静安区人民法院度劳动争议审判白皮书.docx

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静安区人民法院度劳动争议审判白皮书

静安区人民法院2017年度劳动争议审判白皮书

随着供给侧结构性改革不断深化，市场经济发展进入新常态，劳动争议新老问题不断涌现。

为促进用人单位依法规范用工管理，保护劳动者合法权益，促进企业健康发展，引导劳动者和用人单位理性维权，构建和谐稳定的劳动关系和良好的营商环境，现将静安区人民法院（以下简称静安法院）2017年1月至2018年6月劳动争议案件审判情况通报如下。

一、劳动争议案件审理概况

2017年1月至2018年6月，静安法院共受理劳动争议案件1196件；审结1194件，同期结案率为99.83%，保持了收结案平衡。

从结案方式看，判决结案640件，占结案数的53.60%；调解、撤诉结案400件，占结案数的33.50%；裁定驳回、移送及以其他方式结案154件，占结案数的12.90%（见图1）。

从审结的1194件案件案由分布看，劳动合同纠纷案件数量最多，高达1055件，占88.36%；其余案件结案数量及占比依次为劳务合同纠纷65件，占5.44%；权属类纠纷27件，占2.26%；工伤保险待遇纠纷11件，占0.92%；追索劳动报酬纠纷8件，占0.67%；确认劳动关系纠纷6件，占0.50%；人事争议4件，占0.34%；缔约过失责任纠纷1件，占0.08%；其他劳动争议17件，占1.42%（见图2）。

2017年1月至2018年6月，静安法院受理的劳动争议案件中，仲裁不予受理的案件共191件，占总收案数的15.97%。

仲裁不予受理的理由主要有以下几种情况：

一是仲裁以“不属于劳动仲裁受理范围”为由不予受理的案件107件，占56.02%。

此类案件一旦诉至法院，法院审查后一般以劳动合同纠纷案由或一般民事案由（主要为劳务合同纠纷、缔约过失责任纠纷、其他所有权纠纷）分别予以立案。

此类案件的诉讼请求主要集中于：

劳动者请求用人单位支付少缴社保造成的退休工资损失、协助办理申领一次性工伤医疗补助金、协助办理人事档案退档手续、返还垫付费用及侵占的资金等；用人单位请求劳动者赔偿因工作过错导致用人单位的损失、返还代收款项及备用金等。

二是仲裁以“不重复处理”为由不予受理的案件60件，占31.41%。

该类案件诉至法院，一般以劳动争议案由受理，并裁定驳回起诉。

三是仲裁以“超过仲裁时效”为由不予受理的案件24件，占12.57%。

该类案件起诉至法院后，一般以劳动争议案由受理，并根据审理中被告是否提出时效抗辩，或判决驳回起诉或作出实体裁判（见图3）。

二、劳动争议案件基本特点

（一）解除或终止劳动合同引发的纠纷占比较高

50%以上的劳动争议案件系由解除或者终止劳动合同引发，用人单位一般以客观情况发生重大变化、劳动者不胜任岗位、试用期不符合录用条件等为由，对劳动者行违法解除劳动合同之实；用人单位合法解除或终止劳动合同，但劳资双方就经济补偿金的支付产生争议；劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保为由单方解除劳动合同；劳动者与用人单位就劳动合同解除时代通知金的支付产生争议等。

（二）诉讼请求复合化趋势明显

近年来审结的劳动争议案件，只有极少数案件是单一诉请，绝大部分案件有两个或两个以上诉请。

如未订立劳动合同双倍工资差额、未休年休假工资、工资差额、加班工资、解除或终止劳动合同经济补偿金、代通知金、违法解除劳动合同赔偿金、奖金或提成、确认劳动关系、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。

（三）涉工伤、工亡类案件劳动者权益被侵害问题突出

用人单位未及时为劳动者缴纳社会保险，劳动者发生工伤事故时，用人单位为推卸责任，否认与劳动者存在劳动关系，导致部分工伤、工亡案件劳动者及其家属只能先行确认劳动关系才可申请工伤认定，劳动者的合法权益无法及时得到救济的问题依然突出。

