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组织行为学MicrosoftWord文档
组织行为学研究什么
是研究组织吗？
是人的行为
为什么不叫人的行为学？
只研究人在某种场合的表现（人行为规律的一部分）
人的行为有规律吗？
分领域规律强弱不同
自然生理规律共同，社会行为规律（受认知、能力、性格、情绪、价值观影响）不同
意义：
在组织活动中，对人怎么看、怎么办
组织行为学是一门集心理学、管理学、社会学和领导科学等学科理论于一体的，以研究组织中人们的心理与行为特点和规律为对象的边缘学科。
一、组织行为学引论
1.人类与组织：
人类的力量，本质上是组织的力量
单个个体在动物界各项功能不是最优
组织无处不在，无时不在
社会组织发达程度高低，是进步水平高低反映
组织影响人→社会化过程
人的行为影响组织→规律（科学化）追求
2.怎么认识组织行为学
关于组织：
组织是人类群体活动的主要形式
人类与组织关系：
人类的力量本质上是组织的力量
人在组织中的关注内容：
组织成员的心理分析、行为分析和组织行为管理三个层次的研究。
3.组织行为学的研究内容
研究对象：
组织成员的心理与行为规律。
研究内容：
人组成的组织怎样存在和发展?
组织发展中人怎样来管理组织?
研究目的：
在于对组织成员的组织行为进行有效地预测、解释和控制。
4.霍桑试验与组织行为学的产生
通过霍桑工厂试验，管理学者认识到了人们行为的社会性，认识到了人们的心理对工作的影响，从而产生了组织行为学科学。
组织行为学的产生为管理者了解人们的心理和行为特点与规律，为组织管理和人事管理的科学化奠定了理论基础。
组织与组织行为
1.什么是组织━━
定义：
是为着某种目标而对人的系统性安排（层级、幅度、分工、联系渠道、活动方式）
组织具备三个条件：
①组织是人组成的集合；
②组织适应目标的需要；
③组织通过专业分工和协调来实现目标。
组织与组织行为
2.影响组织的外部因素：
环境；
社会条件；
科学技术变化
3.决定组织生命力的内部因素：
效率追求━━
竞争度━━
专业化分工━━
管理水平━━
变革适应性
2、组织与组织行为
4.什么是组织行为━━
由于组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面特点：
①组织中的个体行为；
②组织中的群体行为；
③组织发展机制
3、组织行为学发展
3.组织行为学研究方法━━
调查研究方法、实验方法、数量统计方法
4.研究的特点━━
可以应用数学、实验、调查，但不存在绝对成立的结论，任何结论都可能找到反例
启示：
结论不能教条化理解
是人的活动━━不能主观推断；进行道德考量━━多层次规律新定律永远在发现中
新定律在不断发现中
财政厅正处竞岗面试题（2011、11、27）
从前众佛每人一寺，弥勒佛笑口热情，所以来的人多。
但他粗心随便，账目零乱，导致入不敷出。
而韦陀注意细节，用度清楚，管账是把好手，但由于成天阴着脸，太过严肃，搞得人来的越来越少，直至香火断绝。
佛祖在定期巡查发现问题后，把他们两个放在一个庙里，指示由弥勒佛负责公关，笑迎来客，由韦陀负责财务，管理细节。
于是庙里呈现欣欣向荣景象。
请谈这个故事的启示，及团队领导的团队构建思路。
故事的启示
1、一个人不能包揽全部，人多才能力量多，人少不够用
2、人各有所长，合理用人之长，才能事业兴旺；
3、高层不时巡查，才能及时发现问题，及时改正。
4、分工协作不可少；
5、问题和经验从实践中来。
6；是领导就比别人高明（当事人自己发现不了问题）————领导自然高明？
7、人要全面发展；
8、不以理财之道待客（各有规律）；
9、接人的宜笑，接物的要冷；
10、佛也要钱；佛也盯钱
11、任何超人都不是全才
‥‥
4、中国：
人性及行为规律的宝库
1.中国漫长、无间断的组织管理历史典籍
有各种实践尝试；有各种思想源头：
