精品论文劳动关系中的诚信原则.docx

精品论文劳动关系中的诚信原则.docx

《精品论文劳动关系中的诚信原则.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《精品论文劳动关系中的诚信原则.docx（24页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

精品论文劳动关系中的诚信原则

1绪论

1.1研究背景和意义

我国古代，诚与信最早是分开使用的两个概念。

“信”的本意为人言，人言为信，所以信首先就是城市不妄，遵守诺言，不欺诈，它要求人的一言一行都要遵守自己的诺言，不管这个承诺是对自己还是对他人，凡是承诺过的事情就一定要兑现。

“诚”既是一个重要的哲学范畴，又是属于道德范畴，即代表物理，事理，又代表特定的伦理原则，道德精神和人的品质。

可见，诚与信两者追求的是求真求实。

在市场经济的环境下，经济体制随着时代的变化及政策的影响也处于变化当中，这就导致劳动法律出现很多漏洞，劳动执法行为，如仲裁等也会出现很多问题：

一方面，对于劳动者而言，用人单位为了降低劳动力成本，用种种借口拖欠劳动者工资或劳动报酬与付出有巨大差距；不为劳动者缴纳社会保险，不为劳动者提供应有的保护措施等等；另一方面，对于用人单位而言，劳动者频繁更换用人单位也为用人单位带来很多经济损失。

为了维护劳动关系和谐稳定的发展，在劳动关系中，劳动者和用人单位需要将诚信原则贯穿到各个环节中。

坚守这一个原则就要顾及到劳动者和用人单位双方的利益及长远发展。

诚信原则不仅仅是道德意识，更应该让这个原则深入到用人单位和劳动者双方的心理当中，这样才能使双方处于和谐稳定的劳动关系当中。

本文针对劳动关系中诚信原则所起到的作用进行深入分析，以期为我国劳动关系的和谐发展做出微薄贡献。

1.2相关研究评述

二战以后，西方国家在法律和政策上对制造业的劳资关系进行全面干预，劳资关系趋于缓和。

对劳动关系的研究也取得了一定的成果。

这一时期劳动关系方面的相关理论和著作层出不穷，相关研究取得了长足进步。

对于劳动关系理论的研究，大概可以分为五个学派，每个学派有不同的理论见解。

按照激进程度由浅到深依次为新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进派。

新保守派认为市场在劳动力调节方面有着巨大的作用，通过市场的自动调节可以达到劳动力公平分配的目的。

管理主义学派比较注重管理在劳动力和劳动关系之间的作用，主要关注劳动者对于企业忠诚度和劳动目的等方面。

正统多元论学派主要关注制度主义方法论，对劳动关系的公平和经济效率进行了深入研究。

自由改革主义学派主要对于劳动不公平、歧视、裁员等问题进行了研究和探讨。

激进派关注的是劳动关系中所产生的冲突以及对该过程的控制。

在这一时期萨默·斯利克特和埃德温·威特是最具代表性的思想家。

进入新世纪，逐渐形成了多元化的研究态势，如张喜文、傅文第等着重从区域特征角度进行研究，于相龙、华应放、阚勇平等着重从教育培训角度进行研究，于相龙（2011）在《创建和谐劳动关系的政府路径选择》一文中分析了政府和市场的关系，明确了各自的作用范围，提出政府应以“基本加特色”为路径，引导企业建立和谐劳动关系。

吕鑫祥、耿相魁、凌彤炜等注重法律政策方面的研究，韩铁、余群英、董书礼、廖素清等进行中外比较研究。

王爽注重实然的研究，王爽（2006）指出，国内企业具有劳动关系较为规范、劳动关系主体地位模糊、劳动契约关系虚置、经营者与职工的权力和利益差距逐渐拉大、管理层设置混乱、职工民主参与程度不高等特点。

随着时代的发展和劳动法的逐步完善，劳动关系中诚信原则的重要新开始逐渐凸显。

王治文（2004）认为仅有法律是不够的,还需要强化人们的道德意识和法律意识,在全社会形成一种对劳动法律文化的认同。

更重要的是应强化劳动关系双方当事人对劳动法的内在心理的认同,对严格遵守劳动法律、法规的认同,对忠实履行集体合同,忠实履行劳动合同的认同,尤其需要强调诚信义务和诚信责任。

这样才能使劳动关系的双方当事人自觉维护劳动法律的权威和劳动关系的和谐稳定。

陈思（2008）认为社会主义市场经济需要诚信责任和诚信义务推进劳动关系的和谐稳定，需要诚信原则在劳动关系的运行中建立良好的信用机制，这有利于提高我国企业的管理水平，有利于提高劳动者素质，有利于社会文明和进步。

