人力资源管理制度指导书执行版Word文档下载推荐.docx

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是本区域/子公司的组织管理.人力资源.行政.法务.IT管理.接待.组织企业文化活动的综合管理部门。

负责为本区域/子公司正常的经营运作提供人力.法务.行政.后勤保障。

2.客服部：

是本区域/子公司客户服务与投诉管理.品牌建设与维护.协调营销.物业公司之间的工作关系管理部门。

负责区域/子公司客户服务体系的建设及维护，负责企业品牌的建设。

3.财务部：

负责本区域/子公司资金.资产账务管理.账务处理.会计核算.融资.税务筹划及报税等，并进行财务统计.分析，对项目收支情况进行监控管理。

4.开发部：

本区域/子公司的项目拓展管理部门，它通过研究.把握行业.市场动态与趋势，获取重要的土地资源，配合集团总部进行项目可行性研究，为本区域公司发展创造持续竞争力。

负责高效.快速完成区域/子公司主导项目的报批报建.面积测绘.权证办理.拆迁等工作，促进项目顺利进行推进。

5.工程部：

是本区域/子公司的工程管理.成本管控部门，全面负责项目施工阶段的进度.工期.质量和安全文明施工，负责造价成本控制，协助实施材料和设备的采购和现场管理，保质保量.按期完成项目建设。

保证项目的顺利进行，确保高品质产品形象的实现。

第九条岗位定编标准区域/子公司各部门编制人数（按在建面积≤30万㎡标准配置）配置说明（以公司内部工作量为管理依据）岗位设置人数经营层总经理1区域公司可设区域总裁1名副总经理2-3工程副总经理与总工不同时配置综合部经理（副）1>

