组织架构设计与岗位分析课件.pptx

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组织架构设计与岗位分析,目录,人力资源管理基本概念,组织与流程设计的基本原理,人力资源规划,一,二,三,职务分析,四,2,管理的本质就是通过有序化的过程使稀缺的资源获得最大的效用，以及寻找系统的方法实现预期效率的过程。

方向,手段,效率,做正确的事,效果,正确地做事,目标实现,董事会与高管,部门经理,任务负责人,3,人类文明的胜利归根结底是组织活动的胜利,4,制度创新,管理创新,文化创新,英国大革命,企业和社会组织方式,文艺复兴,制度创新是管理创新的基础、管理创新是技术创新的基础,技术创新,欧美百年的重大发明,5,不同对象，不同的组织形式，产生了不同的效率，组织变化主要原因部分来源于科学，而更多的是来源于思想观念的转变,企业管理变革的力量来自思想观念的转变,6,系统的价值：

地图演变史就是航海地理信息从零散到系统的组织过程，而一旦形成了系统就产生了巨大的价值,文艺复兴时期,手绘的海图,16世纪初,西班牙阿美利哥韦斯普奇（AmerigoVespucci1451年1512年）对海图进行了整理,1501年，他的探险证实地球是圆形的理论并证明他的“新大陆是独立大陆”的概念,1569年,比利时格拉斯德墨卡托（GerardusMercator1512-1594）绘制出了世界上第一幅比较准确的世界地图,后来-,人们在描述世界的时候会这样开始：

我们生活的地球分为七大洲、四大洋，七大洲包括-，四大洋包括-,1507年,马丁瓦尔德西缪勒赞同并接纳了韦斯普奇的发现，绘制了一幅世界地图，并将韦斯普奇的名字稍作变化后，把西半球大陆命名为“美洲（America）”。

7,组织文化系统是组织活动的基础，将长期影响组织效率，而文化中的外化制度总要与内化规则高度和谐才有效用,内化规则约定俗成长期有效实行成本低,外化制度代表制定经常修订实行成本高,8,人力资源管理不是传统的人事管理,传统人事部经理除了招收新工人和发薪水，还教人鞠躬时如何抬臂啦，教人如何打扫停车场啦。

德鲁克曾经形容：

所有做人事工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对企业作出贡献。

9,现代人力资源管理产生的历史基础,工业革命带来的劳动专业化水平的提高和技术的快速更新,对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现,科学管理运动,早期工业心理学,文官制度以来日益增加的政府人事活动,人事专家以及由他们组成的部门的出现,人际关系运动,行为科学,6070年代的社会立法和法庭裁决,10,美国作为现代企业管理的发源地，大致经历了五个发展阶段，主要的阶段标志都是因为对人的认识发生了根本性变化,11,人力资源管理体系的主要内容,人力资源战略评估,组织结构设计,工作描述体系设计,招聘管理体系设计,绩效考核体系设计,薪酬激励体系设计,培训体系设计,其他附加项目,企业战略澄清人力资源体系规划,业务流程分析决策机制设计控制机制设计指挥系统设计信息体统设计,高管职责设计部门职责设计职务说明书整理其他工作说明文件,招聘目标分析招聘计划设计招聘程序设计招聘测试设计,KPI指标体系设计考核程序设计考核表设计,工资成本分析激励效果分析公司薪酬结构设计岗位薪酬结构设计员工持股计划设计,培训类别分析培训成本分析培训计划安排培训程序设计培训考核设计,员工满意度调查员工胜任度调查职业发展道路设计相关管理培训辅助实施动员宣传,12,人力资源管理对组织有8大贡献,帮助组织达到目标,有效配置技能和能力,提供德才兼备的人才,增进员工满意度,保证工作氛围愉快,与员工沟通HRM政策,符合伦理的政策行为,管理变化的利益关系,13,争得来、留得住、用得好：