（四）新类型案件日渐增多

涉及网约车、网络主播等基于网络平台运营的新业态案件不断涌现，民商交叉、民刑交叉案件频发，涉及企业董事、监事、高管劳动关系认定的案件日益增多。

而适用于上述案件的法律法规仍有空白及灰色地带，有待进一步完善。

（五）裁审衔接较为顺畅，统一适法成效显现

2017年1月至12月，静安区劳动人事争议仲裁委员会共受理劳动争议案件约3300件，审结3240件，不予受理447件，综合调解率65%。

在静安法院审结的838件劳动争议案件中，判决结果与仲裁裁决结果不一致的案件29件，占静安法院判决结案案件的6.19%。

从收结案数据看，仲裁犹如“过滤器”，分流了大部分劳动争议案件，为法院集中精力处理疑难复杂案件提供了坚强后盾。

纵观上述案件，导致法院判决结果与仲裁裁决结果不一致的原因主要如下：

其一，法院与仲裁对事实的认定不一致；其二，法院与仲裁对证据采信不一致；其三，法院审理时当事人提交新证据或当事人在诉讼中提交的证据与仲裁不一致；其四，法院与仲裁适用的法律法规差异，导致法院与仲裁在作出判决、裁决时存在案件结果不一致的情况。

三、劳动争议案件审理中难点问题

（一）公司董事等高级管理人员与公司之间是否存在劳动关系认定难

公司高级管理人员一般为公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

公司董事等高级管理人员与普通劳动者相比，具有以下特点：

其一，从产生和免除方式看，董事由股东大会任免，某些情况下，其与公司之间并不存在劳动合同或聘用协议，其身份确认主要通过任免后公示方式实现；其二，从劳动报酬看，高级管理人员的报酬具有激励性质，主要为股权激励、分红激励等，而非普通劳动者工资的对价性及保障性；其三，从工作实践看，董事往往为公司的实际控制人，即虽不是股东，但通过投资关系、协议等实际支配公司，并替代雇主进行经营管理。

司法实践中，有观点认为公司董事等高级管理人员与一般劳动者的区别明显，应对其适用与一般劳动者不同的法律法规，双方不存在劳动关系；还有观点认为，公司董事等高级管理人员尽管是公司管理层，其为公司提供管理亦是提供劳动的一种方式，公司作为独立法人，其与董事等高级管理人员应当存在劳动关系。

随着公司制度的建立健全，不同性质公司董事等高级管理人员的种类越来越多，除了在公司任职的董事，公司董事还包括一些外部董事以及上市公司的独立董事。

上述人员与公司之间的关系如何准确定性、统一适法，亟需相关部门予以明确，有效弥补法律漏洞或空白。

（二）关联公司用工混同情况下劳动关系归属认定难

关联公司指具有独立人格的企业之间为达到特定经济目的通过特定手段而形成的多元化和多层次结构的企业之间的联合体，主要在资本和用人上存在关联性。

实践中，用人单位往往通过安排劳动者在不同的关联企业工作，以此降低用工成本，逃避法律责任。

主要包括以下几种表现形式：

一是“张冠李戴”，劳动者在甲公司工作，劳动合同上却加盖乙公司的公章；二是“调兵遣将”，利用关联公司之间的人员调动来混淆劳动关系；三是“暗渡陈仓”，通过关联公司之间的“承包经营”，阻断劳动关系；四是“混淆视听”，一套班子、几块牌子，让劳动者自己对劳动关系的归属产生疑问。

有观点认为，关联公司人格混同情况下，劳动者与关联公司之间存在双重劳动关系，关联公司都是合法的用工主体，故双方存在双重劳动关系；还有观点认为，劳动者与关联公司之间只存在一层劳动关系，只有实际用人单位才与劳动者存在劳动法意义上的劳动关系。

