论激励机制与图书馆人力资源管理.docx

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论激励机制与图书馆人力资源管理

论激励机制与图书馆人力资源管理

（河北经贸大学图书馆，河北石家庄050061）摘要：

文章阐述了激励机制的含义，分析了建立科学的考核评价体系的重要性。

探讨了激励机制在图书馆人力资源管理中的作用，提出了在图书馆管理中推行激励机制的措施。

关键词：

激励机制；图书馆；人力资源管理中图分类号：

G251 文献标识码：

A 文章编号：

1007—6921（2019）17—0139—03

随着信息技术的不断进步，图书馆事业进入新的发展时期，面临着更多的机遇和挑战。

高校图书馆是学校的文献情报中心，是为高校教学科研服务的学术性机构，它的工作是学校教学和科研工作的重要组成部分。

长期以来高校图书馆的人力资源状况不能适应其任务的需要，缺乏科学合理的规划，如何加强图书馆人力资源的开发与管理，利用好人力资源，提高工作效率激发其巨大潜能，实现图书馆目标是摆在我们面前的一个重要课题。

人力资源是图书馆的战略性资源，也是高校图书馆发展最关键的因素，人力资源管理将成为现代科学管理的核心，而激励是人力资源的重要内容，图书馆实行激励的最根本的目的是正确地诱导馆员的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此可见，对图书馆馆员进行有效激励在一定程度上是决定图书馆兴衰的一个重要因素，构建科学有效的人力资源激励机制成为高校图书馆面临的一个十分重要的问题。

1激励理论

心理学家认为，人的一切行为都是由某种动机引起的，而动机是由于某种需要引起的。

需要是个体思想活动的基本动力，动机是需要的具体表现，它指向一个明确的目标，对人的行为起到激发、推动、加强的作用,这种作用我们就称之为激励。

激励理论，就是管理心理学中探讨和研究人的行为动力的理论，也就是研究怎样调动人的积极性的理论，利用物质的和精神的各种手段，去激发并加强团体和个人的动力，使之产生正确的行为。

在管理学中，著名的激励理论有美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）的“期望理论”、亚当斯（J.S.Adams）的“公平理论”、马斯洛的“需要层次论”、斯金纳（B.F.Skinner）的“强化理论”以及赫兹伯格（F.Herzbeng）的“双因素理论”等。

管理实践证明，人的能动性发挥的程度越高，管理效应越大；反之亦然。

然而，长期以来，我国高校图书馆的管理体制很少考虑工作人员的特点，缺乏灵活的人才管理机制，严重地束缚了工作人员的积极性和创造性的发挥。

高校图书馆管理工作是一项综合性的管理，首先是对人的管理。

要使图书馆的各项工作不断适应学校教学科研形式的发展，就必须最大限度地调动图书馆工作人员的积极性，使图书馆工作人员始终能保持高度的责任心和奋发的干劲。

据此，笔者认为正确运用“激励理论”是行之有效的管理方法之一。

2激励机制的作用2.1引进和运用激励理论，可以极大地提高工作效率，推进图书馆工作的良性发展

组织行为学认为，个体工作绩效=能力×激励，也就是，两个能力相仿的人，他们的工作效果取决于激励水平。

因此，作为图书馆的管理阶层，除了要注重通过各种途径提高工作人员的工作能力外，更要注重建立完善的激励机制，不断提高激励水平。

图书馆不仅具有服务性，而且具有学术性，图书馆服务质量的好坏对于教学和科研水平的提高也会产生直接的影响。

而采取有效的激励措施，能够充分调动工作人员的积极性，鼓励、引导他们自觉、主动地干好本职工作，同时也能进一步激发图书馆员工的参与性，大大提高工作绩效，从而推动图书馆的服务质量达到一个更高的层次。

2.2激励可以挖掘人的潜力，提高图书馆人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%~30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%~90%，由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，图书馆员工的素质发生了变化，“知识型员工”的比重越来越大。

员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更远大的前途。

图书馆要把馆员作为主体，把每个人都放在最适合他的岗位上，使他的才能得以充分发挥。

依据每个工作人员的具体情况，为其设定工作岗位，最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜能。

充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，获得其工作成就感，实现其个人价值。

2.3有效的激励机制可以有效地稳定高校图书馆的人才队伍，防止人才流失

图书馆要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是图书馆需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励,但不可以强迫。

其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

图书馆各种专业人才的价值取向主要表现为对高报酬和事业成功的双重追求。

图书馆事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。

通过激励，发现和挖掘人才，让其充分发挥自身才能，在相应的岗位上发挥其专业特长，变消极工作为积极工作，保证各个岗位都最大限度地发挥其岗位职责。

在图书馆人力资源管理中，通过有效、健全的激励机制，为人才成长和发展创造良好的环境空间，有利于对图书馆馆员形成强烈的凝聚力和向心力，增强员工对图书馆的归属感、忠诚度和个人荣誉感，因此，可以稳定现有馆员队伍，还能吸引外部优秀人才向本馆流动。

2.4造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有良性竞争的环境中，图书馆馆员会受到环境的压力，这种压力将转变为他们工作的动力。

图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。

3激励方式3.1建立公平、科学的图书馆人才激励机制

激励制度首先体现公平的原则。

公平性是图书馆员管理中一个很重要的原则，馆员感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果，只有公平的激励机制才能激发馆员的工作热情。