“许多有关管理和领导要旨的大部分，很久以前就在中文里已有记载。
”━━哈林.克里夫兰
“你想成为管理人才吗？
那就去读《孙子兵法》。
”━━管理学家乔治
中国性善、性恶、无好恶、几等人论
西方X、Y、Z理论
赏罚中的人性规律
2.中国政治组织完备强大：
充分利用组织实践经验成果
孔子正己率人论：
子率以正，孰敢不正？
老子四等境界论:
“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。
”
韩非三等君论:
尽人之智为上君，尽己之力为中君，尽己之能为下君。
相关成果在治政活动中的运用：
以卑察尊御史制：
“大凡人之情，位要则惜其位，身贵则爱其身；惜位则偷合而不言，爱身则苟容而不谏。
此必然之理也。
”（白居易）
人臣初见任用者，皆欲匡主济时，追纵于稷契；及其富贵也，则思苟全官爵，莫能尽其忠节。
若使君臣常无懈怠，各得其终，则天下无忧不理，自可超迈前古也。
（魏征）
3.儒家人际关系学说深入国民血液：
人际关系理论（官场文化）弥漫社会各角落
做人学说关系第一论；
圆猾、世故、不可捉摸
安定、守业、和谐追求；
不认真、不求真、不分是非的病态人格和心理
中国：
人性及行为规律的宝库
4.丰富的人的行为机制经验记录：
“听一人而治之者,王道也;听二人而治之者;霸道也;听三人而治之者,仅存之道也”（傅玄）
责任心一人实验
二人实验
三人实验
职责专授的功效
4.丰富的人的行为机制经验记录：
“天下有事不足忧，无事深可畏。
人之情，劳则思，逸则肆。
故方其有事之时，则忧勤恐惧之心能以危乱而至于治安；及其无事之后，则骄盈怠惰之气亦能以治安而至于危乱”（李朴）
“有这样一个办法，当着人们刚刚想要骄傲的时候，那个尾巴刚刚翘起来的时候，就给他提出新的任务，使他来不及骄傲。
他没有时间。
”━《毛泽东选集》第五卷
居上者不以至公理物，为下者必以私路期荣；御圆者不以信诚率众，执方者必以权谋自显
《系辞》:
君不密则失臣，臣不密则失身，几事不密则害成。
“朝无久任之士，官有传舍之情；主无信倚之诚，臣有脂韦之习”
4.古代论断的局限性
来源上的经验独断→
有“道”没“理”（治民如治目，拨触之则益昏；治吏如治齿牙，剔漱之则益利。
张养浩）
表现形态→神秘色彩：
“天道至秘，以言传之反浅；人心维微，以法绳之愈遁。
”
（口锐者天钝之;目空者鬼障之）
（爵禄满则忠衰，室富足则行衰。
釜鼓满则人概之，人满则天概之，故先王不满也。
）
使用形态→利己选择性：
“治国之法，为民而立者也，故其行也，求便民；乱国之法，为上而立者也，故其行也，求利于上。
夫求利于上而不求便于民，斯法因人立不悖于天理人性者寡矣。
”（严复）
认识态度→否定普遍共性规律：
“人材之数，曰贤，曰不肖，曰中人。
贤制不肖则不肖惧，不肖制贤则贤者忧，中人制不肖则恶不弭，中人制贤则善不长。
贤制中人则疲于效命，不肖制中人则靡于朋淫，贤制贤则意见差，不肖制不肖则声气叶。
”（王夫之）
第二讲
个体心理过程与组织中的个体心理
人的行为是由需求、动机、目标、行为和结果这些要素组成的。
个体是组织的细胞和基础。
每一个个人的行为和行为特点是如何产生的，是如何决定的，这是心理学和组织行为学研究的主要问题之一。
心理学家认为人的行为受客观刺激（环境）的影响，一定的刺激必然引起人的一定的特定反应。
刺激（环境）人的特定行为
人的认知能力与人的生理机能有关，和人的知识和经验的积累有关，和人的头脑分析、推理和判断的能力有关，同时和人的心理状态有关。
心理学家勒温认为，人的行为可以看成是个体特征和环境特征的函数：
B=f（P·E）
B代表人的行为，P代表个体行为，E代表环境特征。
认知过程是人们认识客观世界的心理过程，是人的头脑对于客观事物和现象的反映过程。
认知能力是人认识世界和了解世界的重要能力，是人的工作能力的重要基础。
人们的行为方式和行为能力不仅和外界环境有关，而且与人们的心理特点密切相关。
