劳动法合同法.docx
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劳动法合同法
劳动法合同法
第一篇：
20XX最新加班工作时间
20XX最新：
加班、工作时间
第31条：
1.用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
2.用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第68条：
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第31条：
1.用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
2.用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第68条：
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第31条：
1.用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动
者加班。
2.用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第68条：
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第二篇：
新规定的解读与应对
新规定的解读与应对
一、背景介绍
近半年来，关于劳动法的新规定出台十分密集：
20XX年12月，全国人大常委会通过了《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，对劳务派遣的规定进行了系统修改；20XX年6月，人力资源和社会保障部颁布了与新《劳动合同法》相配套的《劳务派遣行政许可实施办法》；20XX年1月，最高人民法院通过了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》；20XX年12月，浙江省高级人民法院公布了《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》。
前述四个文件内容多、涉及广，对用人单位用工、劳动纠纷的解决将产生一定影响。
二、主要内容
1、关于劳务派遣的规定
劳动合同法修正案对劳务派遣做了重大修改，其主要内容如
下：
明确劳务派遣用工只是补充用工形式。
劳动合同法修正案强调劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
具体比例由国务院劳动行政部门另行做出规定。
明确“三性”岗位。
“临时性”是指用工单位的工作岗位持续存在的时间不超过6个月；“辅助性”是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
提高经营劳务派遣业务的准入门槛。
经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。
加大对违规行为的处罚力度。
用工单位违反法律规定使用劳务派遣员工将被劳动行政部门责令限期改正，未能在限期内改正的将面临罚款，其标准为每位劳务派遣员工人民币5000元至10000元。
强调被派遣劳动者适用同工同酬的原则。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
提供了过渡期。
修正案自20XX年7月1日起施行。
20XX年12月28日前已依法存在的依法订立的劳动合同或劳务派遣协议继续履行至期限届满，但该类合同中的内容不符合修正案中关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应依照修正案进行调整。
20XX年7月1日前经营劳务派遣业务的单位，应当在20XX年7月1日前依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
2、关于未订立书面劳动合同与二倍工资的规定
省高院解答明确了确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。
不可归责于用人单位的情形包括：
用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
省高院解答明确了补订劳动合同不能免除支付二倍工资的责任，明确未订立书面劳动合同情
形下二倍工资的支付最长不超过11个月，时效为一年，从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。
明确因特殊原因导致劳动合同关系依法延续的，在延续期间双方未订立书面劳动合同，劳动者请求用
人单位支付二倍工资，不予支持。
3、关于竞业限制的规定
司法解释四明确了竞业限制中，未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按劳动合同履行地最低工资标准支付。
司法解释四明确劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
4、关于加班费的规定
省高院解答明确：
对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。
省高院解答明确：
用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。
劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。
对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。
5、其他重要内容的规定
司法解释四明确劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
明确了劳动合同期满，但因特殊情形延续导致劳动者在同一用人单位连续工作满10年的，劳动者也可以请求与用人单位订立无固定期限劳动合同。
明确了员工放弃参加社会保险的承诺无效，但在劳动者以此为由解除劳动合同的情况下，可以免除用人单位支付经济补偿金的责任。
规定用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同的，对停发工资日以后的工资损失，应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资确定。
三、律师提示
1、密切注意劳务派遣新规，确保劳务派遣的合法性，及时调整用工形式
新《劳动合同法》实施后，劳务派遣的门槛被提高，政府部门对劳务派遣的管理也会更加严格。
建议有劳务派遣需要的用人单位密切注意法律法规新动向，保证劳务派遣工作的合法性。
此外，实践中，有部分企业为了规避劳务派遣，在操作中形成了各种“替代方案”，试图“打擦边球”。