1人时，须抵扣相应的专业岗位配置人事行政1-2新增项目：

0.5人/项目客服部经理（副）1>

1人时，须抵扣相应的专业岗位配置客服主管/专员1新增项目：

1人/项目财务部经理（副）1会计≤1按揭报备人员依据《众包合同》约定执行出纳1按揭报备≤2收银1-2工程部经理（副）/项目经理1>

1人时，须抵扣相应的专业岗位配置土建造价2新增项目：

1人/20-30万㎡水电造价1商业项目≥10万㎡可增加1人暖通造价≤1商业或酒店项目以及东北区域可配备土建现场管理≤4新增项目：

1人/7万㎡水电现场管理≤2新增项目：

1人/15万㎡开发部经理（副）1>

1人时，须抵扣相应的专业岗位配置开发主管/专员1新增项目：

1人/项目说明：

1.以上标准适用于项目总建筑面积≤30万㎡，2.总建筑面积>

30万㎡，对应的业务部门人员可按以上标准适度增编。

2.各区域/子公司应在该限额内根据实际工作开展情况严格控制总人力成本，各部门人员也须按工作进度逐步配置。

3.非地产公司根据企业实际情况制定组织结构.部门设置.人员编制等报董事会批准后，抄送集团人力资源管理中心备案。

集团人资回复：

1.可以根据实际在建面积配置人员；

2.可以按片区计算总面积配置人员；

3.以实际开工在建面积计算。

第三章任用管理规定

第一节总则

第九条总经理.副总经理.财务负责人都必须服从集团的统一调度和任用，包括进行内部调动.轮岗安排等。

第条任用包括定级.晋升.内部调动.降职.离职等内容。

员工任用遵循定岗定编的原则，通过公平.公正.公开的方式使员工的才能按照最大限度的发挥。

第一条员工的任免.转正.调动.劳动合同续签.定薪与升降职.奖惩审批权限：

1.集团

（1）副总裁级（含）以上岗位，由集团总裁最终审批；

（2）副总裁级以下岗位，由集团分管副总裁最终审批。

2.区域/子公司

（1）总经理.副总经理岗位，由子公司董事会推荐人选或集团人力资源管理中心公开选拔及招聘，集团总裁最终审批任用；

（2）财务负责人，由集团副总裁最终审批任用；

（3）区域/子公司中层及以下员工岗位，由区域/子公司总经理最终审批，并报集团人力资源中心备案；

（4）区域/子公司经营团队领导班子的组成.变更.异动，由子公司董事会决定，并报送集团人力资源管理中心备案经集团总裁签批后发文。

第二节聘用及定级

第二条招聘面试权限1.集团

（1）总监级以上岗位，由集团人力资源中心分管副总裁负责把关面试；

（2）总监级（含）以下岗位，由集团人力资源中心总经理及业务中心总经理负责把关面试。

2.区域/子公司

（1）总经理.副总经理以下岗位，由区域/子公司总经理负责把关面试，副总经理级以上人员（含）由董事长面试；

（2）财务负责人需集团财务管理中心或区域财务总监把关面试。

第三条试用期规定1.新员工试用期根据劳动合同期限签订，社会招聘人员签订一年或三年的劳动合同，其中试用期1-3个月。

试用期届满.经考核合格者，予以转正。

转正后享受公司正式员工的福利待遇。

2.试用期间，如经部门考核认为不符合任职资格要求的，将予以辞退。

3.试用期间如有重大贡献或工作表现非常突出者，经部门主管和人力资源部门审核同意，报总经理核定后，可提前转正。

第四条转正规定1.试用期届满前一周，由部门对员工试用期间的工作表现进行考核，按要求填报《转正审批表》后提交部门主管和人力资源管理部门审核，审核后按审批权限逐级审批。

2.人力资源部门根据审批结果为员工办理转正手续。

第五条对于新入职的员工，结合其资历.专业能力及应聘岗位综合确定其级别。

第3节调动

第六条调动是指集团.各子公司内部之间的员工调动。

通过建立合理的人员流动渠道，以提高人才的利用效率。

第七条集团.子公司也可根据用人部门的要求在公司内部实行调动，按下列程序办理：

由人力资源部门挑选合适人员与其面谈，候选人符合聘用要求及有意向进行调动时，与其原单位协商；

经原单位同意后，人力资源部门安排用人部门对其进行面试考核，经考核合格后由用人部门提出书面调动申请，由原单位签署意见后按录用权限报公司相关领导审批后办理调动手续。

第八条调动人员除必须符合新岗位的任职要求外，还需要满足调入公司/部门的编制要求，否则终止调动程序。

第九条员工调动后如需薪酬调整的，按照调薪流程审批。

第4节晋升

第二条对于拟晋升的员工，应由所在部门提出晋升申请，填写《晋升申请表》，部门负责人，公司领导签署意见。

审批权限归属区域/子公司的，须由综合部分管领导.公司负责人签署意见。

审批权限归属集团的，由集团人力资源中心进行考察.审核。

人力资源中心考察结束并给出晋升意见，报集团相关领导审核后，根据相应权限进行审批。

第二一条所有晋升人的晋升时间均以最后审批人的审批时间为准。

特殊情况需由人力资源部门请示确认后注明生效时间。

第二二条员工职位晋升后的薪酬按薪资调整流程报相关领导审批。

第五节降职

第二三条符合以下情况的，应予以降职/降级使用：

1.绩效考核中成绩不合格，符合降职/降级条件的。

2.不能胜任本职工作的。

3.其他违反制度，达到降职/降级要求的。

第二四条降职审批权限与晋升审批权限相同，所有人员的降职应按照人员任免权限进行审批。

第二五条降职的生效时间以最后审批人的审批时间为准，特殊情况经人力资源部门根据需要请示确认后注明生效时间。

第二六条员工降职后的薪酬按照薪酬调整流程报相关领导审批后执行。

第6节离职

第二七条离职指劳动关系的解除及终止，包括以下几种情况：

1.辞职；

2.辞退；

3.终止劳动关系。

第二八条辞职1.员工在试用期内辞职的，应至少提前三个工作日通知公司；

2.已通过试用期的正式员工辞职的，原则上须提前1个月提出书面，经批准并按规定办理离职手续后，方可离职；

3.由公司资助参加专业培训，并签订《培训协议》的员工，在协议服务期内辞职的，应按协议.公司规章或法律法规的相关规定偿还培训费用。

第二九条辞退有下列情形之一，公司将按规定辞退员工：

1.在试用期内，被证明不符合任用条件或试用期满经考核不合格者；

2.经考核不胜任本职工作，经培训或调整岗位，仍不能胜任工作的；

3.患有非本职工作引起的疾病或非因公受伤，医疗期满后，经专业医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的；