因此，这就要求高校图书馆管理者必须在广泛征求馆员意见的基础上制定大多数人认可的激励制度，并且把这个制度公布出来，在实际操作中严格按制度长期坚持执行。

还要和考核制度结合起来，对做出成绩的馆员要给予奖励，对不遵守制度的馆员要按章处罚，这样能激发图书馆员的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。

同时，制度的制定还要体现科学性，要建立严格的考核指标体系，系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解图书馆员的需求和工作质量，不断的根据情况的变化制定出相应的政策。

3.2物质激励要和精神激励相结合

在图书馆管理中，合理的工资、奖金是保证员工安心工作的基本前提。

市场经济条件下，经济利益同样也在吸引着图书馆员工。

因此，图书馆在搞好服务的同时，还应该有针对性地进行物质需要的激励。

实施物质激励，图书馆应该切实按照岗位拉开奖金档次，改变目前大多数图书馆按职务、职称一刀切的看似“公正”的奖金分配方式，这就要求图书馆人力资源部门制定公平合理的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上激发馆员的积极性和竞争意识，真正让岗位等级与利益分配挂起钩来，以此来调动员工的工作和科研积极性，提高其智力劳动的创造价值。

激励机制应该是在适当物质激励的同时还要注重精神激励因素的作用.图书馆员作为知识型人才，他们都有着强烈的成就感，都非常关心自己的职业生涯和事业发展，希望自己的潜能得到充分发挥，渴望在自己的专业领域内有所建树。

精神激励的方式多种多样，如建立表彰制度、授予荣誉称号、颁发荣誉证书、评定馆员等级以及破格晋升工作优秀的馆员等等。

这种激励能使图书馆员切身感受到自己的社会价值和荣誉，从而极大地激发其敬业意识和工作潜能。

高校图书馆要努力创建适合自身特点的图书馆文化，用积极的高校文化塑造人，用物质激励与精神激励相结合的原则更加长久地调动广大馆员的积极性。

3.3根据需求重点不同，建立有针对性的、多渠道的激励机制

目前，在大多数的企业里，实行的都是统一标准的激励，在制度上统一激励政策，在实施中统一执行激励措施。

然而，员工个体是有差异，不同文化层次、不同年龄和不同职位工作人员的需求重点不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

高校图书馆人力资源的配合要求有管理人才、专业人才和科研人才等适合馆内各个岗位的不同类型的人才。

其中，管理人才掌握政策和方向，他们的行为决定图书馆的兴衰；而馆内的系统操作员、数据库建设和管理人员、软件开发人员、文献采集及分类人员等专业人才是图书馆的主干队伍，图书馆的职能主要体现在他们的日常工作中；科研人才根据图书馆发展中的新情况、新问题、新要求进行有关调查研究，以保证图书馆向现代化转型。

各种人才在现代化图书馆中的作用都是不容偏废，缺一不可的。

因此，图书馆的人力资源管理者应根据需求重点不同，建立有针对性的、多渠道的激励机制，让每个人都安心在现在的岗位上工作，而不必煞费苦心地拥挤到某一个或一类岗位上去发展，在具体实施激励的过程中，要根据以上这些特点，有针对性地采取一些精神激励措施，如表彰优秀工作人员、表彰文明服务窗口、表彰技术骨干创新、表彰学术研究成果等，这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，创造出最大的工作效益和业绩。

3.4正激励与负激励相结合

图书馆在人事任用上应遵循正激励和负激励相结合的用人原则，这是激励馆员的最佳方式之一。

所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的；负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。

正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

管理者激励员工必须坚持以正面激励为主，应通过积极的、正面的激励保持馆员队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，形成团结向上、奋发有为、开拓进取的良好局面,而负激励是一种负强化，就是对职工的违背组织目的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生,犯错误的职工积极向正确方向转移。

因此，应该将正激励和负激励相结合，从正反两个角度同时对馆员的工作进行评价和反馈，对不同的个体会产生强有力的激励作用，从而推动图书馆事业的发展。

3.5图书馆领导的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

图书馆领导的行为对激励制度的成败至关重要，领导要做到自身廉洁、公正不偏，不任人惟亲，要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境。

领导还要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，得到下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。

总之，图书馆领导要注重与馆员的情感交流，使馆员真正在图书馆的工作得到心理的满足和价值的体现。

4建立有效的考核评估体系，保证激励制度真正落实

有了激励制度，并不能保证一定能实现激励的有效性，还需要建立科学有效的考核评估体系。

有了准确的考核评估才能有针对性地进行激励。

考核是全员目标管理的关键环节，考核标准要科学、清晰、全面、可量化，各标准的权重要适当，最好由职工参与标准的制定，以利于图书馆与职工的充分沟通。

在考核过程中，考核者的选取要避免单一，因为考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见。

要想科学全面的评价一位员工，往往需要从多视角来观察和判断。

考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及读者等。

实施全面的综合考核，从而得出相对客观、全面、精确的考核意见。

考核结果应及时反馈给员工，不论是奖还是罚，都必须保证能够兑现。

奖惩要及时，要守信否则会失信于员工，达不到预期的激励效果。

5结束语

管理即是科学，又一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段和灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的图书馆，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此图书馆要迎接知识经济的挑战，就一定要重视人力资源的管理和开发，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合图书馆特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，提高馆员的积极性，充分发挥他们的主动性和创造性，用高质量的服务不断提升读者的满意度,从而促进图书馆事业的飞速发展，并为创建学习型社会和构筑和谐社会发挥自己的作用。

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