赵磊和刘文华（2017）指出我国正处于“弯道加速拐弯”的社会变革转型期，带来社会关系和生活方式的巨大变化，诚信也面临巨大考验。

体现在劳动关系领域主要表现为劳动者“无所不顾”，雇主“唯利是图”以及政府“有失偏颇”三方面，究其原因主要为“功利”的评价体系、“滞后”的制度建设以及“杂乱”的规制监管体系。

劳动关系诚信现状、劳动者的从属性地位和劳动关系的和谐对于社会稳定的重要意义，迫使劳动关系领域需要加强诚信法治化建设。

总之，诚信是市场经济的灵魂,是确保市场经济得以高效运行的基本要素,也是市场经济活动中形成的应普遍遵守的道德规则。

在社会主义市场经济动态劳动关系的建立和运行过程中,劳动关系主体如何贯彻执行诚信原则,已成为一个新的重要话题和重要问题。

2.劳动关系性质与诚信原则的关联性

2.1诚信原则的功能

2.1.1确定或证实某些义务存在的理论基础

诚信原则之所以成为证实某些义务存在的理论基础就在于，双方当事人在明定契约条款时，并不都是面面俱到，这时相关法律就要以诚信原则为中介，根据条款目的审慎的做出推断。

例如我国的《劳动合同法》更强调、方向上也更倾向于对劳动者利益的保护，在法律法规大都有直接、正面的规定。

但对于用人单位方面的利益却不多，基于两者在义务上的某种失衡，这时候诚信原则在某种方面上可以出来平衡两者的缺失。

2.1.2限制某些权力行使的判定原则

诚信原则在某些方面限制权利的行使，主要是为了使权利人在行使权力时有所约束，不可任意而为损害对方的利益。

在行使权力中对于不诚信行为排除在法律权利使用的框架范围之外，即是当权利人违反了诚信原则，则该项权利不得行使。

2.1.3拓展某些权力范围，甚至是创设某项新的权力

诚信原则本身所具有的弹性条款的特点决定了它可以起到弥补现行法律之不足的作用，这种作用表现为：

①现有法律对某种民事关系的调整未作具体的规定的，可根据诚信原则来调整此类关系确定当事人的民事权利义务；②法律虽有规定，但含糊不清或相互冲突，以致难以适用的，一方面可以基于诚信原则来探寻该法律规定的具体含义，正确地把握法律条文的内涵；另一方面也可直接以诚信原则作为依据，判断某一行为是否有效，确定当事人的民事权利义务和民事责任；③法律规范无效时，用以调整某种具体的民事法律关系。

宪法、法律、行政法规和地方性法规的效力是各不相同的，下一层次的法律规范不得与上一层次的法律规范相抵触，相抵触者为无效。

如人民法院认为某种法律规范与上一层次的法律规范相抵触，又没有其他法律规范可适用的，法院可以避开该法律规范，直接适用诚信原则处理案件；④法律规定的字面含义过于宽泛或狭窄的，可依所依据诚信原则和案件的具体情况，作出合理的限制或扩大解释，以利于案件的解决。

2.1.4提供契约当事人中调整分配风险的法律基础

修正功能是根据时代背景修改合同内容或法律内容，以符合双方利益。

这一职能具体体现在形势变化的原则上。

所谓情势变更，是指由当事人造成的客观环境变化所导致的原有法律关系无法预期，导致原有法律效力的实施显然不公平，因此新产生的法律后果应该以公平正义为准则来修改的规则。