因此，组织管理需要了解人们的心理特点和由此决定的行为规律。
感觉是客观事物在人的头脑中的客观反映，是人对事物认知的初级和感性阶段。
1、个体的基本心理过程
1.社会知觉与归因━━
是指对人、人际关系，社会事件等的知觉。
社会知觉过程：
寻找意义；
图型
附属；
归类化处理；
正确的社会认知不仅是一般员工的需要，更是领导者的需要。
只有能够正确地对相关的社会事物进行认知，才可能对事物进行正确地处理，完成自己的组织任务。
提高自己的社会认知能力，防止出现认知偏差，是每一个员工，尤其是领导者的重要任务。
归因：
指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制，对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
归
因偏差：
高估主观低客观
行为者与观察者立场偏差；
社会知觉偏差
晕轮效应:
由于对认知对象的某一特点的过分关注导致的认知上出现的偏差。
首因与近因效应:
对认知对象的第一印象往往会严重影响他对认知对象的今后的行为判断，从而导致认知上的偏差。
选择性知觉：
人们知觉只对与自己经验、兴趣相符的信息进行注意。
对比效应：
人们知觉倾向于与同类相近事物比较。
宽大效应：
对某事物知之甚少时总愿给其积极肯定。
投射效应:
认知者以自己的思考问题的方式来盲目地揣度他人的心理与思想导致的认知偏差。
影响社会认知的因素
社会的复杂性
社会知识水平
社会经验和阅历
社会观察能力
观察问题的角度
认知心理因素
1.能力━━
能力：
一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。
人的能力是一个人依靠自己的力量照顾自己的生活和完成自己的工作任务的可能性。
每个人能力的构成规律
整体能力的一般等量构成
生理能力的共通性
社会能力的此长彼短性
能力先天优势性
能力的天道酬勤性
人的能力构成:
由一个人的智力（观察力、记忆力、想象力、思考能力等）、知识、实际技能和体力所构成。
与工作相关的能力：
各种职业能力倾向、实践智力、情绪智力、管理能力和创造力。
管理者能力：
业务能力、人际能力、分析决断
低层→47:
35:
18
中层→27:
42:
31
高层→18:
35:
47
智商、情商、胆商、法商与社会需求
影响能力的因素:
知识积累实践经验工作方法心理素质主观努力
2.人格━━
人格：
指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人不同于其他人的稳定的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的。
因为人格直接影响人的思想、行为和对事物的判断认知，所以考察员工的人格特点是组织管理的重要内容
人格是构成一个人思想、情感和行为特征的特有的和比较稳定的心理活动模式。
不同的人格特点导致了人们之间的不同的思想方式、认知方式和行为方式。
一个人的人格特点直接影响一个人在一定环境下的反应方式与行为取向，因此是心理学与组织行为学研究的一个重点。
人格具有的特点:
独特性
稳定性
系统性
人格的结构
人格的结构主要包括一个人的气质、性格、认知风格、自我意识和价值观等。
气质的基本类型
气质是人的心理活动的重要特征，是人的心理活动的强度、速度和心理活动的灵活性等方面的特性表现。
人的气质是由人的生理因素特点决定，因此主要是由人的先天生理因素决定的
胆汁型气质多血质型气质粘液质气质抑郁质
胆汁质气质
胆汁质气质的人性格外向，为人直率，易怒，感情粗糙，不善于控制自己的情绪，情绪表现强烈，但是情绪不稳定。
多血质气质
多血质气质的人性格外向，感情丰富，活泼好动，开朗大方，但是比较粗心，不够沉稳。
抑郁质气质
抑郁质气质的人性格内向，感情细腻、稳定持久，为人注意细节，心胸不开阔，情感脆弱，易于伤感，属于多愁善感性格。
