房地产企业文化建设浅析.docx
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房地产企业文化建设浅析
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房地产企业文化建设浅析
前言：
很长时间以来，地产一直是深圳的支柱产业，并亦在深圳享有崇高的地位，而地产界万科、中海、金地、华侨城、百仕达、卓越等公司更在多年的经营中形成了比较好的企业文化和品牌优势，随着房地产市场的越来越热和局部经济发展前景和投资市场的不景气，房地产泡沫潜在危机悄悄浮出海面，朱总理十一月中对深圳的警告犹在目前，企业如何在新的形势下加紧企业文化的建设和企业品牌的整合便提到日程上了，从一定程度上来说已是事关房地产企业的生死存亡的大问题！
文化苦旅——房地产企业文化建设浅析
[内容提要]本文在综合多学科边缘学科相关理论的基础上，通过对房地产企业内在特点的分析，谨慎探讨了房地产企业企业文化建设实践中若干值得关注的问题，对部分跟实践不合的传统观点做了质疑和重新诠释，并根据系统分析的结果为房地产企业的企业文化建设进一步发展提供相关依据和实证支持。
[关键词]房地产 企业文化 价值观 管理 品牌
相关概念：
文化：
文化是一种“包括思想、言谈、行动和人工制品在内的人类行为的综合形式，并依存于人们学习知识和向世世代代传授的能力。
”
每个企业都有一种文化，有时看上去是支离破碎的，从外表上很难理解它，有时候又是很强并富有内聚力的。
不管组织力量是强是弱，文化在整个组织中都有深刻的影响，它实际上影响着企业中的每一件事，基于此，我们认为文化同样对企业的成功起着重要的作用。
非正式文化：
非正式文化即“我们处理周围事物的方式。
”
②文化是人类在组织中寻求心理归属的需要，人天生有对秩序感和文化认同感的心理需要。
企业文化：
企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。
清华大学张德教授把企业管理分为三个阶段：
第一阶段是经验管理阶段（1769-1901年），最大的特点是人治，靠“一把手”的强势领导来管理企业；第二阶段是科学管理阶（1901-1980年），最大的特点是法治，靠制度来管理企业；第三阶段是文化管理阶段（1981至今），最大的特点就是文治，把企业文化作为企业管理的最重要的方面。
21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。
企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理的最重要内容。
正式组织：
以效率逻辑为行动标准，为实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种组织体系和组织结构。
非正式组织：
以感情逻辑为行动标准，企业职工在共同生产、工作中所形成的共同感情，以及在此基础上要求个人服从一种特有行为准则或惯例的体系。
企业环境：
企业环境就是企业根据其产品、竞争者、顾客、技术、政府的影响以及其它条件而面临着的不同现实。
公司所处的环境决定了它必须怎样做才能臻于成功的境界，这个企业环境是形成企业文化唯一的而且又是最大的影响因素。
价值：
价值是一个组织的基本概念和信仰，因而价值就构成了企业文化的核心。
价值以具体的辞语给职工规定出成功之路，并在组织内制定出成功的标准。
强文化公司都有丰富而复杂的价值体系。
英雄：
那些因为体现了企业文化，从而为其他职工提供了有形的学习楷模的精英人物。
习俗和仪式：
即公司日常生活中系统的和规划好的一些惯例。
文化网络：
组织内部主要的、但是非正式的沟通手段，它往往通过组织内非正式团体传播。
企业文化的重要性
CI（CorporateIdentity,企业形象战略）、CS（CustomerSatisfaction，顾客满意战略）与CC（CorporateCulture,企业文化），可合称为“3C"理论。
但从三者的属性上看，CI和CS具有更大的“工具性”，而企业文化则更有“理念性”；企业文化既是一种理论，也是一种管理方式。
运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其职工行为一致性的公司，都会拥有一个优越的条件。
这些公司继承下来的不仅是产品，还有价值观和信念；它们有可供传颂的故事，而不只是创造利润；它们有供管理者和职工仿效的英雄，而不只是不露面的官僚，总之，它们是人的机构，无论上班或下班，都能向人们展示工作的意义。
管理学认为，人是公司最大的资源，管理他们的途径不是直接利用计算机的报告，而是运用文化微妙的心理影响。
强文化是引导行为的有力杠杆，它能帮助职工把工作做得更好，特别是在以下两个方面：
首先，企业文化是非正式的规章体系，它明确指出人们在大部分的时间内举止应该如何自律。
职工们一旦知道了组织对他们行为的确切期望，他们只需花费很少的时间来决定在给定情境下该如何行事。
而在弱文化中，职工们仅仅为了试图确定应该做些什么和怎样做就要花去大量的时间。
强文化对生产率的影响是惊人的，不妨来个极端的估计，公司每天可以从每个人身上额外得到多达一至两个小时的生产工作量。