情势变化的原则来源于诚信原则，是合同变革和解除领域的具体运用。

目的是使静态债务关系面对原因基础或环境中不可预见的变化，而不能归咎于双方当事人的时候来调整和平衡各方的利益。

情势变更原则与诚信原则皆系寻求当事人间之衡平价值，但两者仍有差异。

诚信原则为一般救济手段，而情势变更原则为例外的适用方法，于个案适用上仍应以遵守契约为原则，以求维持社会生活的安定，因此情势变更原则的适用范围必须以严格标准解释。

如《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》（法发［2009］40号）第1条第4项规定：

“在调整尺度的价值取向把握上，人民法院仍应遵循侧重于保护守约方的原则。

适用情势变更原则并非简单地豁免债务人的义务而使债权人承受不利后果，而是要充分注意利益均衡，公平合理地调整双方利益关系。

”其后的《关于正确适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释

（二）服务党和国家的工作大局的通知》（法［2009］165号）第2条更明确指出，“各级人民法院务必正确理解、慎重适用（情势变更原则）。

如果根据案件的特殊情况，确需在个案中适用的，应当由高级人民法院审核。

必要时应报请最高人民法院审核”。

此规定是针对一般合同适用情势变更提出的要求，根据举轻明重原则，由于劳动合同具有倾斜保护劳动者的特殊性，在适用上必然要更严格。

从法理上来讲，情势变更原则强调客观情况发生变化，并非以主观因素为评价标准。

在尊重企业经营选择、法院不得加以干预的前提下，如企业诉诸增强国际竞争力、提高企业获益等形式层次的理由，而无相应劳动力或生产组织上的调整必要，只是单纯的经营策略和方针的调整，则并非不得挑战的企业自主决定范畴，此时仍必须考察企业自主权是否存在滥用。

即使出现金融危机等突发情况，进行宽松审查，也只能是特定情况下不得已而为之的手段，并不可以将其常态化。

“如果动辄解除合同，会导致情事变更原则的滥用，也会损害交易主体对正当交易的合理期待”。

也会使企业规避应该承担的法定义务，因为情势变更情况下解除合同属于非过错性，只需提前30天通知或支付一个月的代通金，而无需承担《劳动合同法》第48条规定的非法解除合同的赔偿责任。

2.2劳动关系的基本性质

2.2.1劳动关系既具有平等性，又具有不平等性

劳动关系的平等性主要表现为用人单位与劳动者权利义务的表面上的对等。

一方面，用人单位和劳动者双方都是劳动力市场的主体，两者通过在劳动力市场互相选择，遵循平等自愿的原则签订劳动合同，缔结劳动关系。

同样双方也可以解除劳动关系，在遵循一定法律法规的情况下，劳动者可以辞职，用人单位可以辞退员工。

另一方面，双方在履行劳动合同的过程中，劳动者按照用人单位的要求提供劳动，由用人单位根据生产劳动的需要对劳动力进行分配和安排，用人单位支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬，这体现了双方权利义务的对等。

在市场经济的国家，经常存在失业现象，即使在经济发展较好的时期，也会存在一定比例的失业人口。

失业人口作为劳动力“后备军”

，不但造成劳动力市场供大于求的状况，也对就业劳动力形成一定压力，由此形成了劳动关系具有不平等性质的一面。

这种不平等主要表现在“强资本，弱劳动”，在一些涉及利益矛盾的谈判上，劳动者往往处于不利地位。

2.2.2劳动关系具有经济关系性

劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或提供服务，从用人单位和全社会角度而言，创造了社会财富，实现了财富的增值；同时，用人单位向劳动者支付劳动报酬或其他形式的福利，形成劳动者的主要收入来源。

2.2.3劳动关系具有社会关系性

劳动者与用人单位在利益目标上是一种既冲突又合作的关系。

冲突在于，劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化，在一定程度上是成本与利润的矛盾。

因此，双方之间的关系具有对抗性；合作性在于，劳动者与用人单位处于相互依存的共生状态，只有双方共同努力，才可以使企业的各种资源得到最合理的利用，才能够创造产品、利润和财富。

在一定程度上两者又是利益共同体，存在一损俱损、一荣俱荣的密切关系。

同时，在劳动关系双方互动的过程中，劳动者追求经济利益，也寻求其他方面的满足，而工作场所往往是劳动者投入时间、精力最多的主要活动场所，因而会自然而然希望从工作场所以及管理者那里获得各方面的满足。