粘液质气质
黏液质气质的人性格内向，不善于表达自己的感情，对外界反应迟缓，谨慎小心，多虑，优柔寡断。
气质规律
青山易改,本性难移
人的气质不一定是恒定不变的。
在人的一生中，随着人的生理特点和心理特点发生变化，其气质也会有所改变。
人的气质特点会影响一个人在一定环境中的心态、情绪和行为方式。
因此，了解一个人的气质，是了解一个人的行为特点的基础。
性格特征
性格特征是一个人在社会实践中的习惯的行为方式与处置事物的习惯态度所表现出的他的特有的心理特点。
性格主要是由先天和后天因素共同决定的。
是由人的气质、心理特点、社会经历、价值观和人生观决定的。
最新发现影响性格因素：
血型（A细致B敏感O坚强）季节时空（阳光辐射）、排行、月盈亏、温度冷热、食物多少
性格的关键
意志力:
人的意志力也表现在抵抗各种诱惑，坚持自己的信念和决心的能力上。
意志力使人在工作和生活过程中最重要的心理素质之一。
因此，也是组织管理在考察和任用员工的重要的心理标准之一，是培养员工的重要方面之一。
意志力
豪杰之与庸人，有倔强之志力而已。
大凡恒情，每当衰败穷蹙之时，则不免志消气沮，若豪杰则愈衰愈振.（潘博）
古之所谓豪杰之士,必有过人之节,人情有所不能忍者。
匹夫见辱,拔剑而起,挺身而斗,此不足谓勇也。
古之有大勇者,猝然临之而不惊,无故加之而不怒,此其所持者甚大,其志甚远也。
（苏轼）
人格异常
所谓人格异常（人格障碍）是指一个人的人格偏离了正常人的人格。
由于人格异常，这些人尽管心理与精神正常，但是会出现一些不正常的行为和工作表现
分离性人格异常（对周围环境反应冷淡，社会适应性差）
反社会型（自我中心，漠视他人）
妄想型（多疑固执、偏激）
自是型（自我中心，幼稚，自我夸耀）
依赖型（强依赖性，至牺牲自己去迎合他人）
对特殊人格的分析和认知是组织管理的需要。
只有了解了一些特殊人格的特点和影响，才可能根据工作的要求，选择和任用适当的员工
4.情绪
情绪是人在生活中的一种主观心理感受过程和由此引起的生理反应过程。
情绪特征是人的性格的重要内容之一，指一个人在处世和处理事务过程中所表现出来的心态的波动性和强度，反映了人的情绪控制能力。
人的情绪包括愤怒、悲伤、喜悦、恐惧、伤感、抑郁、厌恶、喜爱、嫉妒和羡慕等。
人的情绪特征
人的情绪特征直接影响一个人的情绪稳定程度和行为取向的理性程度。
因此，了解一个人的情绪特点是预测和理解一个人在某个特点环境中的行为方式的基础。
不良情绪的调整
消除情绪产生的原因
转移注意对象
改变工作和生活环境
疏导和发泄不良情绪
挫折情绪
挫折是由于人的行为目的没有达到，需求没有得到满足，期望没有得到实现，从而产生的一种消极的失落沮丧的心态和情绪。
影响挫折情绪的原因:
A.对目标实现的期望愈高，失败带来的挫折感愈强
B、对目标实现的价值看得愈重，挫折感愈强
C、对未来的机会愈悲观，挫折感愈强的
D、生活阅历愈浅，挫折感愈强
E、心理素质也影响挫折感的强弱
挫折情绪引起的不良反应
固执。
在一种逆反心理的驱使下，以一种不理性的态度来应对挫折，坚持去做不可能做到的事情，甚至达到偏执的地步。
自暴自弃。
以一种不理性的态度，因为一时一事就完全对自己和前途丧失信心，自我放弃。
攻击行为。
在强烈的挫折感驱动下，对相关人或事做出不理性的攻击行为，甚至因此而造成严重后果。
提高耐挫折能力
A、凡事留有余地、B、疏导挫折情绪、C、确立新的目标、D、增强意志力
5.价值观━━
价值观是人对事物的价值的看法的总和，是一个人的人格的核心之一
价值观代表了一系列基本的信念，是关于客观事物的意义、重要性、价值的总的评价和看法。
价值观是个体态度和动机行为的基础
终级价值观（期望的终极状态）与工具价值观（中间途径手段）分类
终级价值观与工具价值观
舒适生话、幸福、稳定平安、心境安详、内在自由、自主平等、快乐自尊、友谊、社会承认
睿智、能干、整洁、勇敢、助人、正直、创造性、礼貌、负责、有知识学问
