出色的团队是如何保持的.docx
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出色的团队是如何保持的
出色的团队是如何保持的？
无论是企业团队，还是体育团队，总会有队员离开，也会有新队员加入。
但出色的团队，就是无论成员怎么变，优秀始终不变。
自本世纪初以来，在橄榄球联盟中，新英格兰爱国者队赢得了三次“超级碗”年度冠军赛；圣安东尼奥马刺队赢得了三次NBA联赛冠军；棒球联盟波斯顿红袜队同样连续赢得了三次世界大赛。
这些队伍的每一次胜利，都会让队员们有一种长期的身份认可，并建立起与团队本身的紧密联系，尽管团队本身一直都在变化。
国家橄榄球联盟的花名册上前前后后出现过53名队员，而从赢得第一场冠军赛到现在依然坚守的，只有汤姆?
布拉迪（TomBrady）一人。
大联盟棒球赛团队的花名册上有25名队员，从2004年世界大赛至今，一直坚守在红袜队的也只有击球手蒂姆?
邓肯（TimDuncan）一人而已。
在队员变换如此频繁的情况下，上述团队之所以能够取得持续胜利，是因为他们能够根据实际情况，将团队目标、暂时性雇佣关系和长久合作关系进行有效平衡。
因此，尽管一支团队不能保证所有成员长期雇佣，但只要这支团队的运作始终遵循共同付出、相互信任、一起获利的原则，雇佣者和被雇佣者之间的关系就能实现最大的价值。
如果成员之间彼此信任，并将团队利益置于个人荣光之上，那么团队往往就能够取得胜利。
好的团队总会设法跟前队员保持良好的关系，哪怕他们已经离开团队，甚至已经退休很久。
当然，体育团队并不是公司的完美映像，但拥有同一个努力方向，那就是：
将个性迥异的队员们聚集在一起，即使在人员变动频繁的状况下，依然达成团队的共同目标。
摘编自译言网ReidHoffman、BenCasnocha、ChrisYeh
组织提升篇
老板应成为控制成本的高手
我发现企业可以分为两类：
一类是集中全力提高营业收入，但很少注重成本；另一类是明白提高营收当然很好，但实际上控制支出才是实现可观利润的秘诀。
很多时候，销售增长被看作是解决一切问题的灵丹妙药。
它让企业家能够将自己眼中的苦（例如解决成本膨胀问题）抛之脑后。
遗憾的是，增长通常要消耗运营资金中的现金，而如果利润并不丰厚，那么现金将耗尽。
总有千百个理由来解释为何成本无法削减：
经理们不好意思跟供应商砍价；顾忌太多，不愿裁员；懒得去细查哪些部分的开支增加了，也懒得去寻找降低开支的妙招；太害怕失去客户，因而不敢重新设计产品以获得合理回报。
小项费用累积起来就是很大的开支，而企业在危机中可以学习到几乎一切都是可协商的道理。
擅长让企业起死回生的老板都是削减成本的高手。
他们知道，打赢一场成本仗永远比破产要好。
相比之下，现金充足的企业从不拿出应有的严格态度来审查资本支出申请，这就是为什么这些企业会出现资金配置失误。
但即使是普通的企业也可以通过决断和努力来获得成功。
强大的企业将提高生产力和效率视为高于一切的目标，这已经融入企业上上下下的文化之中。
员工学会如何创造性地、有力地消除浪费和过度支出。
他们认识到没有几项成本是铁打的，只有在支出上能伸能缩，才能拥有更加繁荣、更持久的未来。
任何人都不应因削减成本或找到更省钱的做事方式而感到内疚，每个企业家都应为节俭感到自豪。
摘编自FT中文网卢克?