（三）用人单位无过错情形下未签订劳动合同双倍工资差额认定难

书面劳动合同是劳动关系的重要凭证，是劳资双方意思表示一致的结果。

未签订书面劳动合同的原因主要有因用人单位的原因而未订立书面劳动合同以及因劳动者的原因未签订书面劳动合同。

有观点认为，若用人单位就劳动合同的签订已经尽到诚实磋商义务，则不应再受到惩罚，无须再向劳动者支付双倍工资差额。

还有观点认为，《劳动合同法实施条例》规定，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当作出终止决定。

故用人单位的选择只有签约或终止，若劳动者不愿签订劳动合同而用人单位未予终止双方劳动关系的，也应当支付双倍工资差额。

司法实践中，认定用人单位是否需要支付双倍工资差额，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。

而“拒绝订立”有明示的拒绝及默示的拒绝，司法实践中往往表现为双方无法就劳动合同的内容达成一致。

这种情况下，“拒绝订立”如何证明，如何认定还需进一步明确。

（四）微信证据认定难

随着微信成为人际交往的重要工具，劳动争议案件中劳动者与用人单位将微信聊天记录作为证据的情形日益增多，但审判实践中，将该类证据作为案件裁判的依据仍需谨慎为之。

首先，微信证据固定难。

微信证据属于电子证据的一种，提取和固定需用专门方式，而当事人往往提交微信截屏打印件来证明待证事项，虽能在一定程度上证明案件事实，但仍存在被删减或篡改的可能。

其次，微信使用人身份认定难。

由于微信头像以及微信昵称往往不是当事人的照片及真实姓名，当事人除了对微信的真实性提出异议外，还会质疑微信使用者与案件的关联性，给法院查明事实制造障碍。

再次，微信证据证明效力认定难。

作为电子证据的一种，微信证据具有易被篡改、编辑，账户易被注销等特点，在未经勘验、保全或公证的情况下，证明力存在一定局限性，往往需要与其他证据相互佐证才能作为认定案件事实的依据。

四、延伸审判职能，化解劳资纠纷的举措

2017年3月，静安法院收到静安区委督查室交办的《关于加强裁审机构指导用人单位合规管理的建议》的提案后，及时与提案人上海外服人力资源咨询有限公司总经理沟通，对该提案予以书面答复，并就劳动争议裁审工作指导用人单位合规管理与该公司达成共识。

4月25日下午，该公司召开“上海静安区雇佣合规裁审指导研讨会”，静安法院法官就两起典型劳动争议案例与30余位静安区外资单位的人力资源部门专员进行了互动与交流，并就人力资源部门如何合规管理、规范操作提出建议。

此外，静安法院还向若干用人单位发出司法建议，就劳动合同签订过程中存在的瑕疵以及保障劳动者知情权方面存在的问题提出针对性建议，上述单位积极回复并对在劳动合同签订、规章制度告知等方面存在的问题，对照静安法院的具体建议，切实完善举措，规范操作流程，取得了良好的法律效果和社会效果。

2017年8月，静安区劳动争议纠纷处理联席会议制度在静安法院正式签署。

首先，该制度旨在充分利用工会调解、人民调解、仲裁调解、法院调解工作平台，共同化解劳动争议纠纷。

立足预防，重在化解，将劳动争议纠纷化解在基层、化解在萌芽状态。

其次，法院可以通过这个平台加强与区司法局、区人社局、区总工会的沟通协调，积极开展劳动关系法律法规宣传和劳动关系矛盾化解工作。

再次，联席会议制度是法院与人社局业务研讨的有效平台，可促进静安区劳动争议案件执法尺度和裁判标准的统一。

通过开展业务培训、案例分析、组织庭审观摩等，提高劳动争议纠纷的执法水平，维护社会和谐稳定。

五、进一步预防和化解劳动争议纠纷的建议

（一）探索推进劳动争议裁审深度衔接

一是统一劳动争议证据规则。

劳动争议中，由于部分证据材料由用人单位掌握，案件的举证责任分配有别于普通民事案件，以谁主张谁举证为主要原则，在违法解除、加班认定等方面实行举证责任倒置。

为切实保护劳资双方合法权益，可探索建立裁审统一的劳动争议举证责任分配和证据认定规则。

具体可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》,以及最高法院司法解释中关于劳动争议举证责任的相关规定，综合考量劳动关系主体举证能力、证据来源等因素，统一劳动争议裁审证据规则。

