少甚至消灭这部分离职，任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。
现今开放的市场经济环境之下，家族企业也面临着员工普遍离职的现象。
家族企业有其管理的特殊性。
在家族企业的具体管理实践中，虽然认识到员工离职管理工作的重要性，但是在实践过程中仍然存在各种问题，已经严重阻碍和削弱了员工关系管理作用的发挥，也影响了企业人力资源管理工作的有效进展。
作为家族企业的员工，他们有着不同于其他企业员工的工作环境。
在企业的人事管理中，员工的离职是个重要同时也是个不容易处理的环节。
对企业会产生或多或少的影响，如果处理不好，就会变成反作用力。
对企业的运营、外在形象、现有员工、乃至客户都会带来负面影响。
本文着重探讨了员工离职的相关理论知识，并结合某企业的员工关系管理现状，通过员工离职影响因素调查，不仅了解某企业现状存在的问题，还可以了解员工的不同心理倾向，尽量达到公平的原则。
最后，再根据员工离职倾向影响因素存在的问题，提出相应的解决对策。
二、文献回顾
由于离职对企业及员工的重要性，国内外都有很多学者研究这一问题，相关研究如下：
（一）关于员工离职倾向的研究
离职倾向是指因为个人、工作及组织的因素导致员工产生离开组织的想法与找到其他工作可能性的总体表现。
根据我国学者的研究，可以将影响员工离职倾向的关键变量概括为外部因素、组织内部因素、员工个体因素三个方面。
外部因素主要有经济发展状况、劳动力市场的供求状况、经济结构等。
由于外部因素不可控制性，多数学者主要集中研究组织内部因素、个体因素对员工离职倾向的影响程度。
国内外许多学者研究发现薪酬福利是影响员工离职或离职倾向的关键变量。
赵西萍等（2003）研究发现，员工的离职倾向与经济报酬评价负相关。
[1]张建琦、汪凡（2003）研究表明，收入分配与晋升公平性、学习与职业发展机会与经理人离职倾向具有负相关。
[2]薪酬和福利是员工离职非常重要的决定量，对于薪酬的不满将会导致高的离职倾向。
石伟（2005）通过对7家国有企业共计417名被试者进行问卷调查发现国有企业员工公平感、工作满意度和离职倾向之间的存在明显相关关系。
一方面公平感对离职倾向产生直接的负向影响，另一方面公平感通过工作满意度离职倾向产生间接的负向影响，并且间接影响大于直接影响。
[3]
张黎莉、徐一萍（2005）通过对浙江东部民营企业员工自动离职率较高的一个县级市241名企业的中、低层管理者及一般员工进行问卷调查。
研究了民营企业员工工作满意度与离职倾向。
调查发现浙江东部民营企业员工的离职倾向较低，工作满意度的五个维度和离职倾向的相关性均较弱，员工对工作本身和工作回报的满意度显著影响离职倾向，而工作协作、领导行为、管理措施对离职倾向的影响均不明显。
[4]刘兵、彭菜（2005）通过采集全国范围的样本，经过实证研究发现薪酬福利、人际支持、工作满意度、组织承诺度、离职倾向之间均存在显著相关。
[5]
（二）关于员工离职的影响因素研究
陈家田（2006）指出，影响员工离职的因素包括：
个体的人口学变量，个体特征变量，个体工作态度变量（包括工作满意度和组织承诺）,与工作无关的个人因素，组织因素，外部环境因素。
[6]
黄培伦,田在兰（2006）指出国外方面,Quarles（1994）认为影响因素可归结为与工作相关因素、个体相关因素及外部因素。
同时他把组织承诺和工作满意各单独作为一个影响因素。
[7]Lambert、Hogan和Barton（2001）把离职影响因素分为人口统计学变量、工作环境、工作满意及可选择的工作机会。
[8]
1、员工个人因素
①年龄、性别、工作时间、教育程度等。
由于人口学变量是种个体的外在差异性，对于组织而言是无法改变和影响的，所以在离职模型研究中一般不作为决定变量出现。
国内学者张勉通过实证研究发现，性别对工作满意度和离职意向之间的负相关关系有显著的调节作用，可能由于样本和方法上的差异，婚姻状况和学历的调节作用没有表现出显著性。
[9]
②工作态度。
包括工作满意度、组织承诺，它们对离职意向都有直接的负面的影响，而且其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个态度变量起作用的。
在20世纪70年代前，工作满意度是受到研究的唯一中介变量。
从7O年代开始，波特（PorterLw．）等开始考察组织承诺度并认为它是比工作满意度更重要的变量。
[10]
③个人价值观取向。
有些员工在工作上属于金钱导向，出现更高报酬时会轻易跳槽，有些因为不适应企业的文化格调又不愿意做出重大改变的也会选择离职。