然而，这些“替代方案”本身在操作上具有一定复杂性，且容易受到政策变动的影响，存在被查处的风险。
建议用人单位谨慎选择，并在选择之前咨询专业律师。
2、对劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订书面劳动合同的情形，用人单位应注意证据保存
省高院解答明确了用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权不签订劳动合同的，用人单位可以不支付劳动者二倍工资。
该规定解决了用人单位对拒不签订合同的劳动者的两难困境，用人单位因此可以免除支付二倍工资的义务。
但是，此处用人单位应当对劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订书面劳动合同承担举证责任。
建
议要求拒绝签订合同的劳动者出具书面声明。
3、用人单位可以将劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%作为竞业限制经济补偿金的参考，在支付经济补偿金后应注意及时维护自身权益
司法解释四明确了在竞业限制中，未约定经济补偿金的，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，但低于最低工资标准的，按照最低标准支付。
建议用人单位在设定竞业限制的经济补偿金时，以前述规定为参照。
此外，一般来说，与违约金相比，劳动者继续履行竞业限制义务对用人单位更加重要。
用人单位在要求违反竞业限制约定的劳动者支付违约金后，应注意明确要求其继续履行竞业限制义务，以保护自身权益。
4、用人单位应注意加班费计算的合法性
针对保安、门卫、仓库保管员加班的问题，审判实践中考虑的因素主要包括：
用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求；用人单位安排值班的人数。
建议用人单位根据自身的实际情况，综合考虑，如有需要的，可以咨询专业律师意见。
实行计件工资制的，并非没有加班费。
建议用人单位对劳动定额进行约定，并在工资单中明确加班费一栏，按照相应标准计算加班工资，确保工资发放合法合规。
5、用人单位在安排劳动者到新用人单位工作时，建议及时支付经济补偿金
根据《劳动合同法》规定的经济补偿计算方法，其计算标准是按照劳动者过去12个月的平均工资，劳动者在新用人单位离职时的计算标准显然较高，用人单位需要支付的经济补偿金较多。
因此，如无特殊原因，建议用人单位在安排劳动者到新用人单位工作时，及时支付经济补偿金。
第三篇：
劳动法和劳动合同法测试题
《劳动法》、《劳动合同法》测试题姓名：
分数：
一、填空：
1、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
2、下列劳动合同无效:
违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。
劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
3、劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
4、劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:
劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容
5、工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资
6、企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订。
集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效
7、国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
8、用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
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9、用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。
10、不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
11、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
12、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立
13、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
14、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
15、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
16、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
17、除劳动者违反培训服务期约定和竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者
约定由劳动者承担违约金。
18、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
19、劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元
20、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
21、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式
22、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行
23、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日
24、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
25、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
依照企业破产法规定进行重整的；
生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、简答题：
26、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额