二是探索实行劳动争议诉讼有限审查机制。

劳动争议案件起诉到法院后，法院重新组织双方进行举证质证，对案件进行全面审理，某种程度上增加了当事人诉累，浪费了司法资源。

举证质证是案件审理的核心环节，劳动争议仲裁程序中的证据能否在诉讼程序中采纳以及如何采纳的问题，是解决两大程序有效衔接之首要任务。

《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等法律并没有对证据运用规则作详细的阐述，因而在实践中通常适用《民事诉讼法》的相关规定。

有关证据规则的缺失导致诉讼中重复审理，将仲裁程序中对事实证据的认定置于一旁，在法庭审理中重新查明，使仲裁裁决的权威性大大弱化，也降低了劳动争议处理的效率。

建议诉讼中对于不同的证据予以分类处理。

首先，对于双方当事人均无异议或均予以认可的证据，人民法院无须组织质证。

其次，对于当事人有异议的证据，应该“先归类，后质证”。

第一，分为“经过仲裁审理的证据”和“新证据”两类。

对于当事人在仲裁程序结束后、法院审理前或法院审理过程中提交的对当事人双方利益分配有重大影响的新证据，法院应组织当事人双方当庭质证。

第二，将“经过仲裁审理的证据”分为“实体性证据”和“程序性证据”两类。

所谓“实体性证据”，即与案件主要事实有关的证据；而“程序性证据”，是指与案件事实无关却能够影响案件是否可以公正处理的其他证据，如仲裁过程中当事人的辩论权利被剥夺、原仲裁裁决认定的主要证据未经质证等。

以证据分类采纳制度为切入构建劳动争议诉讼有限审查机制，可充分使用仲裁中的相关证据，有效衔接劳动仲裁与诉讼，节约司法资源。

（二）营造诚信合作的职业伦理观，源头预防化解劳资纠纷

法院要进一步加强《劳动合同法》《社会保险法》等劳动法律法规的宣传和引导；在处理案件过程中，要通过对劳动法律制度的正确解释与适用，规范引导用人单位和劳动者双方形成共同合作、互相尊重、诚信协商的职业伦理观。

法院还可指导企业、街道、行业的基层调解组织，通过对企业劳动关系状况、职工权益维护情况进行预警监测，参与企业制定和修改涉及劳动者利益的规章制度，切实落实职工对涉及自身利益的重大问题的知情权、参与权和监督权，通过对可能引发劳动争议的不稳定因素进行分析研判，提前介入、调控，避免矛盾纠纷激化升级，从源头上预防和减少劳动争议。

（三）保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重

建议政府相关部门在扶持企业转型升级的同时，高度关注对职工合法权益的保护，积极搭建理性对话的平台。

尤其是在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，注意超前研判可能引发劳资纠纷的各种因素和情况，及时制定风险调控预案和调处对策，促进劳动关系和谐稳定发展，切实保障转型升级措施的顺利实施。

同时，在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢，对于在当前形势下妥善处理好劳动争议纠纷案件具有十分重要的意义。

（四）多方联动，促进纠纷多元化解

充分利用“劳动争议纠纷处理联席会议制度”，充分发挥工会调解、人民调解、仲裁调解、法院调解的作用。

首先要充分整合资源，加强法院、司法局、人力资源和社会保障局、总工会四方之间的常态化工作联系与信息沟通，形成四方各负其责、密切配合、四方联动的工作格局，努力将矛盾化解在萌芽状态。

其次要构建群体性纠纷预警处置机制，对可能引起矛盾激化的案件要做到早发现、早通报，必要时可借助四方力量共同化解矛盾，减少群体性案件的发生。

各方相互配合，相互协作，加快形成劳动关系矛盾预防预警、调处化解、督促整改的协同机制；推动形成各方资源整合、信息共享、联动调处的常态化工作格局，实现劳资纠纷的妥善调处。

二○一八年十一月