4.因工作严重失误，造成公司严重损失的；

5.违反公司奖惩规定，并达到公司辞退条件的；

6.严重违反公司劳动纪律和规章制度的；

7.严重失职.营私舞弊.贪污腐化及其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；

8.员工任职期间触犯刑法，被依法追究刑事责任的；

9.泄露公司商业或技术秘密的，使公司蒙受损失的；

10.员工在公司工作期间与其他用人单位建立劳动关系，对完成本职工作任务造成影响，经劝诫无效者；

11.公司制度或法律法规规定的其他情形。

其中违反公司规章制度，被视为严重违反公司劳动纪律，将给予解除劳动关系的处理，公司将不会提前通知，不作任何赔偿，并根据其情节追究赔偿责任，如给公司造成损失的，还需承担相应责任。

第三条终止劳动关系1.劳动合同期满前30天，人力资源征求用人部门意见，决定是否续签合同；

2.如公司同意续签且各项待遇不变，员工因个人原因不愿意续签，双方终止劳动关系，公司无需发给经济补偿金；

3.如公司决定不与员工续签，由人力资源部门至少于合同期限满前30天书面通知员工劳动合同事宜，并与员工办理离职结算手续。

第三一条离职程序1.员工申请离职，须提交《员工离职审批表》，试用期内须提前3个工作日提交，试用期满转正后原则上须提前30天提交；

2.由部门提出解除劳动关系者，应由其部门负责人提出辞退申请，并按规定上报批准；

3.按规定办理移交手续，填写《移交清单》，由各相关部门负责人签字后，送交人力资源部门审核；

4.人力资源部门审核无误后，为其结算应发工资，并未其办理其他相关手续；

5.人力资源部门应在员工最后离职工作日前进行离职面谈，以便员工听取公司的意见或建议。

第三二条离职赔偿责任1.员工与公司签订了《培训协议》，并在规定服务期内离职的，必须依照规定按比例偿还培训费或支付违约金。

2.员工离职时必须按要求办妥离职手续，否则员工必须承担由此造成的损失，必要时将追究其法律责任。

3.在离职通知期内，如员工故意缺勤.怠工或未恪尽职责而给公司带来经济损失的，公司将依法追究其责任。

第四章劳动合同管理

第三三条劳动合同文本及适用范围集团总部.子公司统一使用由集团人力资源中心制定的劳动合同文本。

集团总部所有员工的劳动合同主体为XX集团有限公司，子公司的劳动合同主体为员工所在公司。

第三四条劳动合同期限1.集团总部新入职员工（总监及以上人员）劳动合同期限一般为3年，试用期3个月；

集团总部新入职员工（总监以下人员）劳动合同一般为一年，试用期1-2个月。

合同起始日期均为新员工的入职日期，试用期包含在劳动合同期限内；

2.子公司新入职员工（财务总监.副总经理及以上人员）劳动合同期限一般为3年，试用期3个月；

自公司新入职员工（副总经理以下人员）劳动合同一般为一年，试用期1-2个月。

合同起始日期均为新员工的入职日期，试用期包含在劳动合同期限内。

第三五条劳动合同签订办理1.每月集团人力资源中心.子公司人事部门根据本公司的入职月报表及薪资文件，编制当月需签订劳动合同人员信息表，并据此编制.打印员工劳动合同文本和保密协议（各一式二份），在员工入职一个月内完成劳动合同签订工作；