其次，企业文化会使人们对他们的工作感到舒畅，因而更有可能努力工作。
人们在他们工作生涯的各个阶段都要了解文化的意义以及他们怎样起作用的，因为很可能对他们的工作和生活产生强有力的影响。
人们刚开始工作生涯时会认为工作只是工作而已。
但是，当他们选择了某一企业，实际上也就等于选择了一种生活方式。
文化以强有力的但又微妙的方式形成他们的反应。
文化可使他们变成勤快的或者拖沓的工作人员，严厉的或友好的管理者，合群的集体成员或孤独的个人。
当他们工作几年后，他们的举止就会为文化所制约，尽管他们对此还一无所知，然后一旦他们调换工作，定会大吃一惊。
“那么，每个公司都能建立一个强的企业文化吗？
我们认为回答是肯定的。
但是要做到这些，高级主管人员应该首先知道公司已有的文化形式，即便它是弱文化。
一个总经理的最终成功，在很大程度上取决于能否正确理解本公司的文化，以及对文化进行精雕细琢并使它形成适应市场不断变化所需要的能力。
” ③据一项对世界500强企业的调查研究表明，这些企业之所以出类拔萃关键是有优秀的企业文化，从事企业文化研究长达17年之久的清华大学教授张德认为，企业的核心竞争力主要是企业文化，但目前国内企业在这方面还有较大差距。
他说，典型的表现就是我们的市场不太讲究道德，我们企业的内部的激励机制，不是一个完整的激励机制，或者说过多地依赖了金钱的作用。
而要想把企业成千上万名员工凝聚起来，只有金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。
有些企业在吸引人才时过分强调高薪未必是件好事，这很容易把员工的注意力只集中在报酬这一个方面。
他认为，优秀的企业文化，应该以顾客为中心，平等对待员工，平衡利益相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新。
哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究得出结论：
“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。
这个观点对传统的经济学产生了极大的冲击和深刻的影响。
文化是经济发展的深层推动力，用文化手段促进国际贸易，已经成为西方发达国家的“国际营销艺术”。
在产品质量达到一定程度时，对产品的市场地位和由地位决定的价位，以及产品的市场销售量，发挥重要决定作用的是产品自身的文化含量。
经济活动往往是经济、文化一体化的运作，经济的发展比任何时候都呼唤文化的支持。
任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市场竞争中依靠文化来带动生产力，从而提高竞争力。
有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。
谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。
企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。
企业家不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化。
坚持创新、改造自己、追求卓越才是企业文化创新和文化力的力量源泉——“最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。
用知识的眼光看企业，企业的组织就是一个对知识进行整合的机构。
为了在知识经济条件下增强企业的竞争力，世界500强企业还十分注意提高组织的整体学习能力，在世界排名前100家企业中，已有40％的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造，通过这些措施，增强国际竞争力。
凡是优秀的企业，他们都选定了自己的一种模式，而这一种模式都与公司的战略发展和文化一致。
一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及管理团队和积极和谐的企业文化。
企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。
因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。
世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大，立于不败之地的沃土。
企业文化塑造与变革的思路
知道了企业文化的重要性，接下来要做的是如何变革固有企业文化的弊端，塑造适合本企业的企业文化了。
1、分析内外因素，提炼核心价值观
一个企业选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题。
一般来说，一个企业选择核心价值观应考虑下列因素：
首先，根据企业性质，判断企业文化的类型。
企业文化按行业划分，可分为攻坚型文化，强人型文化、过程文化和拼命干、尽情玩文化等四种，各自特点如下图所示：
高风险，反馈慢（攻坚文化）石油、航空仔细权衡、周密策划、深思熟虑、有远大志向
高风险、反馈快（强人文化）广告、影视、出版坚强、乐观、进取心强 守时、谨慎周到、稳定保守