人力资源部门的主要职能及其相互作用,吸引,调整,评价,发展,录用,保持,14,期货经纪公司活动价值链,基本活动,辅助活动,交易管理,结算管理,业务拓展,市场营销,研究开发,交易运作风险控制席位管理,保证金管理交易结算,客户开发客户维护分支机构管理,市场分析营销策划品牌形象活动组织,政策研究行业研究行情研究品种研究,利润,利润,合规经营,审计,预算,会计,融资,投资,培训,任用,薪酬激励,绩效考核,办公事务,后勤服务,企业文化,资料档案,法律事务,总体管理,业务系统,稽核,财务,人力资源,行政后勤,总体管理,技术支持,结算系统支持,IT规划,网络维护,15,直线业务层,房地产公司价值链,H企业活动价值链,前期开发,工程,销售,物业,预算,材料采购,施工方,银行,客户,人力资源,财务管理,办公行政,政府/银行,设计院,策划,设计方案论证,管理协调层,控制层,16,品牌服装企业价值链及业务总流程,17,人力资源部门在五个方面支持直线管理人员,工作的人性化,按工作绩效付酬,弹性工作时间,灵活的报酬计划,职业生涯计划,工作的丰富化操作的简化工作轮换制,公平付酬能力主义实际成效,解决由于交通不便、停放车困难、生物钟不同等导致的问题,满足员工职业咨询解决工作中的压力满足退休前的准备,企业战略,员工要求,社会环境,18,人力资源不仅是人力资源部的职责，直线经理也有人事活动，并承担相应的职责,职能,直线经理责任,人事部门责任,吸引,提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致,工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动,录用,对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定,服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查,保持,公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖,酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务,发展,在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈,技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询,评价,工作评价，士气调查,研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核,调整,纪律、解聘、提升、调动,临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针,19,目录,人力资源管理基本概念,组织与流程设计的基本原理,人力资源规划,一,二,三,职务分析,四,20,控制与协调是相互依赖的两个方面，需要根据需要选择管理风格的倾向性,管理层,管理层,市场部,销售部,财务部,控制,当组织结构能够保证销售过程中各部门间协调关系时，管理层工作主要控制各部门协作流程,市场部,销售部,财务部,协调,当组织结构能够保证销售过程中各部门间存在控制关系时，管理层工作主要协调各部门关系,21,某期货经纪企业活动价值链,基本活动,辅助活动,交易管理,结算管理,业务拓展,市场营销,研究开发,交易运作风险控制席位管理,保证金管理交易结算,客户开发客户维护分支机构管理,市场分析营销策划品牌形象活动组织,政策研究行业研究行情研究品种研究,利润,利润,合规经营,审计,预算,会计,融资,投资,培训,任用,薪酬激励,绩效考核,办公事务,后勤服务,企业文化,资料档案,法律事务,总体管理,业务系统,稽核,财务,人力资源,行政后勤,总体管理,技术支持,结算系统支持,IT规划,网络维护,22,业务拓展、市场营销、研究开发直接决定公司的经营业绩，属于业务发展体系，可归入同一部门,23,交易管理、结算管理、技术支持直接服务于业务发展，保障经营业绩的实现，属于业务运作体系，可归入同一部门,24,财务、审计、合规经营、投资稽核体现对业务的核算与稽查，属于稽核体系，可以归入同一部门,基本活动,辅助活动,25,行政事务、人力资源、法律事务属于后勤服务与总体管理体系，可以归入同一部门,26,按上述企业活动价值链分析及建议，总部将形成精干但职能覆盖全面的部门设置,27,高层管理人员的分工应突出业务系统的协调，明确CEO与COO的分工。

CEO负责公司的全面管理，应该对总体管理及内部控制负责。

总裁应该对公司的整个经营业绩负责，主要关注业务系统的管理。

业务开拓是业务系统的核心部分，由一名副总裁分管业务发展部。

交易与结算部对现有业务提供最大的支持与内部协调，由一名副总裁分管。

稽核活动应独立于业务系统之外，开展合规与财务稽核，由一名副总裁分管财务稽核部。

28,组织结构方案,29,JD集团与股份公司组织定位的调整和组织职能的分离优化，是二者共同发展的前提条件。

30,目前JD集团的组织结构,31,JD集团公司组织结构调整方案,32,目前JD股份公司组织结构,33,股份公司组织结构方案,股东大会,董事会,董事会秘书,监事会,总经理,金一分厂,生产调度部,设备能源部,企管计划部,财务部,质量标准部,质量检查部,人力资源部,产品研究部,安全保卫部,金二分厂,金三分厂,多缸机金加分厂,多缸机装配分厂,气缸盖分厂,装一分厂,装二分厂,JD进出口公司,JD齿轮公司,机修分厂,石家庄JD,汽油机公司,动力分厂,财务中心,工程中心,人事行政中心,市场中心,生产中心,市场营销部,投资管理部,证券部,办公室,工艺管理部,控股或参股公司,总经理办公会,多缸机事业部,铸造厂,信息管理部,监察审计部,技术开发中心,单缸机事业部,兴动公司,模具中心,检测中心,试制中心,采购部,仓储部,采购供应中心,34,企业主要信息系统分类,35,组织结构的灵魂是基于流程的管理，而管理流程中的职能部门一般既是关键控制点，同时也是核心部门,流程图：