2.若有员工不同意签订劳动合同，经沟通仍不能达成一致意见的，须由员工出具书面声明，在入职一个月内与公司终止劳动关系，办理离职交接手续。

第三六条劳动合同续签流程劳动合同期满前30天，人事部门征求用人部门意见，是否续签劳动合同。

第三七条劳动合同续签办理1.如决定续签劳动合同，人事部门于期限届满前一周通知员工合同续签事宜，并于合同期限届满之前与员工签订《劳动合同续签申请》和《劳动合同》；

2.如果集团总部及子公司或员工不同意续签的，则须在劳动合同期满前30日书面通知对方，并办理相关离职交接手续。

合同解除程序如下：

（1）公司解除：

人事部门或部门负责人提前三天书面通知员工劳动关系解除，并与员工协商，为员工办理离职结算手续；

（2）员工解除：

要求员工提交书面离职申请，经审批后办理离职手续；

（3）员工办妥离职手续后，应及时开具离职证明给员工。

第三八条调动人员的劳动合同管理员工发生调动后，若发生了劳动合同主体单位的变更，则其劳动合同需变更如下：

1.调出公司与调动人员解除劳动关系，并按公司规定办理调动交接手续；

2.调动公司在调动人员到岗后一个月内与调动人员建立新的劳动关系并签订劳动合同和保密协议。

调动人员在调出公司的原有工作年限由调入公司予以承接，员工工作年限连续计算。

劳动合同的起始日期为调入至调入公司的到岗日期，合同终止日期为调动人员与调出公司所签订的原合同终止日期。

第三九条劳动合同的解除员工因个人原因提出解除劳动合同的，已转正员工须提前至三天，试用期员工须提前三天。

第五章薪酬管理

第四条薪酬结构薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬和福利总额，包括固定收入.浮动收入.福利三个部分。

薪酬总额薪资固定收入基本工资岗位工资附加薪酬浮动收入众包绩效奖金约定预留薪酬专项奖金福利详见《福利管理制度》

第四一条基本工资和岗位工资1.各类岗位的标准薪资中基本工资.岗位津贴.约定预留的比例通常为：

序号职级固定薪酬约定预留薪酬17级及以上80%20%27级以下实行月薪制，暂不做年底预留标准薪资中基本工资.岗位津贴按照上述标准执行，约定预留工资的发放由各公司根据企业实际情况自行规定，并报集团人力资源管理中心备案。

2.基本工资是指公司发给员工的基本工资，这一部分不受公司经济效益的影响，只与员工所处的职级和管理层有关，具体执行标准详见：

各房地产公司《岗位职级薪资表》。

除基本工资.附加薪酬.绩效奖金和经营分工外，其余均为岗位津贴。

非地产公司结合集团薪酬制度根据企业实际情况自行制定《岗位职级薪资表》报董事会审批后，抄送集团人力资源管理中心备案。

地产公司薪资宽带表部门岗位/职务薪资范围总经办总经理15,000-50,000副总经理10,000-35,000工程部总工15,000-35,000经理8,000-25,000工程师5,000-15000技术员3,500-9,000造价师5,000-15000预算员4,500-10,000资料员2,500-6,000开发部经理8,000-25,000开发主任3,000-7,000报建员2,500-6,000财务部总监12,000-35,000经理8,000-25,000主办会计4,000-15,000按揭主任3,000-7,000按揭专员2,500-6,000出纳2,500-6,000收银2,000-5,000综合部经理5,000-15,000人力行政主任3,000-7,000人力行政专员2,500-6,000司机2,200-5,500炊事员2,000-5,000档案员2,200-6,000保洁员1,800-3,500销售部销售总监12,000-30,000销售经理6,000-12,000销售主管3,500-7,000销售员2,500-5,000第四二条工资性奖金1.凡是实行年薪制的员工，薪资总额统一按12+2的形式发放，即按14月平均发放。

比如，某员工约定年薪21万元，21/14=

1.5万元，每月先发放

1.5万元，每满半年后再加发一个月

1.5万元的薪资；

2.非年薪制且工龄满一年的员工，是否享受13薪的待遇，由企业根据实际情况自行决定。

未满一年且工龄在六个月以上不足12个月的员工，即当年6月30日以前（包括6月30日）入职且当年12月31日仍然在岗的员工，则年终双薪按实际工作期限折算，未满6个月的员工不享受；