低风险，反馈快（拼命干、尽情玩文化）房地产、批发、餐饮服务周到
不同行业中的企业，其企业文化有自己的特点，如低风险、反馈快型行业中的企业文化要体现服务周到的特点，像商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观；IT行业则要体现坚强、乐观、进取心强等特点。
可以以“追求卓越”作为其核心价值观。
再如工业企业与商业企业应不一样，工厂可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观，等等。
从表中可以看出房地产属于第四种。
其次，要考虑企业的成员及其构成。
不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。
每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。
企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也很重要，影响力大以及人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大。
如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受的过程。
因此，企业在选择核心价值观时，应认真分析研究人的因素。
房地产行业员工的素质复合性比较大，且一般都有在其他企业工作经验的历史，文化呈多样性和辐射状。
再次，是考虑企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面。
这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为，例如，社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度和一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新价值观念的能力也有很大的影响。
总之核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既体现企业特征，又为全体企业员工和社会所接受的价值观。
深圳市场环境比较完善，但地产市场竞争对手多且势力强劲，同质产品相对较多，应充分考虑外部环境。
2．进行培训，让员工接受新的企业文化
培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。
通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。
笔者以为目前不少在行业内颇具名头的地产公司的职能与机构设置不甚合理，对人力资源和企业文化重视程度不够，并且相对来说基本上都在简单地维持执行功能，缺乏管理创新，这对于公司长期的发展非常不利。
还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染来达到渐入员工心中。
目前房地产行业似乎在这些方面问题也比较多，这一点将在企业文化的传播里有详细讲述。
3．领导者身体力行，信守价值观念
企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。
因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。
他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。
首先，领导者要坚定信念。
其次，要在每一项工作中体现这种价值观。
再次，领导者要注意与属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。
以平等的真诚友好的态度对待下属成员，就会取得他们信任。
感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己的行动的反应，形成一种安全感，对下属来说，则会产生“士为知已者用”的效用。
领导应当对传统文化有一定了解，并且应当具加强综合素质的培养，用儒家观念和个人魅力强化对公司员工的影响是企业文化很好的传播途径，在管理文化一章里笔者有提。
4．建立激励机制，巩固企业文化
价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。
人们的合理的行为只有经过强化以肯定，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念，它的依据是巴浦洛夫条件反射理论。
因此，考评内容应是企业文化的具体化和形象化，员工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，对于那些没有好好工作，并难以和企业文化融合的人员离开企业，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么，给员工行为实施强化时，要注意几点：