是描述内部控制行为的主要方法，是通过对经营活动整个过程用图表形式描述，并对关键控制点着重说明的一个方法关键控制点：

指关键的内部控制行为，保证这些内部控制行为被持续正确采用，就可以保证企业的内部控制目标可以实现主要协调部门：

一般是流程中发生动作最多的部门，是整个流程的推动力，是整个流程的控制或协调中心,部门一,核心部门,部门二,关键控制点,动作一,动作二,动作三,动作四,合格？

是,否,动作五,流程三要素任务流向：

指明任务的传递方向和次序任务交接：

指明任务交接标准与过程推动力量：

指明流程内在协调与控制机制,36,流程描述举例：

主要管理流程分别由不同部门担任主要协调人,主协调部门,企管部,人力资源部,财务部,技术开发部,流程内容说明,组织事业部、职能部门编写工作年度与月度计划；组织确定事业部考核指标（高层计划与指标由总经理负责组织）,组织制定职能部门考核指标，并组织公司高层、事业部领导班子、职能部门全体的考核实施（事业部中层以下考核由事业部内部组织）,组织营运资金来源，贷款管理、监督事业部的应收帐款和存货管理，通过生产、采购、销售和管理费用预算控制现金支出，集中分配资金使用,组织新产品开发、技术改造的立项、调研、申报、实验和工程建设、验收、鉴定,主要管理流程名称,经营计划管理流程,绩效考核流程,营运资金管理流程,开发项目管理流程,37,关键控制点和主协调部门对推动力量的要求,任务流向,交接信号,任务推动力量,关键控制点,主要协调部门,决定流程走向反复过多会影响流程效率,一般不决定流程走向，但影响流程效率,要求信号清楚准确，明确指明任务合格的标准,获得多方信号信息不足时应主动了解情况，掌握,应拥有足够大的力量影响流程的走向：

在工作达到要求时保证及时交接给下一个的环节；在上一个环节工作没有达到要求时拒绝接受交接；,应拥有足够大的力量推动任务在流程中流动：

与流程中多个环节有任务联系，一旦变化将影响多个环节的任务进程有能力协调流程中其他环节之间的任务阻塞,38,根据实际情况向流程关键控制点和主要协调部门授权,授权类别,任务决定权,考核奖惩权,人事任免权,办公支出权,授权目的,保证部门在流程中具有足够的推动能力,保证提高内部效率要求,授权说明,有权提出工作标准、时限、责任人有权决定任务是否达标，并反馈或报告,授权程度描述,在职能部门能力达到要求时分别充分授予,有权给出考评意见有权根据考评奖罚,直接任免权任免建议权,有权决定部门内部各项开支,在建立系统考核体系后分别充分授予,暂时不具备分别授予的条件或集中授予人力资源部,在预算保证下充分分别授予,39,独立岗位流程：

计划性拜访是可口可乐直销模式下的渠道管理的重要手段,确认下次拜访时间向客户致谢,40,目录,人力资源管理基本概念,组织与流程设计的基本原理,人力资源规划,一,二,三,职务分析,四,41,人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动预先准备人力，系统持续地分析企业在不断变化条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长期效益目标相适应的人事政策的过程,企业战略规划,人力资源战略规划,其他业务战略规划,注意：

人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组人员或公司的人员整体人力资源的目标之一是保证企业拥有足够数量的具有特定技能和知识结构的人才人力资源规划需要预测企业潜在的人力资源需求的变化根据变化提出招聘条件、招聘时机以及培训、考核与薪酬等的调整原则,42,人力资源规划是一种动态规划,人力资源规划动态性的体现：