约翰逊
管理100人的成长公司
公司单部门结构不宜过大，10人左右合适。
人一多管理成本就大，管理盲区也多，人效自然也就降低了。
没多久就会出现开会的人不少，但能出想法的没几个，最后你看看我，我看看你，反正有人最后垫底。
事业部小团队体制，一张桌子解决问题。
公司大了，分成了产品部和客户部，两大部门都非常强势，合作起来就相当痛苦。
客户部门要有效，而产品部门要有趣，有效有趣每天相爱相杀，就会导致大量的平庸作品出现。
事业变成工作，工作变成任务，那就糟透了。
疯狂式的学习机制，从老板做起保持初学者的心。
成长中的公司，最大的发展瓶颈更会是老板。
初创公司老板亲历亲为可以快速解决问题，但是公司大了，万一混进不好的员工，特别是中坚层“混混”，不爱学习进步、只爱吹捧老板那就危险了。
保持初学者的心，有强烈的饥饿感，聪明的、勤奋的老板可以带动氛围。
让公司保持火箭般的增长，增设小成本试错的部门。
保持新鲜业务的增长，持续出品有价值有口碑的作品，能够摸索出一些让业绩快速增长的方式。
公司飞奔的时候，员工不会过于计较当下。
但当公司死水一潭的时候，才会出现人人心事重重，怎么占公司便宜。
不需要太多的制度，建立法则和文化。
通过文化熏陶的自我驱动比制度驱动更有效。
钱是基础，但有时候又不是，总有一群人单纯为了一个伟大的梦想而停留。
有梦想的时候给到梦想并一一实现，没有梦想的时候平等地给到钱。
将社群引入公司组织，将创意引入公司运营。
人们往往忽视了100人的公司本身也是一个社群。
员工不只是雇佣关系，而是社群关系，在某一价值观和志趣之下的认同，会减少管理成本。
运营部门也是，得转变角色，不是管理部门而是服务部门。
摘编自知乎王小塞
主管应该避免提及哪些问题？
提问是领导者的重要技能，好问题能够吸引与激励他人，不恰当的问题则会招致非议和责难。
关注优势、使用积极的语言，远比关注负面问题对组织更有用。
主管应该避免提及哪些问题呢？
1.出了什么问题？
很遗憾，80%的管理会议都是以这类问题开场。
如果主管着重关注问题和弱点，那么整个组织也会将注意力集中于此，而非聚焦于自己的优势与机遇。
2.谁该为此负责？
这个问题是将注意力聚焦在寻找“替罪羊”上，但是在通常情况下，对失误或发生的问题很多人都有责任。
更好的方法是：
“我们该如何弥补弱点？
”这样做可以找到需要改善的薄弱环节，而不是把焦点放在职责错误上。
3.为什么不这么做？
这是一种隐秘形式的权力控制。
更糟糕的是，当事情发生后再提出这个问题时，主管就成了事后诸葛亮。
当然，主管也可以通过询问的方式帮助员工开拓思路，但应该这样说，比如：
“你怎么看待这件事呢？
你对此有什么想法吗？
” 4.我们不是试过这个方法了吗？
这类问题有种高高在上的傲慢，甚至有种失败主义的意味。
当然，这不是说主管不应质疑员工提出的策略，而是要注意询问的语气，因为之前的失败也许是因为执行不力或时机不对。
5.我们怎么没做出新产品呢？
当竞争对手发布一款新产品时，惊慌失措的老板们通常会问类似的问题。
事实上，领导者是想让下属们赶快行动起来。
与其让团队去仿造，不如这样激励：
“为何竞争对手的产品会如此成功？
它满足了哪些需求？
我们如何运用自己的特长去满足消费者的需求？
”
总之，领导者应避免以“父母对小孩说话”的方式进行提问，而是要与下属共同探究问题。
另外，永远不要问一个连你自己都想不到答案的问题。
摘编自《哈佛商业评论》WarrenBerger
小心客户被“互联网+”吓跑
过度依赖数字技术以及缺乏人性化服务，正在使中国企业流失而非赢得客户。
埃森哲的最新调研发现，2015年，83%的受访中国消费者因为对服务质量不满而更换商家。
其中，率先拥抱数字变革的零售业、银行业和网络服务业提供商收获了最多的差评。
误区一：
消费者只喜欢数字渠道？
消费者真正在意的是客户体验。
65%的受访者表示，相比在线服务，他们更加愿意通过面对面的展示来购买新款产品或者升级产品。
误区二：
数字渠道的客户能够为企业带来最丰厚的盈利？
这一想法主要源自于企业认为数字渠道的成本低廉。
然而，娴熟地穿梭于数字和传统等多渠道的消费者，才是企业应该抓住的高利润客户。