外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
27、裁减人员时，应当优先留用下列人员：
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
与本单位订立无固定期限劳动合同的；
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
28、劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照劳动合同法法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
第四篇：
劳动法,劳动合同法理解
对《劳动法》、《劳动合同法》的一些认识
20XX广告2班贺轶群学号：
20XX2312310054
国家于1998年通过《劳动法》，又于20XX年通过《劳动合同法》，以法律形式保护劳动者合法权益，明确劳动者义务，是依法治国的要求，也是尊重劳动、保障人权、维护社会公平正义的体现。
《劳动法》在开始就明确了劳动者的权利：
平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
这有利于明确自己的权利，进而更好地维护，在权益受侵害时，能够敏感觉察。
在规定劳动者权益的同时，《劳动法》也说明了作为劳动者应该履行的义务，如:
完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
众所周知，权力与义务具有一致性，享受权利以履行义务为前提，作为劳动者也一样。
所以，劳动者要尽心尽力去工作，努力奉献，创造价值，在工作中履行好自己的义务。
只有这样，报酬全等上述权利才可以实现。
从劳动法中，我们还可以看到，国家在努力为劳动者创造优越的劳动环境；首先，国家促进就业，保障劳动者平等的就业权。
“地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。
所以，无论民族、宗教、性别、党派，都可以平等地实现就业，劳动者也有就业的自由，自由选择职业，以实现自身价值。
其次，国家为劳动者进一步培训深造创造了条件，劳动法规定：
“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育”，一方面，这是对知识的尊重，和对教育的重视，另一方面，劳动者素质的提高，发展知识经济以及技术密集型企业，进而转变发展方式，实现可持续发展、科学发展。
再次，国家鼓励劳动者技术创新，“国家鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
”，此举有利于开发新技术新产品，创造更大的经济价值，增加企业活力，带动社会进步。
最后，《劳动法》对工资薪酬、社会保险做出了全面而详细的规定，如：
“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
国家对工资总量实行宏观调控。
”，“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。
劳动者进行了脑力、体力付出，应当获得相应的物质回报，以实现其生存发展。
《劳动法》这些规定有
利于保障劳动者获得报酬的权利，也有利于理顺企业与员工的利益关系，缓解矛盾、稳定社会、促进分配公平，保障效率。
社会保险是对劳动者社会权益的保障，以法律形式保护劳动者医疗、养老等社会权利，可以使劳动者免除后顾之忧，以增加劳动积极性，创造更大的价值；也有利于带动消费，发展经济。
《劳动法》对工会也进行了一系列的规定与保障。
“劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。
工会是劳动者之间成立的维护自身权益的组织，对劳动者权益的得失具有监督作用，同时可以促进劳动关系的和谐。
上述规定是对工会存在合理性的肯定，有利于工会明确自身权利与义务，更好地团结、保护劳动者，达到“和谐发展”这一目的。
《劳动法》和《劳动合同法》都对劳动者与用人单位之间签订劳动合同一事做出了规定。
在《劳动法》中体现了劳动合同签订时用人单位与劳动者协商一致的原则。
双方独立决策、互不影响。
劳动者与用人单位都有签或不签的自由，只有在双方协商一致，利益一致时，才可以签订劳动合同。
在我看来，《劳动合同法》是对《劳动法》中涉及劳动合同内容的补充和完善。
《劳动合同法》规定，合同的签订要遵循透明原则：
“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。
这些规定一方面可以使劳动者全面了解用人单位，从而结合自身兴趣爱好，做出正确的选择；另一方面，也有利于维护劳动者知情权，防止招聘欺诈。
《劳动合同法》对工作时间、加班问题也做出了明确规定：
“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”，有利于保障劳动者休息的权利，但是，结合现实，我们可以发现这一规定并没有很好地落实，超额、超量工作时有发生，前不久发生的富士康员工集体自杀事件，就与工作量大、报酬不到位有密切关系。
这些现象需要直面与反省：
必须注重对法律的落实，对于企业，不可知法犯法，对于劳动者，要善于以正当方式维护自身合法权益。
《劳动合同法》对监督体系也做了系统的规定：
“县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见”。
只有监督到位，才能确保法律条文落到实处，才能切实维护劳动者的利益。
所以，有必要发挥政府、工会、社会组织等在劳动问题上的监督作用，使劳动法可以很好的执行，保障劳动者权益，促进经济发展与社会稳定。
只有劳动可以创造价值，发展经济，保障劳动者合法权益，是国家义不容辞的责任，《劳动法》与《劳动合同法》就是体现。
国家提供完备的法律，使劳动者合法权益得到了保障。
作为公民也要善于维护自身劳动权，自觉监督，自觉维权，这是个人法律意识的体现，也是法律得以落实的前提。
第五篇：
劳动法劳动合同法期末试题
一、选择题单选
1、《劳动法》第21条，劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不超过。
a3个月b6个月c9个月2、《劳动法》第62条，女职工生育享受不少于产假。
a3个月b2个月c1个月3、《劳动合同法》于起施行。
a20XX年6月29日至20XX年1月1日b20XX年6月29日至20XX年8月1日c20XX年6月28日至20XX年1月1日
4、《劳动合同法》第10条，建立劳动关系，应当订立。
a书面劳动合同b口头劳动合同c书面或口头劳动合同
5、《劳动合同法》第14条，用人单位自用工之日起满劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无
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