参考信息的动态性根据环境和自身变化，全局规划的经常性执行计划以及具体措施的灵活性对规划操作的动态监控,43,行政总监,人力资源部,公司各部门,下发人力资源需求表,人力资源需求,部门经理审批,是否同意,行政总监审批,是否同意,否,否,是,各部门经理草拟本部门人力资源需求,编制公司人力资源规划,人力资源规划草案,人力资源规划,分析内部人力资源状况,了解外部人力资源供给情况,人力资源需求分析,人力资源规划流程,是,公司年度整体发展规划,年度工作计划管理流程,存档,招聘流程,培训流程,晋升流程,44,人力需求的预测有三种方法,经验估计法,统计预测法,工作研究法,自下而上,自上而下,由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意,由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划,通过工作研究，包括动作研究和时间研究，计算完成工作的工时定额和劳动定额，考虑变动因素，进而,比例趋势分析,经济计量模型,通过研究历史统计资料的各种比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，进而,先将职工需求量与影响需求量的主要要素之间的关系用数学模型的形式表示出来，进而,45,人力供给预测是对将来从内部和外部能得到的职工的数量和质量进行预测,分析公司目前的职工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等分析公司目前职工流动的情况及其原因，预测将来流动的态势掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对职工供给的影响掌握公司职工的供给来源和渠道,46,人力供给预测的影响因素包括地区因素和全国因素,地区性因素,全国性因素,公司所在地和附近地区的人口密度其它公司对劳动力的需求状况公司当地的就业水平、就业观念公司当地的科技文化教育水平公司所在地对人们的吸引力公司本身对人们的吸引力公司当地临时工人的供给状况公司当地的住房、交通、生活条件,全国劳动人口的增长趋势全国对各类人员的需求程度各类学校的毕业生规模与结构教育制度变革而产生的影响国家就业法规、政策的影响,47,人力资源规划目标,优秀的人才队伍是公司最宝贵财富。

培养一支稳定的、精干的、具有凝聚力的、具有创造力的团队，是丝蒂玛公司实现长期稳定发展的根本保障。

公司人力资源管理的任务是合理处理“组织、岗位、工作、人员”四者之间的关系，创造一个良好的工作环境和工作氛围，促进员工与公司一同成长。

人力资源部门作为公司人力资源管理的负责部门，其目标具体体现在：

根据公司不同的发展阶段，寻找优势的人才加盟；创造一个良好的工作环境，在员工合理流动基础上，确保团队的稳定；提供培训、交流、活动等机会，促进员工成长；制定、修订与实施公司人力资源管理制度；制定、修订与实施公司的考核体系，体现员工价值；合理控制公司年均人力资源成本；人力资源规划是公司人力资源管理目标的具体体现，也是公司人力资源管理的指导性文件。

人力资源管理部门必须根据当年公司目标，制定相应的人力资源规划，并付之实施。

48,人力资源规划目标,一、人员编制：

（示例）,人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、培训成长、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行总体的规划。

是阐明通过规划管理获得竞争优势的机会的规划。

49,人力资源规划目标（续）,二、结构优化:

（示例）,三、流动率:

公司员工在公司发展过程中形成的知识、技能、经验等是公司不断发展的基本保障和宝贵财富。

人力资源部作为丝蒂玛公司人力体系的总规划、协调、负责部门，有责任确保公司整体员工队伍的稳定、优化与发展。

随着公司业务规模的迅速扩张，公司业务的复杂度、难度将逐步增加，为确保实现公司实现总体目标，并保持公司的整体活力，有必要在人员的年龄、性别、学历、工作年限、在职时间等方面进行相应的优化。

50,人力资源规划目标（续）,四、人力资源预算:

（示例）,1、招聘费用预算1）招聘宣传费用（报纸、广告、网站）2）人才交流会费参加交流会次，每次平均元，共计元3）宣传材料费用2、培训费用预算2002年实际培训费用支出：

元按%增长，2003年年度培训费用为元。

3、社会保障金预算2002年实际社会保障金费用支出：

元按%增长，2003年年度培训费用为元4、其它费用预算,51,目录,人力资源管理基本概念,组织与流程设计的基本原理,人力资源规划,一,二,三,职务分析,四,52,什么是职务分析？

职务分析,工作分析,工作评价,借助一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等,按照一定的标准，确定工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动等,职责是什么？

权限是什么？

对任职者的要求是什么？

职责大小如何？

工作的重要程度如何？

工作信息搜集,53,职务分析的基本术语,要素：

工作活动中不适宜再分解的动作的最小单位任务：

为达到某一目的所做的所有要素的集合职责：

某人负担的某一项或几项相互关联的任务集合职位：

某时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责的总和职务：

主要职责在重要性上和数量上相当的一组职位的统称,54,职务分析是人力资源其他职能展开的基础,任务分配,投入,方法选择,相关支持,绩效结果,绩效偏差,偏差分析,激励措施,绩效标准,职务分析,职务分析的支持作用用谁？

做什么？

何时？

在哪？

如何？

为什么？

为谁？

55,职务分析的基本过程及其要注意的几个问题,管理方面,确定职务分析的目的和结果和使用范围选择被分析的工作,设计方面,选择信息来源选择使用者选择使用的方法和系统,搜集分析方面,搜集、分析、综合工作信息,结果表达方面,书面工作说明书执行标准、报酬因素工作族关系,运用方面,工作评价传播分析结果,分配责任和权限,控制方面,56,职务分析七种方法,典型事例法工作日志法工作实践法观察法面谈法问卷法资料分析法,57,方法一：