马剑虹和倪陈明（1998）的研究发现，工作价值观的工作评价因素与个人要求因素对组织行为具有显著的预测性，它们直接影响员工在组织中的满意感、工作投入与离职倾向。
[11]
④组织支持感。
员工所感受到的来自组织的支持，是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。
Eisenberger（1986）的研究发现，组织支持感高的员工倾向于表达对组织强烈的归属感和忠诚度，因此，组织支持感的提高能够减少员工的离职倾向。
[12]
2、工作和组织因素
组织因素对员工离职倾向的影响主要体现在企业规模、工作条件、管理模式、薪酬福利体系、培训及晋升制度、企业的当前效益和发展前景、企业的信誉、新老员工规范制度。
项聪（2006）对重庆市中小民营企业员工离职原因的调查发现，薪酬与福利待遇企业效益与行业前景是影响员工去留的前两个因素。
[13]许昆鹏（2006）对浙江省杭州市中小民营企业的231名知识型员工进行了问卷调查，用Logit模型分析了影响中小民营企业知识型员工离职的企业内部因素。
研究结果表明薪酬、发展前景、人际关系、企业制度、企业的人性观是员工离职倾向最重要的五个影响因素。
[14]
3、个人和组织匹配性因素
参阅相关文献后，分析个人和组织匹配性因素主要包括：
①企业文化难于被员工原有价值观念所接受，员工不愿意作重大的改变来适应，所以会出现离职现象；②工作内容，与员工个人的兴趣爱好殊途；③企业领导者和管理者的风格，管理者缺乏人力资源管理的战略性眼光，只注重物质激励而忽视员工的发展空间；④人际关系有与领导或者管理者关系僵硬，也有与工作中其他员工关系紧张。
此外，除了理论上分析管理领导风格之外，对于领导者与员工的类型匹配性尚缺少相关实践研究。
4、外部环境因素
外部环境因素，包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。
这些因素大多属于离职研究早期的经济因素。
马奇（MarchJ．G．）和西蒙（SimonH．A）曾对此进行了研究发现了就业机会与员工离职的正相关关系。
用失业率来表示，就是当失业率上升时，离职率下降；而当失业率降低时，离职率上升。
[15]后来许多学者的研究证实了这点。
余晓勤（2004）认为,员工离职的原因包括员工寻求更好的自我发展、员工过强的攀比心态、报酬因素、企业缺乏人力资源开发与利用的投资保障体制、企业缺乏有效的激励机制以及培训的投入少等原因。
[16]董青、李新文（2008）指出,中小民营企业员工离职的原因包括企业人力资源管理水平不高、缺乏吸引员工的企业组织、缺乏吸引员工的企业文化、企业劳动合同制度不规范这四大方面。
[17]
（三）降低员工离职倾向的管理对策
1、员工离职相应的对策及管理
在如何恰到好处地处理好员工离职问题方面。
肖作举在《HR妙招应对员工离职》里详细的分析总结员工离职预防、离职时的处理、离职后的管理，并结合着案例全面的讲说了细处方法，包括招聘、培训、薪酬福利等，与员工关系维系及相关方面。
[18]朱缜从企业文化、员工心理、职业规划和全面报酬等方面提出了不同种应对措施。
[19]
袁晓峰认为员工的离职就是员工自发地实现劳动力从组织内部向组织外部转移,而员工频繁的离职会影响到企业的稳定与发展,员工的离职对企业来讲就意味着损失，企业要想留住人才关键是要加强最佳雇主品牌的塑造企业是员工的雇主。
员工对雇主的满意度决定了员工对企业的忠诚度。
员工对企业的满意度越高，员工的离职率就越低，员工就更忠诚于企业。
[20]
施康振、马素伟对企业员工离职管理三个环节进行探析，在企业的人事管理中，员工的离职是个重要同时也是个不容易处理的环节。
对企业会产生或多或少的影响，如果处理不好．就会变成反作用力。
对企业的运营、外在形象、现有员工、乃至客户都会带来负面影响。
在如何恰到好处地处理好员工离职问题方面提出了针对离职前、离职中、离职后采取不同的管理策略。
[21]
三、某家族企业员工离职倾向现状调查分析
（一）企业及其人力资源现状分析
某家族企业是铁道部定点从事铁路线上器材生产的专业化公司，与德国卡棱贝格工程公司签订了橡胶系列产品技术合作协议，完成了该公司多项专有技术在中国境内的唯一技术转让。
该项合作，为公司的橡胶产品走向国际市场提供了有力技术保障。
随着企业规模的逐年扩大，针对企业的实际发展情况，某家族企业新厂区坐落于浙江省天台县人民东路工业园区，由一个家族企业——浙江省天台县铁道橡胶制品厂原班人马接手进行初步生产，直至2009年才正式进入生产运营，主要产品为道路减震垫、输送带、道口板等橡胶高分子材料制品。
经过短短几年的人力资源整合、重新配置，目前公司拥有员工228人，包括行政管理31人、生产技术管理38人以及基层员工159人。