多渠道消费者更容易被商家打动，并且为其进行口碑营销；而单一数字渠道的消费者，则更容易因为更低的价格或者更好的体验，切换到别的商家。
误区三：
使用人工客服只会增加成本？
恰恰相反，企业需要提供的是超越客户期望的个性化服务。
六成以上的受访消费者希望通过人与人之间的沟通，来解决客户服务问题，并且获得专业建议。
近八成的受访消费者表示，如果服务提供商能够确保更高水平的客户服务，他们甚至愿意为购买商品和服务支付更高的价格。
对于重寻平衡之道的中国企业而言，可以作如下努力：
首先，企业应该将人和实体因素重新纳入客户服务，重新思考投资战略，确保企业的服务能够提供综合、完整、令人满意的客户体验。
其次，帮助客户轻松切换渠道，获得无缝体验至关重要。
第三，消除“有毒”体验，发现并且解决所有渠道当中的客户体验欠佳问题，这些体验可能会直接影响企业的盈利能力。
摘编自财富中文网俞毅
记住员工的入职日期，而不是生日
很多公司都会记得员工的生日，并在其生日当天发生日礼包或祝福。
但从工作角度考虑，我们应当更多的关爱员工的入职日期，这往往是很多公司和经理会忘记的。
公司可以在员工入职当天写一封信给他，信的内容一般表示感谢和回望之类的，并且提一些建议性的思考。
而在重要的入职纪念日，例如一年、五年、十年的时候，也给你的员工写一封信吧。
下面就是为一位员工入职一周年准备的信，供参考。
亲爱的XXX：
还记得吗？
在2015年的今天，您正式成为了人力资源部的一员，加入了这个年轻而有活力的团队。
今天是您进入公司满一周年的日子，在表示祝贺的同时，也代表公司感谢您一年来对公司的付出与努力，并期待您未来有更多的成长与进步！
在这样的一个日子里，让我们一起来回望与规划：
一年来，我在公司取得了什么样的成绩与进步？
一年来，我在这里度过的365天是快乐的吗？
一年后，我又会成为一位什么样的员工？
一年后，我将取得哪些长久的进步与发展？
如果您有任何问题或需要交流，我们乐于与您沟通分享。
希望在我们携手前行的同时，能收获更多的发展与进步。
期待未来更出色的您！
摘编自人力资源研究微信公众号
你的说明书用户看得懂吗？
全球标准化。
宜家的产品说明书通常没有文字，而是用全世界通用的拉丁字母+阿拉伯数字序列号，这个简单清晰的系统足以横跨东西方大多数文化。
本文就以宜家的一款书柜安装说明书为例。
连接现实。
说明书上的拟物设计能更快地帮助人们从反向建立这种联系和认知。
但仅仅是画得像就算是拟物设计了吗？
有些小螺丝看起来很像，怎么区分呢？
直到不小心把螺丝掉到说明书上才发现：
原来说明书第一页的小零件的图例尺寸和实际物品的尺寸一模一样。
仅仅是改变了图例的尺寸，不费一个字，不用一个多余的指示图形，就达到了一个图例所能达到的最佳指示效果：
它自带着一个最简单直接的使用方法――把东西放上去。
在最恰当的时机帮助用户。
工具袋里有两种木棍：
一个大点儿，一个小点儿。
当我像所有人一样，会犹豫应该用哪个的时候，看到了说明书上标注的正确（同样还是1：
1尺寸的图例）和错误示例。
标注易混淆的部件看似很初级的做法，但很多易混淆问题是不可避免的，那么就需要准确发现用户迷惑的瞬间，在这个瞬间解决问题。
给出唯一的正确路径。
好几次我自作聪明地想偷懒，例如跳过一个很简单的翻转角度的步骤，结果发现装不上或者装错了。
之后我不得不乖乖地按照说明书里的顺序和角度摆放好，再开始安装，果然就再没错过。
这种设计既可以理解为容错和强迫，也可以理解为对用户行为的保护。
在工业设计、建筑、游戏、编剧等领域，有很多类似宜家说明书的用户引导实例值得学习。
这其中，认知的处理、情绪的调动都体现在设计的细节里。
摘编自离线微信公众号李志超
个人成长篇
陈春花：
什么样的经理人推动企业发展？
人的高度由双手决定 “手比头高”是我个人的座右铭之一。
从做人的道理来理解，我认为：
人之优秀正是基于他的行动。
企业也是如此。
作为个体，经理人可以是一个充满理想的人，可以是一个热爱思考的人，也可以是一个不屈从于现实的人，但当作为职业选择的时候，经理人只能够承担作为职业所必须承担的角色，而这个角色决定了他必须是一个充满理想而又脚踏实地的人，必须是一个热爱思考而又身体力行的人，必须是一个面对现实解决问题的人。