1，应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了社会的承认，被强化者就会有一种成就感，激励他行为的再生。
2，应考虑反馈的获得，也就是预测强化的盗用。
注意强化的时效性，要及时强化，这样才能给人以深刻的印象。
3，强化手段的选择要因人而异。
要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。
行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念。
从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。
因为这跟后面的管理文化有重复部分，就不赘述了。
另外要强调一点，以强制性措施推行变革，这取决于外部环境的变化程度。
如果外部环境变化剧烈，企业员工一时又难以接受新的价值观念，在这种应急情况下，企业领导者也可以强行变革，以保证企业对外界的适应能力。
历史上商鞅变法和王安石变法都有前车可鉴。
通过上面的分析我们认识到了文化的重要性，那么下面笔者将就房地产行业的企业文化本身做一个系统的分析。
房地产行业企业文化的现状和应具备的基本价值观
员工的固有价值观直接决定着员工潜意识中的行为方式，如何把企业的价值观传达给员工，并使之能潜移默化地运用到工作中去，这是企业最值得关注的方面之一，因为公司的总绩效在理想状态上等于员工工作绩效之和（保持配有系数的等式中其它元素不变，即不计员工和员工及制度之间的摩擦和企业决策的失误等），因此我们需要一套完整而系统的个人价值观。
房地产人理应具备的最基本价值观，笔者总结为四点：
1，团队精神；2，诚信观念；3，儆业原则；4，创新意识。
下面根据每一点做简要分析。
团队精神：
简言之即员工对企业的绝对忠诚和处理问题的大局观念，它解决的是员工与员工、员工与部门之间的矛盾。
团队精神就是要求每个员工都能以公司的整体利益为最高利益，围绕共同的目标奋斗不息。
只有员工自觉思考到企业的整体利益时，它才不会为工作中跟相关部门的摩擦而耿耿于怀，也不会因为同事之间意见的分歧而斤斤计较，大家真正能做到精诚团结，协同作战，建设有强烈凝聚力的企业形象。
在我们习惯的意识中，经常会把团队精神作为一个文化问题。
应该说，这是一种错误。
团队精神首先是一个组织问题，然后才是一个组织文化的问题。
什么意思呢？
笔者理解，团队精神其实是一个组织共同的价值观问题。
譬如说我们要干什么样的事情，按什么程度去干，干到什么程度，因此我们必须在推进这项事业的时候遵循什么准则等等。
美国著名的管理学家彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出企业“共同的愿景”，意思是说一个企业必须有一个共同的目标。
这个目标能够引导大家共同去追求、去努力。
这种提法是合理的。
它的合理性在于明确了企业目标是企业形成团队精神的核心动力。
团队精神是象征性的管理者和协调者，是消除摩擦的最好润滑油，夸张一点说，如果有好的企业文化，公司的行政职能部门可以减少三分之二，它的作用是巨大且显而易见的。
团队精神的培养最重要的是实行目标管理，还需要以下条件做保障：
（1），有效的激励手段。
（正激励，如奖金、晋级等；负激励如扣工资、降级等，现代企业以正激励为主）；
（2），员工的素质因素。
尽量招收高素质员工，部门内应当为专业化的员工，行政管理人员则理应为通才；（3）将团队精神纳入对员工的评价体系中，在激励体制中表现出来；（4），正式和非正式的多种途径宣传培训。
诚信观念：
诚信观念是员工处理个人与公司、个人与客户之间关系理应具备的理念。
员工可以犯错误，但是绝对不能说谎，诚实而有信誉的人总是受人尊敬的，同理，诚信对建立企业品牌同样起举足轻重的作用。
很多国际知名公司都对公司员工个人道德提出了严格的要求，诚信是个人和公司走向成功的必要条件。
日本企业的成功，在很大程度上是因为采取了儒家式的管理文化，公司培养员工对公司忠诚的同时也提出了个人诚信原则，柏杨先生认为中国人私心太重，君子系统和小人系统观念太强，不容易做到团结和集体诚信，值得反思。
诚信的基础是发自内心的对客户的尊重。
笔者观察房地产行业，觉得我们的诚信应当建立在对客户充分尊重的基础上，除却明显的、必须断然拒绝和诉诸法律的挑衅行为，一般来说我们对客户的态度应当相当周到。
同为服务行业，袄尔玛就做得很好，他们在商场里到处张贴着醒目的员工自律铭文：
1，客户永远是对的；2，如有疑问请参考第一条。
说到这里，一定有人会对这个观念表示质疑，都是平等的自然人，为什么我们就该忍气吞声呢？
其实不然，情绪化是人性的弱点，情绪化的原因大都是心理缺乏平衡，可能是他家庭琐事的困绕，可能是他正为生意的烦恼郁闷，也可能是开发商方面语气和态度不够友善。
无论怎样，我们的出发点不是为了去寻求心理平衡而睚眦相向地回敬他几句，坐下来心平气和地跟他解释公司的相关制度和重申签定的合同内容也许更有效，应当记住，上班的时候我们就代表了企业的形象，一言一行、一举一动都应当严格要求自己。
在西方，哲学家房龙、罗素等人都论述过“宽容”的道理，其实，有时候忍让他人是一种美德，往往能起到化干戈为玉帛的作用，如果一味“以其人之道还治其人之身”式的反诘，造成个人跟客户的直接对立，你不仅没有得到一时的快感，更重要的是使公司声誉蒙受到损失。