典型事例法（关键事件法）,方法描述：

对特别有效和特别无效的的工作者行为进行描述，加以归纳。

优点：

可揭示工作的动态缺点：

耗费大量时间收集、归纳信息,方法二：

工作日志法,方法描述：

员工填写工作日志，在日志基础上加以分析优点：

信息可靠性高，成本低缺点：

使用范围较狭窄，归纳起来较烦琐,58,方法三：

工作实践法,方法描述：

亲身实践具体工作优点：

可真实了解该职务工作情况缺点：

需大量训练才能掌握的工作不适用，危险性工作不适用,方法四：

观察法,方法描述：

通过一段时间对工作的观察，归纳观察到的工作优点：

客观、正确缺点：

不适用于脑力劳动或较长周期的工作，不易观察到紧急情况处理,59,方法五：

面谈法,方法描述：

访问工作人员本人或其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法优点：

资料获取较充分缺点：

有信息失真的可能性面谈方式：

个人面谈、集体面谈、管理人员面谈面谈内容：

工作目标，组织为什么设立这一职务，根据什么确定对职务的报酬。

工作内容，任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果有多大。

工作的性质和范围，是面谈的核心。

主要了解该工作在组织中的关系、其上下属职能的关系、所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质以及自主权。

所负责任，涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。

60,方法六：

问卷法,方法描述：

设计有效问卷，选定员工在一定时间内填写，通过问卷收集分析找到有效信息。

优点：

节省时间和经费。

适用于较多职务分析的项目缺点：

整理困难，如果回答者不够耐心，会有偏差,61,方法七：

资料分析法,方法描述：

根据各企业的具体情况，对岗位责任制结合企业现有资料添加一些必要的内容，则可形成一份完整的职务说明书。

优点：

效率较高缺点：

不能克服原有问题。

62,职务分析问卷系统（PAQ）,63,职务分析问卷系统（PAQ）是编写职务说明书的基础,六大类内容,六大评价尺度,信息输入脑力劳动工作输出与其他人的关系工作环境其他,使用程度对职务的重要性时间责任适用性其他,PAQ揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系,64,问卷内容简介,1、信息输入：

任职者在执行工作时从何处、如何获得信息。

2、脑力劳动：

该职务包括哪些推理、决策、计划和信息处理活动。

3、工作输出：

任职者执行工作时从事哪些体力活动，使用什么样的工具和装置。

4、与其他人的关系：

在执行工作时需要与其他人员发生何种关系。

5、工作环境：

任职者在何种物理环境和社会环境下工作。

6、其他工作特征：

与职务有关的其他活动、条件和特点等。

发放问卷,问卷整理,人员访谈,核实问题,编写职务说明书,65,问卷填写的完全性是职务说明书编写成功的保障,成功之处：

开发中心的员工能够积极认真地填写问卷。

不足之处：

大量问卷填写的工作内容不够详实，影响了职务说明书的完整性。

66,职务说明书是工作描述体系的纲领性文件,流程设计,组织结构,定岗定编,明确部门职责,职务说明书,横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息,工作规范/操作规程,工作报告标准,工作计划标准,岗位培训教材,公共职务资料,纵向描述了信息沟通的层级,67,传记特点,年龄是否随着年龄增大，个人绩效不断降低？

是否年龄越大，创新能力越低？

年龄构成与流动率的关系？

性别男女的工作效率是否接近？

哪些工作更适合男人或更适合女人？

男女员工的创造性是否不同？

男女员工的稳定性有什么差别？

婚姻状况家庭对工作选择的影响家庭对工作效率的影响家庭对收入要求的影响任职时间任职时间长短，工作效率是否不同？

哪些工作更适合稳定哪些工作或更适合变动？

男女员工的创造性是否不同？

男女员工的稳定性有什么差别？

68,能力,心理能力算术语言理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视觉记忆力,体质能力力量因素动态力量躯干力量静态力量爆发力灵活性因素广度灵活性动态灵活性其他因素身体协调性平衡性耐力,69,人格：

影响人格特征的三项因素,遗传：

害羞畏惧不安环境：

文化背景早年生活条件家庭与朋友的影响工作压力情境：

同样的人同样的事，不同场合会有不同的表现公共场合教堂办公室住宅歌舞厅,70,完,71,