2.2.4劳动关系具有法律关系型

市场经济的运行必须以法制为依托，没有健全的法制，就没有市场经济的健康发展。

因此，市场经济体制下的劳动关系必须以法制来规范，才能减少和避免劳动关系摩擦和冲突的发生，促使劳动关系健康稳定的发展。

特别是我国的劳动力市场在很长时期都处于面临供大于求的严峻形势，面对用人单位，劳动者始终是弱者。

劳动关系双方表面上是平等的关系，实际上处于不平等状态。

所以我们应从立法上给予劳动者以支持，从而构建和谐稳定的劳动关系。

当然，用人单位的合法权益也应该得以保护。

基于此，劳动关系需要法律来规制，具有法律关系的性质。

2.3劳动关系中诚信原则的重要作用

2.3.1构建和发展和谐稳定劳动关系需要诚信原则做支撑

在市场经济的条件下，劳动关系所通行的基本原则就是等价交换。

诚信原则构成互相信任的经济基础。

在劳动关系中，用人单位和劳动者任何一方不守信用，就会使等价交换的关系遭到破坏。

市场经济越发达，就要求用人单位和劳动者诚实守信，这样才能保证劳动关系和谐进行，用人单位有序经营，劳动者安心工作。

劳动关系也是一种契约关系，是信用关系。

用人单位和劳动者主要是靠契约，也就是劳动合同联结在一起的，契约维持着劳动关系中双方的权利、义务和利益，遵守契约也是劳动关系得以正常运行的基本规则。

在劳动关系中，契约的践行除了靠法律保护以外，也要靠诚信原则来维系。

劳动关系当中，如果没有起码的“诚信”

，那就不可能有契约，即使有契约也得不到遵守。

良好劳动关系的维护除了靠法律法规制度意外，还要靠双方的道德良知维护，将诚信原则内化为“应当”遵守的一种道德规范，并且以各自的道德人格在不同领域承担相互的道德责任。

用人单位以诚信为本，劳动者以实事求是为荣，才能从心理的深层结构上为劳动关系健康有序的进行提供坚强的保证，从而进一步使劳动关系和谐发展。

2.3.2契约层面的劳动关系需要以诚信原则为基础

实行市场经济以来，我国劳动关系向契约化、规范化发展。

劳动合同成为建立劳动关系的普遍法律形式，作为一种契约关系．它虽与一般民事合同有较大区别，如劳动合同主体特定、劳动合同具有较强的法定性、劳动合同既体现国家意志，又体现国家意志允许范围内的双方当事人的意志，但劳动合同同时具备一般民事合同的特征，即主体合法，双方法律地位平等，合同是双方意思表示一致的合法行为。

《劳动法》规定用人单位与劳动者订立、变更劳动合同时要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

这一规定明确表明劳动合同与民事合同有一定的共性。

一方面，在订立、变更劳动合同时双方的法律地位是平等的．而且在市场经济条件下用人单位与劳动者的独立性决定了双方能够根据自己的利益通过劳动合同在相对平等的基础上确立、变更劳动关系．这是在遵守劳动法律的前提下劳动关系双方当事人的自我协调：