人的价值观直接决定一个人对事物的价值评判和行为取向。
价值观决定一个人的生活追求目标，影响一个人的人生态度。
一个人的价值观是随着人的成长和成熟，随着一个人所受到的教育，以及生活阅历的经验而逐渐形成和发展的，是伴随着一个人的社会化过程而逐步完成的
影响价值观的因素
社会文化价值观
家庭和学校教育
生活的阅历与经验
华堂画栋，日居不过容膝；锦衾绮帐，夜寝不过一簟；炮火炙凤，所供仅止一口；珠襦纨绔，所被仅得一身。
《醉醒石》
一个人的价值观是逐步形成的，也会变化的，所以在组织管理中应该注意培养员工接受组织的价值观。
组织管理：
组织价值观与成员价值观相一致
6.学习与行为塑造━━
学习：
指由于经验造成的个体相对持久的行为改变。
学习不是某种静止状态而是或欲想或离愿的变化。
学习是产生持久变化而不是一时的变化。
学习的效果是有无行为变化而不是其它。
学习机理是某种类型的经验，是经验主导变化与否。
三种学习理论：
经典条件反射:
及时的填充强化
操作性条件反射理论：
操作性条件反射的理论用于对行为的塑造主要是利用实践的方法。
社会学习理论：
观察学习，也叫榜样学习，是社会学习理论的核心。
二、组织中的个体心理
1.个体与组织的关系━━
心理契约：
个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。
员工与组织之间的心理契约体现在双方在心理上的卷入与互动，心理契约对双方的影响是相互的。
1.个体与组织的关系━━
激励——贡献模型：
基于员工对组织所做出的贡献和组织用来获取员工贡献所做出的激励的四种形态（两种是员工与组织之间平等的交换关系，另外两种是不平等的交换关系）
个人——组织契合度：
描述员工个人与整个组织的相容性程度。
2.员工在组织中的态度━━
态度：
指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持有的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
态度主要包括三种构成成分：
情感成分、认知成分和行为意向成分。
态度改变方式：
外部（劝说沟通）刺激
2.员工在组织中的态度━━
态度变量：
工作满意度、组织承诺、组织公平和组织支持感知。
工作满意度：
来自于个体对工作或者工作经历评估的一种快乐或积极的情绪状态。
组织承诺：
指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。
组织承诺可以解释员工为什么要留在某个组织，代表了员工对组织的忠诚度。
组织承诺也是员工与组织之间心理契约的一种体现。
组织公平感：
组织中的个体对组织中的制度、政策和管理活动的公平性的感知，通常包括分配公平、程序公平和互动公平。
组织支持感知：
员工对于组织重视其贡献和关心其幸福的一般感受。
二、组织中的个体心理
3.组织社会化━━
组织社会化：
指员工学会组织中的价值观、规范和行为方式，从而成为真正的组织成员过程。
组织社会化实质是员工个体融入组织内部的过程。
社会化强弱的意义
革命党与阶级斗争扩大化现象
3.组织社会化━━
为实现员工的组织社会化，组织采取的策略：
角色榜样引导与施压改变自我
员工要采取的策略：
搜集组织信息；广建关系；参与活动；观察模仿；请教
第3讲
激励理论及其应用
激励理论及其应用
一、关于激励的基本认识
二、激励理论的历史发展
三、组织激励的核心宗旨和特征
四、激励资源的挖掘培植和微观艺术
五、赏罚激励的历史定则
一、关于激励的基本认识
1.定义:
━━指一种能使人们将外来影响转化为自觉行为的（来自外部的干扰变量）刺激。
激励是一个心理学的概念，是指持续激发与强化人的心理动机，强化人的行为的心理过程。
2.需要是人类行为的原动力
3.激励现象是普遍存在的。
激励无处不在、无时不在
4.激励现象和规律早就被人们注意到