员工文化教育为大专学历及以上一共63人，占总人数的27.63%，本科毕业8.33%（拥有研究生3人）。
公司经历老厂房搬址扩大建新后于2003年初步形成新的运作系统，目前员工月平均工资在2000元左右，加上年终奖金大约2500元，普通员工收入在当地处于一般水平。
在公司上班的员工不分配房子，提供员工新建宿舍入住，收取少数的水电费，住房条件在当地还是比较优越。
由于企业新购进的技术支持，某家族企业对生产效益要求相应的提高，加重了员工的工作压力。
公司在进入初步生产的时期，人员流动量比较大。
据统计，2010年，一共离职28位员工，离职率为12.28%；2009年离职率为15.47%；2008年为27.19%，虽然近几年离职率不断的减小，但是员工离职始终还是个困惑某家族企业管理人员的一个难题。
人员的流动影响着公司的生产及管理实施，处理不当还会严重影响公司的发展。
（二）企业员工离职倾向分析
根据课题要求，设计问卷调查并收集某家族企业员工存在的离职倾向及影响因素现状。
此次问卷调查发放了100份，回收有效问卷为73份。
其中，人口统计量表是调查问卷的第一部分，这一部分主要反映的是所调查样本的基本人口统计量特征。
表1人口统计量统计结果表
性别
男性47人
64.38%
女性26人
35.62%
年龄
18-25岁12人
16.44%
25-35岁
23人
31.51%
35-45岁
36人
49.31%
45-55岁
2人
2.74%
55以上
0人
婚姻状况
已婚39人
53.42%
未婚33人
45.21%
离婚1人
1.37%
教育程度
大专以下
41人
56.16%
大专
19人
26.03%
本科
12人
16.44%
研究生以上1人
1.37%
工作年限
1年以下
16人
21.92%
1-2年
36人
49.31%
2-3年
12人
16.44%
3-5年
6人
8.22%
5年以上
3人
4.11%
职务
无职务
57人
78.08%
班组长
6人8.22%
车间主任
3人
4.11%
部门经理
5人
6.85%
公司总经理
2人
2.74%
职称
无职称
43人
58.9%
员级
17人23.29%
助理级
12人
16.44%
中级
0人
高级
1人
1.37%
在被调查员工中，男性为47人，女性为26人，男性比例明显高于女性。
有49.31%的员工年龄在35～45岁左右，一半以上员工已婚，占53.42%。
学历为大专以上的有32人，不到调查比例的一半。
在公司工作的年限处于3年以下的员工有64人，占87.67%；调查员工中没有职务的员工57人，没有职称的员工占大多数，有43人。
针对离职倾向的调查，本次问卷一共设计了三道题目。
员工处于考虑离职问题状态的占72.6%，不考虑离职的仅有17.81%。
见表2
表2员工离职的倾向
离开本单位
人数
百分比
不曾考虑
13
17.81%
有时考虑
28
38.35%
经常考虑
25
34.25%
不清楚
7
9.59%
表3员工寻找其他工作机会的倾向
寻找其他工作机会
人数
百分比
总是如此
7
9.59%
有时如此
26
35.62%
不常如此
29
39.73%
从不如此
11
15.07%
表3数据显示，在公司里，仍然寻找其他工作机会的员工占45.21%，也就是说，接近一半的员工在工作的同时，还会去寻找其他的工作岗位。
结合表4，有91.78%的员工存在短时间内离职的倾向。
表4员工离职的可能时间
离职考虑时间
人数
百分比
三个月内
25
34.24%
半年内
23
31.51%
一年内
19
26.03%
两年内
2
2.74%
不好说
4
5.48%
综合企业的实际情况，结合问卷调查的数据，本文认为，某家族企业员工存在较为严重的离职潜在影响因素——离职倾向。
许多员工仍通过其他途径寻找别的工作岗位，并且不少员工对工作时间一年以内的岗位依旧处于斟酌状态，因而加大了企业人员管理的难度，间接地滋养离职倾向的思绪萌芽。
四、某家族企业员工离职倾向的影响因素分析
通过对员工的调查问卷数据的收集分析，经过总结整理，目前某家族企业影响员工离职倾向的主要因素有三个：
一是薪酬待遇因素；二是工作压力和强度因素；三是个人职业发展规划因素。
这些因素属于企业管理中的可控因素。
下面是对某家族企业员工离职倾向的影响因素进行具体分析。
员工满意度问卷调查时，规定评分值：
1-5，分别代表“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”，于是分值越高则表示满意度越低。
从表5可以看出，有4个变量的均值是大于3的，也就是说，某家族企业的员工对工资与奖金；工作压力；工作强度；职业规划发展；这4个因素的满意程度没有达到中值水平，处于相对不满意状态。