这样的要求也许在很多经理人看来太过苛刻，但是一旦成为经理人，你所承担的责任便要求你必须如此思考、如此行事，行动才是首要的选择。
以创新超越变化
回顾企业发展的历史，每一次超越危机，都是企业家的创新精神带来突破，并使得企业保持旺盛的发展。
企业的创新精神就是创造顾客的能力，而创造顾客本身就创造了一个属于自己的市场。
如果从这个角度思考，我们很容易获得这样的认识：
只有在不断变化的经济中，或者至少是视变化为理所当然、且乐于接受改变的经济中，企业才能够存在，这个时候因为变化会产生新的顾客群体，也就意味着新的机会。
所以那些拥有创新能力的企业，非常欢迎变化并拥抱变化，因为他们深知，变化正是获得机遇的绝佳时机。
摘编自新希望六和在线微信公众号
优雅辞职的七项原则
1.保持灵活。
说走就走无疑是“失礼的行为”。
在新工作开始时间还未确定的情况下，主动提出再多工作一段时间。
你在企业内职位越高，需要进行工作交接的时间就越长。
另一方面，太早给出通知，也不见得明智，从你告诉别人你要离开的那一刻起，你就被看成是局外人了。
2.先告诉老板。
一旦决定辞职，你最先应该告诉的人就是你的领导，让你的上司来决定你离开的性质和时机。
同时，如何传达你的辞职信息，开会宣布还是以邮件的方式告诉大家？
你需要提前确定好这些来抑制流言的产生。
3.坦诚相告。
尽管你并没有义务告诉他人接下来的职业选择，但是以“长远的眼光”来看，这无疑很有价值。
你越坦诚，就越可能留住并巩固已有的人脉关系。
前同事是你社交网络中极其重要的部分，而你也希望这些关系完好无损。
4.别说长道短。
工作场合没有秘密，没有所谓的非正式谈话。
如果你对不同人给出了不同的辞职理由，那你就等着成为八卦头条吧。
5.规划好时间。
你在正式离职前唯一的目标，就是确保你不会让老板陷入窘境。
无论你为何辞职，你对公司还要有最后的责任，要保证有序与积极的交接。
询问你的主管，让他帮助你进行工作收尾以及进行密切监督。
让前老板和前同事感受到你的职业精神。
6.真心表达感谢。
即使你为终于能离职而欣喜若狂，也需要对即将离开的岗位和同事抱以感激之情。
然而，如果你的上司或同事对你的离开表现冲动或指责你不够忠诚，你要做的只是不予理会。
7.不要再倒苦水。
在离职谈话时，不管不顾地指出公司的错误也许会很爽，但离职谈话不是倒苦水的好时机，首先你无法保证匿名性，而这个世界是很小的；其次，你的反馈并不能改变整个组织。
摘编自译言网RebeccaKnight/文已悔/译
另一半如何影响你的工作？
另一半会在多大程度上影响着你的工作？
华盛顿大学的研究人员分析了数千对伴侣的个性特质对工作表现的影响，性格数据涵盖五个方面：
外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和开放性。
研究人员发现：
伴侣特质中唯一对工作表现有重大影响的是责任心。
无论性别为何，伴侣责任心越强，你的收入越高、晋升可能性越大、工作满意度越高。
根据计算，综合各个年龄段和岗位情况，伴侣责任心每增加一个单位，本人年收入约增加4000美元；相比拥有责任心极差的伴侣，拥有责任心极强伴侣的人晋升的可能性约高出50%。
值得注意的是，研究人员还分析出了伴侣责任心发挥作用的原因：
首先，有责任心的伴侣会承担很多家务活，让另一半可以专心工作；其次，有责任心的伴侣，使另一半对亲密关系更满意；再次，伴侣的责任心和勤劳有示范作用。
当然，这不意味事业成功取决于感情状况，事业有成的单身人士大有人在，但也正如调查所说，成功人士通常拥有稳定婚姻：
“当你处在稳定情感关系中，你与伴侣不再是两个无关的个体，而是一个整体。
”这个整体越可靠，你的优势就越大。
那么，你就要明白，支持伴侣的工作，就是支持自己的工作。
如果你相信Ta是可靠、勤奋、有梦想的，那就永远别忽视这些特质。
或许，你站在亲密关系这艘船的船首已经自我陶醉太久，以至于忘记了――这艘船的前行也需要你的付出和努力。
所以不妨坐下来，为你们的小船划一会儿桨吧。
摘编自《哈佛商业评论》AndrewO’Connel
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