“善者因之，其次顺之，再次整齐之，最下者与之争。
”
对人性认识分为四种典型的理论学说：
理性经济人理论
社会人理论
自我实现人理论
复杂人—权变理论
理性经济人的观点
在西方工业化时代的早期，占主要地位的人性理论是所谓的理性经济人理论。
理性经济人理论对人性看法是消极的，认为人是完全自然的人，大多数的人是理智的、自私的、懒惰的，不愿劳动的，被动的，不能自律、没有感情需求和不愿意承担责任的。
人们工作的动机仅仅在于获取物质报酬。
社会人人性理论
社会人人性理论由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论。
认为组织是一个社会系统，人是组织中的最重要的因素，组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。
自我实现人理论
自我实现人理论是由美国的心理学家马斯洛、阿吉里斯和麦格雷戈等人提出的人性理论体系。
认为人的需求是层次性的，除了物质需求和人身安全需求的基本生理需求以及期望人际交往、社会尊重和荣誉等一般性的社会需求外，人还有一种发挥自己的潜在能力，实现自我价值的欲望。
自我实现人理论的观点
人的追求是在低层次需求得到满足之后，才会去追求更高层次的需求。
人在同一时间往往同时存在多种需求，其中一种是主要需求，起着主导作用。
人在不同时间阶段可能有不同的需求，需求会随着时间而发生变化。
复杂人理论
人的需求和工作动机存在多样性和变化性。
组织对人的管理，不存在，也不应该有一种全能的管理模式与方法。
古人经济与道德关系的四种说法：
A——“衣食足则知荣辱”（水涨船高）
B——“饱暖思淫欲”（反比例）
C——“家贫出孝子”（逆相关）
D——“饥寒起盗心”（逆正比例）
二、激励理论的历史发展
1.内容性激励理论：
又称为需要理论。
包括：
马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、奥尔德佛的ERG理论，以及麦克利兰的激励需要理论。
生理需要——饥、渴、性等基本生理机能
安全需要——泛指广义的安全。
如职业、劳动等安全
社交需要——包括社会交往、友谊与群体归属感
尊重需要——包括自我尊重与社会尊重
自我实现的需要——指发挥潜能的自我价值实现的需要
双因素理论
赫兹伯格的“双因素理论“认为影响人的工作积极性的因素大致可以分为二种：
一是激励因素，二是保健因素。
激励因素的特点在于可以激发人们的工作积极性。
保健因素不具备激发人们工作积极性的作用，但是一旦缺乏，则会降低人们的工作积极性。
二、激励理论的历史发展
2.过程型激励理论：
从动机产生到采取行动的心理过程。
包括：
弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。
期望理论是美国心理学家弗卢姆1964年提出的激励理论。
弗卢姆认为，人的行为动力的大小是由目标价值的大小和实现目标的概率大小决定的。
M（动力）=V（效价）×E（概率）
弗鲁姆的期望理论
根据结果反馈原理，当组织成员面对现实收获大于过去的期望值时，会产生积极的激励作用，当组织成员面对现实收获小于过去的期望值时，则会产生一种挫折感与失望感。
亚当斯的公平理论
公平理论是美国社会心理学家亚当斯1976年提出的。
公平理论认为组织成员的工作积极性受到所受到的待遇的公平性的影响。
公平比较过程中，组织成员不仅将自己所受到的待遇与同事的待遇进行比较，而且将自己所受到的待遇与社会标准进行比较，同时进行自我的比较。
当一个人认为所受到的待遇不公平的时候，他会因此而产生挫折感和愤怒心情，积极性会严重受挫，甚至由此产生破坏性心理。
二、激励理论的历史发展
3.强化理论：
斯金纳着重研究人的行为的结果对其行为的反作用。
“强化”在管理中四种方式：
正强化、负强化、自然消退、惩罚。
从强化的时间安排上有连续强化和间断强化。
斯金纳
升级会员 