3.员工集团内工作调动，其工资性奖金应按所在公司实际工作期限折算享受。

比如，某员工约定年薪21万元，前5个月在甲公司工作，第6个月在乙公司工作，半年后加发一个月

1.5万元的工资性奖金，甲公司应补发

1.25万，乙公司应发放0.25万元。

非年薪制员工13薪算法一样。

第四三条众包绩效奖金1.众包绩效奖金即根据每年度公司与员工签订的众包考核关键指标的完成情况挂钩，具体计算方式和发放根据当年众包考核办法执行；

2.专项奖金是指区域/子公司经营团队或其他员工当年与集团签订的按时完成集团关注节点和经济指标的责任书，按规定享受项目奖金分配。

第四四条附加薪酬（福利）也叫附加津贴，为弥补基本薪资的不足在特殊情况下支付的劳动报酬，包括工龄工资.满勤奖等。

1.工龄工资：

员工工龄凡满半年（含）以上享受工龄工资补贴，每人每月工龄工资100元，统一在次年的元月调增，年封顶。

非地产公司可参照执行；

2.满勤奖：

员工在月度考勤周期内无任何违反考勤纪律行为可享受100元/月满勤奖；

第四五条职位职级体系

1.适用范围：

集团和区域公司/子公司非营销正式员工；

2.职位：

公司赋予一类相似的职责和权力的员工称谓，如区域总裁.中心总经理等；

3.职级：

根据员工角色定位和价值大小而确定，代表员工在公司内部所获得的“学历”；

4.岗位序列：

是指企业内部各岗位按照其特点进行岗位序列划分。

公司设有三大岗位序列，即管理序列.专业序列和文创事务序列，详见《集团职级对照表》；

5.职位命名规则：

各序列职位按照统一规则命名，各公司不得随意调整，如有特殊需求，按相关权限审批后，由集团人力资源中心统一调整。

第四六条见习岗位补贴见习生，是由集团人力资源中心根据用人部门或单位需求统一安排的年度校园招聘应届毕业生，见习生期限为一年，其余详见当年见习生招聘方案。

见习生岗位实习补贴的发放标准见下表：

序号学历岗位工资（元/月）基本工资岗位能级工资岗位工资1硕士研究生2000170037002本一（重点大学）2000150035003本二2000100030004本三（独立学院）200070027005大专20005002500第四七条试用期员工薪资发放标准1.员工试用期的工资按照核定岗位的试用等级工资的80%发放。

（1）员工试用期首月的工资结算依其实际出勤情况发放。

（2）员工试用期结束且正式转正后的薪酬涉及调整的，当月薪资计算方式为：

转正当月工资结算=（试用期月工资标准为基数/月计薪天数×

试用天数）+（转正后月工资标准为基数/月计薪天数×

转正生效天数）。

2.员工在试用期间被公司辞退的，不享有年终预留工资和年终众包考核奖金；

员工在试用期内离职，不支付经济补偿金。

第四八条病事假薪资发放标准1.所有的事假应根据请假天数在工资和补贴中进行相应扣除。

2.员工入职时间连续满一年，每年均享有2天带薪病假，病假超过2天或入职时间未满一年，工资按当月工资的平均日工资的50%发放。

第四九条产假薪资发放标准已婚女员工分娩时，产假天数根据所属公司当地的法律法规予以执行。

女员工产假期间薪资按2000元/月发放，产假期间不享受公司考核奖金和非法定福利，各子公司根据本企业经济效益视情况可以参照执行。

第五条员工薪资级别的确定薪资级别的确定根据各公司《岗位职级薪资表》。

薪资级别是以能力.贡献.责任为主，按照学历.工作岗位.工作经验和工作能力的差异具体划分。

级别的高低直接决定员工可获得的薪资。

确定薪资级别时，应按《新入职员工岗位资格套档标准》计算对应各子公司《岗位职级薪资表》相应职级。

第五一条新入职员工岗位资格套档标准套档模型序号要素因素对应分数（权重）权重1231学历（15%）最终学历15%本科以下本科本科以上2工作经验（40%）社会工龄20%1-3年3-5年5年以上同级职位工龄20%0-3年3-5年5年以上3资质（15%）专业技术职称15%初级中级高级1年以上1年以上1年以上4专业技能（30%）专业知识30%一般良好优秀注：

1.采用进行套档时，根据计算四舍五入结果进行套档，最低套1档，计算结果X<

1,按1档套档，1<

=X<

1.5，按2档套档，1.5<

2，按3档套档，2<

2.5，按4档套档，2.5<

=X，按5档套。

第五二条薪资调整除整体调整和个体调整两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪资晋升形式。

1.整体调整

（1）普调：

各子公司根据行业及区域竞争状况，企业发展战略变化以及公司整体效益情