另一方面，市场经济中的劳动关系虽是以契约形式建立的，是在平等基础上确立的，但并不能掩盖劳动关系事实上不平等的本质。

相对于用人单位，劳动者处于弱者的地位，如果用人单位不遵守诚信原则。

订立、变更劳动合同时不与劳动者平等协商，就很难做到劳动关系事实上的平等。

因此，在自我协调的过程中须强调诚信原则。

因为任何一方的欺诈、不如实提供信息或罔顾他方利益等都将破坏平等，破坏公平。

尤其是在劳动力市场上，用人单位或劳动者的有些行为不一定违反劳动法，但却是违反道德的．如：

用人单位利用我国劳动力资源丰富的特点．在招用职工时，搞性别、年龄、学历、户籍、容貌的歧视；肆意压低劳动者工资标准：

只签订短期劳动合同：

对符合签定无固定期限劳动合同的劳动者在使用完其“黄金年龄”后。

拒不与之签定无固定期限的劳动合同，使劳动法规定的无固定期限的劳动合同制度形同虚设：

强制劳动者接受不合理的劳动规则等。

而劳动者为实现就业条件上利益的最大化．向用人单位提供个人的虚假情况。

或掌握技能之后任意“跳槽”等。

诚信原则是劳动关系主体在参加各种活动中真诚无欺、信守然诺。

在追求自身合法权益的同时，以善意的方式履行义务。

尊重对方当事人的利益和他人利益。

不得损人利己的道德规则。

以上行为依靠劳动法是无法调整的，须依靠诚信道德予以约束，否则劳动关系就不可能和谐稳定。

诚信原则要求劳动关系的双方当事人互相尊重。

诚实不欺。

用人单位应与劳动者依法签订劳动合同，用人单位应尊重劳动者的人格，尊重劳动者的选择，平等待人．依法管理劳动者．保证劳动者劳动报酬权的实现。

为劳动者创造良好、安全的工作环境，注重劳动者职业培训权的实现．为劳动者提供良好的发展前景。

随着用人单位效益的提高，不断提高劳动者的劳动条件和劳动标准。

使劳动者能够分享企业发展、社会发展的成果；劳动者应忠于职守．自觉维护企业的形象和荣誉。

做好自己的本职工作，努力提高专业技能，提高劳动生产率，同心协力，共同合作，共同发展。

双方真正建立一种和谐、互惠的关系，一种平等、信任的关系。

2.3.3劳动关系中的非对称信息需要和期待诚信原则给予弥补

非对称信息是指一方持有与交易行为相关的信息大大多于对方，如买卖关系中卖方对产品所获信息多于买方，行政机关对其作出的行政行为所根据的信息比行政相对人要多。

在劳动关系的运行中，在信息量上，用人单位要优于劳动者，如与劳动合同相关的信息，包括企业的经营实力、资金状况、经营状况、工资分配状况、企业的重大决策、发展前景，如用人单位不如实介绍，劳动者一般很难获得，也难于判断；就是对劳动合同的条文信息，劳动者也不占优势，虽然各级劳动行政部门为规范劳动关系，制定了很多格式劳动合同。

供用人单位参照使用，但有些用人单位不从诚信出发，或弃之不用或任意改动。

劳动合同的拟订权一般在单位。

用人单位有更多的知识，更多的信息量，且有不少用人单位为了保护自己的利益聘请专业人员做参谋。

来实现企业利益的最大化。

而劳动者一般难于掌握与劳动合同条文相关的信息，一般也不会为签订劳动合同而聘请专业人员，加上用人单位如不与劳动者就劳动合同的内容平等协商．不向其解释劳动合同的条文。

造成其很难理解相关内容．由于其弱势地位．也难于就劳动合同条款向用人单位提出异议。

这就使用人单位轻易利用其优势地位，去欺骗劳动者．肆意确定劳动合同的内容。

随心所欲的制定不合理的劳动规则，甚而会确定一些违反劳动法规定的合同条文。

从此看来．在市场经济运行中。

用人单位和劳动者在市场经济条件下成为劳动关系中各自独立的主体。

因此．两者之间劳动关系的平等性与隶属性的本质特征凸现出来。

在这种框架下。

用人单位和劳动者之间对信息量的占有是不均等的，用人单位占有更多的知识．更多的信息量．而劳动者一般难于掌握与劳动合同条文相关的信息，非对称信息的缺陷凸显。

为弥补这种缺陷，只能依赖诚信原则。

诚信原则要求用人单位应建立公开、公正的公示制度，建立订立、变更劳动合同的协商机制，加强信息化建设，尤其是企业人文信息化的建设，在企业内部形成公平、公开、公正、有序的劳动秩序。

3劳动关系中诚信原则运用的问题研究

3.1.诚信原则运用于劳动法的难度

3.1.1诚信原则概念的不确定性

诚信作为一种抽象概念，于其转化为具体规范前，仅为行为人道德上的自我约束，而不具实证法上的拘束力，而一旦要求具体适用时，就面临何谓诚信的难题。

按通说，劳动法中的诚信原则与民法中的诚信原则具有同样的内涵。

不过民法本身对何谓诚信争议颇多，从而导致在劳动法中存在分歧亦就在所难免。

依美国学者对劳动判决的整理，当前对于诚信一词存在八种定义:

太模糊而无法讨论、看见才知道、契约利益、正当理由、只要不是恶意———排除性定义、实际诚意、团体或商业惯例、公平交易等。

大陆法系国家（包括我国）由于概念法学的盛行，往往采取更为概括

的方式对诚信给予一般性定义。

如我国学界即形成了关于诚实信用原则纷繁的各种学说:

语义说、一般条款说、立法者意志说、双重功能说、衡平说、两种诚信说等等。

可以说上述对于诚信原则内涵的理论诠释，或多或少存在某些指导性。

但诚信作为不确定法律概念是流动和开放的，不论如何定义均有困难。

因此，当前各国司法界普遍做法是摆脱定义的困扰，依靠诚信的通念，透过个案判断的积累进行类型化的处理。

3.1.2诚信原则在司法适用的游移不定

同其他国家一样，我国法院在劳动法中援用诚信原则也可谓不胜枚举。

大致可分为四种适用形态:

（1）宣示性适用:

最常见的是在援用具体法律条文后，又附带加上某行为亦违反诚信原则。

该种方式初衷在于加强判决理由的正当性，但却又采取简单罗列方式，缺乏论证说明，从而导致实际意义不大。

（2）逃逸性的适用:

相关的法律规则明确，却径直引用诚信原则裁判，违反“禁止向一般条款逃逸”的原则。

常见方式是在阐明用人单位和劳动者对于劳动合同的履行均应遵守诚信原则后，直接推出裁判结论。

此类案件主要集中在劳动者违反附随义务，法院本可以按照《劳动合同法》第39条用人单位单方解除的构成要件加以判断，却依然选择从诚信原则演绎出劳动者行为的不当性。

（3）解释性适用:

在法律规则和合同用语较为模糊的情形下，适用诚信原则解释。

如在某公司与唐某某劳动合同纠纷上诉案中，双方约定用人单位可以单方调整工作岗位。

法院秉持诚信原则，从保护劳动者权益出发，认为“劳动合同并未约定调整工作岗位的具体地点，故公司调整工作岗位时，仍需与劳动者进行协商”。

（4）补漏式适用:

法律存在漏洞，适用诚信原则进行填补，从而厘清当事人的权利与义务关系。

最典型的如二倍工资案件，《劳动合同法》第82

条没有明确劳动者以欺诈方式与用人单位建立事实劳动关系，在双方没有签订劳动合同情况下，劳动者能否获得二倍工资。

因此法官依诚信原则，以法律不保护欺诈者利益为由，将此类情况排除在外。

在双方权利义务不明或失衡情况下，法院采取第（3）、（4）种方式适用诚信原则，大致能够妥当地解决个案的不公平问题，但部分法院判决亦存在误用、滥用等情况，处理结果尚有商榷之处。

从总体而言，法院对于诚信原则具体内涵与运用上的阐释往往仍相当简短，甚至直接引用未做出任何论证说理的案件亦常见，这也因此导致判决飘忽不定，结果大相径庭。

为摆脱此困境，实有必要整合现有案件，通过类型化的归纳，明确适用标准（适用前提和要件），从而确保裁判上的明确性及安定性。

3.2.诚信原则在劳动关系中运用现状及存在的主要问题

3.2.1我国劳动用工诚信法律规制现状

我国目前对信用权的法律保护主要散见于有关单行法。

《反不正当竞争法》第十四条规定：

“经营者不得捏造、散步虚伪事实，损害竞争对手的商业信誉、商品声誉。

”《刑法》第二百二十一条规定：

“捏造并散步虚伪事实，损害他人的商业信誉、商品声誉，给他人造成重大损失或者有其他严重情节的，处二年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。

”《商标法》第一条开宗明义地宣示“维护商品信誉”。

除上述三部法律外，最高人民法院曾两次通过对名誉权进行扩大解释以加强对信用权的保护。

我国《劳动法》《劳动合同法》等对劳动用工诚信问题做了原则性规定，其主要涉及劳动合同订立、用人单位履行用工义务、劳动者履约、商业秘密保护与竞业限制、劳务派遣、企业民主管理、劳动争议解决等环节。

3.2.2劳动用工诚信法律规制在我国面临的问题

总结我国劳动用工法律规制现状，我们不难看出，一方面，劳动用工诚信法律规制基本上遵循了国际保护思路与模式，信用权法律保护主要局限于商业经济和市场交易领域，劳动用工诚信法律保护显示度不足。

同时，我国对信用权的法律保护尚无整体规划和系统制度安排，各单行法规定缺乏协调。

另一方面，就劳动法领域来看，尽管相关法律对劳动用工诚信问题做了规定，但过于原则和抽象，缺乏可操作性。

具体而言，我国劳动用工诚信法律规制面临如下十大问题：

第一，在劳动立法宗旨上。

《劳动法》第一条立法宗旨虽然强调建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，但市场化劳动用工带有基础性和全局性的劳动用工“产权”制度至今未真正建立起来。

回溯我国劳动用工制度改革发展历程，尽管我们早已引进了西方国家市场化劳动用工理论和制度，并在机制和制度层面建立了市场化劳动用工模式，然而，受我国传统计划经济、制度依赖、文化传统等多种因素影响和制约，市场化劳动用工的基础“产权”制度至今尚未真正建立起来，核心是劳动者的平等主体地位、用人单位的用工义务、劳动关系调整机制这三个重大问题远未达成改革共识。

如果没有劳动用工“产权”制度支撑，建立适应社会主义市场经济的劳动制度的立法目标就会落空。

第二，在劳动合同订立上。

《劳动合同法》第八条规定劳资双方互负如实告知义务，但概念宽泛，又没有相应的实施细则、监督机制和法律责任，最终导致实践中劳资双方互不守信的现象时有发生。

第三，在劳动用工信用担保上。

《劳动合同法》第九条只是原则性规定，用人单位招用劳动者，不得要求其提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

关键问题是，实践