可能对员工的离职造成主要影响。
表5员工满意度因素均值表
变量含义
样本数
最小值
最大值
均值
排序
工资与奖金
73
1
5
3.41
1
住房条件
73
1
5
2.39
8
工作强度
73
1
5
3.25
3
工作压力
73
1
5
3.29
2
发展前景
73
1
5
2.87
5
人际关系
73
1
5
2.63
7
领导关系
73
1
5
2.79
6
职业规划发展
73
1
5
3.04
4
以下将从四个方面对员工离职的主要因素加以阐述：
（一）工资与奖金
工资与福利变量的均值为3.41，远大于中值3，说明员工对薪酬的满意程度低。
薪酬对离职的影响需要从多个方面分析，基本上员工工作的目的就是满足基本的物质生活，如果公司提供的薪酬不足够其满足，就会出现离职。
对于企业管理层来说，薪资也代表了其个人身份价值，薪资是否满足其相对的精神需求，也会影响员工的离职倾向。
调查样本认为自己月收入水平在2000元以下的，共占50.68%；这与在某家族企业员工的实际收入是相符的。
就工资现金量而言，对比当地同行业的员工工资确实不高，这也相对增加了员工对薪酬的不满足感。
调查样本中有52.05%的员工把工资与福利作为离职考虑的第一因素，两部分调查结果基本一致，因而，薪酬水平成为员工存在离职倾向的主要原因。
见表6、表7
表6目前的月收入水平的统计结果
目前的月收入水平
人数
百分比
2000元及以下
37人
50.68%
2000----3000元
21人
21.77%
3000----4000元
11人
15.07%
4000----5000元
3人
4.11%
5000元以上
1人
1.37%
表7离职考虑的第一因素
（离职）考虑的第一因素
人数
百分比
培训和发展机会
21
28.77%
工资与福利
38
52.05%
企业公众形象
4
5.48%
单位离家近、环境好
5
6.85%
其他
5
6.85%
（二）工作压力和工作强度
工作压力是指个人能力及可用资源与工作需求之间有一定差距所造成的心理状态。
作为高成本生产的橡胶行业，某家族企业对排产、生产的合理性非常重视。
公司中，关系着生产的员工，对责任心要求特别高，工作压力较大。
并且某家族企业对由于员工自身不负责任，人为因素造成的生产事故，惩罚力度很大，所以企业员工都感到工作压力不小。
调查中，每天下班后觉得十分疲惫的有13人（比例为17.81%），而从不如此的员工仅有7人（比例为9.58%）；常把工作的不愉快带回家的14人（占19.18%），从不如此的只有5人（占6.85%）。
见表8，表9
表8工作强度的统计结果
每天下班后觉得十分疲倦
人数
百分比
总是如此
13人
17.81%
有时如此
32人
43.84%
不常如此
21人
28.77%
从不如此
7人
9.58%
表9工作压力的统计结果
常把工作的不愉快带回家
人数
百分比
总是如此
14人
19.18%
有时如此
29人
39.73%
不常如此
25人
34.24%
从不如此
5人
6.85%
这些工作压力的产生与最近几年橡胶行业日益剧烈的市场竞争是密不可分的。
由于市场竞争的激烈，迫使某家族企业高层领导为获取更大的利益而加重员工的工作要求，使得员工心理压力增大。
在某家族企业，从表中数据可知，目前工作的压力和强度都是很高的。
员工高工作压力工作和对企业的归属感不强，使得工作压力成为影响员工离职倾向的主要原因。
当然，被调查者通常是愿意夸大自身的工作压力和强度，对调查数据结果会产生一定的干扰。
（三）职业规划发展
表10员工职业规划发展的统计结果
觉得自己没有接受训练或再成长的机会
人数
百分比
总是如此
33
45.20%
有时如此
14
19.18%
不常如此
19
26.03%
从不如此
7
9.59%
从表10可以看到：
调查样本有47人（百分比为64.38%）认为自己再成长可能性不大，也就是说，六成以上的员工认为在某家族企业里个人职业发展的空间太小，当然，这可能与企业相关的职位有限，每个人的垂直发展空间也是有限的。
个人发展到一定阶段，如果得不到培训升迁，则只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
此外，家族企业长期累积的企业文化也影响着职位发展空间。
从员工满意度调查表中还可以发现，发展前景的均值为2.87，小于中值3，也说明公司员工对某家族企业的发展前景还是相对满意，个人职业发展空间小从一定程度上降低员工的能动性，让员工得不到应有的归属感，从而增大离职的可能性。
（四）员工关系及员工与领导关系
员工与领导关系区别于其他因素对离职倾
升级会员 