儆业原则：
儆业原则是员工处理个人与工作的基本要求。
每个人都应当兢兢业业工作，这是毋庸质疑的。
有时候你会对你工作的性质和工作方式带来的绩效发生怀疑，也许你会觉得“大材小用”，或者觉得“换个工作更合适”，但是在新的工作任命之前，你必须做好手头的工作，毕竟“一屋不扫，何以扫天下”？
大部分房地产企业的员工应该说都是挺儆业的，至少笔者观察到的万科、百仕达、中海地产销售部员工都是这样的，这跟这些大地产企业潜在的文化氛围有关系，它们符合了《韦氏新大学词典》中对文化的定义，体现了这种潜移默化塑造环境并影响新员工的能力，房地产行业理论基础薄弱，各公司有必要将自己的经验抽象化，从而使其成为母体销售部在进化过程中获得的一种“基因”，随着时代的变化具有世代传授的能力。
创新意识：
企业发展最重要的源动力就是不断地创新。
只有创新才能变革技术和更新思维，才能在不断发展中始终区别于同类企业，从而获得相对优势。
根据浴盆曲线的理论，国家机器因为政权的垄断而注定要堕落到更注重行政的维持，企业就不那么简单了，它必须在市场中跟千万个同类企业进行你死我活的竞争（特殊的、可以形成垄断或者能通过协议达到双赢局面的行业除外），如何使你的技术和理念最新、最能区别于竞争对手并赢得消费者认同，事关企业的生死存亡。
具体到房地产，我们必须创新和能够创新的部门很多，比如我们企业发展部和设计中心应该考虑如何建造区别于竞争者的房子？
我们的策划人员和销售人员应该考虑在纷起云涌的细分市场中如何提高企业的核心竞争力？
我们的总经办应该考虑如何提高行政效率和对如何更有效地对员工进行激励？
企业文化传播的内容和手段
企业文化传播的内容：
企业文化的传播，应是对企业文化的全面内涵和组成要素进行全方位的推广。
企业文化作为以文明取胜的竞争意识，包括属于企业文化核心的企业价值观念体系、体现企业文化灵魂的企业精神、标志企业文化境界的企业伦理，还有其它许多形式，如有的学者提出的企业“性质观”和企业思维。
而有些学者更推崇企业形象的塑造、展示与传播，认为企业形象这个复合概念包括一个公司的文明状态（客观企业形象），它给本企业职工造成的综合印象（主体企业形象），以及它被反映在社会公众头脑中的具体印象。
在企业形象的三维评价标准中，文明度是本质，知名度是中介、媒体是传播标准，美誉度是终端、目标。
企业形象的塑造、宣传有内塑造（塑造出企业内部员工都感到满意的客观企业形象且从职工的内心世界去塑造）、外塑造（塑造出使社会公众感到满意的客观企业形象）两方面。
企业形象的传播在企业文化学中，更多的以企业形象的展示与识别即CIS来表述。
“CIS（已经从CorporateIdentitySystem发展到为CorporateImageSystem）作为系统，包括理念识别（MI）、视觉识别（VI）、行为识别（BI）、听觉识别（AI）四个子系统。
MI包括企业宗旨、企业价值观念体系、企业精神、企业伦理观念等要素。
”VI，包括实体VI和象征性VI两大部分。
实体VI，又分为固定实体VI（如公司的房屋建筑）和流动实体（如投入市场的产品和各种车辆）。
象征性VI则包括名称（公司名和品牌名）、标志（司标和商标）、标准字、标准色等要素。
BI可分为整体集中BI和个体分散BI、市场BI和社会BI、日常时期BI和特殊时期BI等。
听觉识别（AI）包括司歌或厂歌，广告音乐，企业内团队歌等。
我们曾经请过中央乐团来做过形象宣传，可是没有跟企业品牌系统管理联系起来，也没有针对定位进行有效和有冲击力的宣传，造成企业盲目烧钱而一无所获的残酷现实，值得反思。
企业文化传播的手段：
学术界大多提到的是企业形象的传播手段，常用的有：
1、广告。
企业通过电视广播等媒介，用生动的语言来宣传企业形象。
其中，有宣传企业产品的商品广告和宣传企业本身的公共关系广告。
广告在知名度方面的作用最为显著。
2、新闻报道与专题研究文章。
它具有信息量大、可信度高、说服力强、对上层人物影响深等优点，是提高企业美誉度必不可少的手段。
现在的地产企业大都跟各大报保持了相对较好的联系，但是我们的宣传也有盲点，那就是没有配合品牌管理进行宣传，我们的专题研究文章匮乏，或者说力度不够。
并且报社为赚取更多利润，通常将满版满版塞满了虚假广告，鱼目混珠，导致消费者和网友的逆反心理。
3、展览展销会。
这种以实物加上讲解、操作等，向公众展示自己企业形象的手段最有说服力。
可以考虑“假日看楼团”的形式组织开发商自己的车队去接潜在客户来样板房观看。
也可跟影响较大的相关团体协议进行。
4、接待参观。
敞开企业大门，热情接待外界人士来参观，是全面传播企业整体形象、消除社会公众对企业误解的好方法。
5、提供咨询服务。
由单个或多个企业集资组织，确定一定的时间和场所，为公众提供咨询服务，把塑造企业形象和传播企业形象紧密结合起来了。
6、有奖征答。
房地产企业公开向社会征求每个新开发楼盘的楼徽（如百仕达）和进行命名活动、花园园歌（如中海）、商标设计（万科的就很出色）等，既体现了企业愿意依靠公众的智慧、尊重公众意见，同时，应征的创作者又要对该企业的基本情况、文化传统等进行调查研究，这意味着企业形象作了一次更为深入的传播。
7、赞助。
企业赞助
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