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it人员面试技巧
it人员面试技巧
【篇一：
软件开发人员面试问题（经典）】
软件开发人员面试问题（经典）想雇到搞软件开发的聪明人可不容易。
万一一不小心，就会搞到一堆低能大狒狒。
我去年就碰到这种事了。
你肯定不想这样吧。
听我的，没错。
在树上开站立会议门都没有。
问点有难度的问题能帮你把聪明人跟狒狒们分开。
我决定把我自己整理出来的软件开发者面试百问发出来，希望能帮到你们的忙。
这个列表涵盖了软件工程知识体系中定义的大多数知识域。
当然，如果你只想找出类拔萃的程序员，便只需涉及结构、算法、数据结构、测试这几个话题。
如果想雇架构师，也可以只考虑需求、功能设计、技术设计这些地方。
不过不管你怎么做，都要牢记一点：
这里大多数问题的答案都没有对错之分！
你可以把我的这些问题作为引子，展开讨论。
例如下面有个问题是使用静态方法或是单例的缘由。
如果那个面试的就此展开长篇大论，那他很有可能是个聪明能干的家伙！
如果他一脸茫然的看着你，发出这种声音，很明显这就是只狒狒了。
同样，想知道一个数是不是2的乘方也有很多方法，不过要是面试的人想用mod运算符，嗯……你知道我的意思吧。
（你不知道也没关系，来根香蕉？
）
需求
你能给出一些非功能性（或者质量）需求的例子么？
如果客户需要高性能、使用极其方便而又高度安全，你会给他什么建议？
你能给出一些用来描述需求的不同技术么？
它们各自适用于什么场景？
需求跟踪是什么意思？
什么是向前追溯，什么是向后追溯？
你喜欢用什么工具跟踪需求？
你怎么看待需求变化？
它是好是坏？
给出你的理由。
你怎样研究需求，发现需求？
有哪些资源可以用到？
你怎么给需求制定优先级？
有哪些技术？
在需求过程中，用户、客户、开发人员各自的职责是什么？
你怎么对待不完整或是令人费解的需求？
功能设计
在功能设计中有哪些隐喻？
给出几个成功的例子。
如果有些功能的执行时间很长，怎么能让用户感觉不到太长的等待？
如果用户必须要在一个很小的区域内，从一个常常的列表中选择多个条目，你会用什么控件？
有哪些方法可以保证数据项的完整？
建立系统原型有哪些技术？
应用程序怎样建立对用户行为的预期？
给出一些例子。
如何入手设计一组数量庞大而又复杂的特性，你能举出一些设计思路吗？
有一个列表，其中有10个元素，每个元素都有20个字段可以编辑，你怎样设计这种情况？
如果是1000个元素，每个元素有3个字段呢？
用不同的颜色对一段文本中的文字标记高亮，这种做法有什么问题？
web环境和环境各有些什么限制？
技术设计
什么是低耦合和高聚合？
封装原则又是什么意思？
在web应用中，你怎样避免几个人编辑同一段数据所造成的冲突？
你知道设计模式吗？
你用过哪些设计模式？
在什么场合下用的？
是否了解什么是无状态的业务层？
长事务如何与之相适应？
在搭建一个架构，或是技术设计时，你用过几种图？
在n层架构中都有哪些层？
它们各自的职责是什么？
有哪些方法可以确保架构中数据的正确和健壮？
面向对象设计和面向组件设计有哪些不同之处？
怎样在数据库中对用户授权、用户配置、权限管理这几项功能建模？
怎样按照等级制度给动物王国（包括各种物种和各自的行为）建模？
程序设计
你怎样保证你的代码可以处理各种错误事件？
解释一下什么是测试驱动开发，举出极限编程中的一些原则。
看别人代码的时候，你最关心什么地方？
什么时候使用抽象类，什么时候使用接口？
除了ide以外，你还喜欢哪些必不可少的工具？
你怎么保证代码执行速度快，而又不出问题？
什么时候用多态，什么时候用委派？
什么时候使用带有静态成员的类，什么时候使用单例？
的变化？
给一些例子。
描述一下实现一段代码的过程，从需求到最终交付。
算法
怎样知道一个数字是不是2的乘方？
怎样判断一个数是不是奇数？
怎样找出链表中间的元素？
怎样改变10,000个静态html页面中所有电话号码的格式？
举出一个你所用过的递归的例子。
在散列表和排序后的列表中找一个元素，哪个查找速度最快？
不管是书、杂志还是网络，你从中所学到的最后一点算法知识是什么？
怎样把字符串反转？
你能不用临时的字符串么？
你愿意用什么类型的语言来编写复杂的算法？
有一个数组，里面是从1到1,000,000的整数，其中有一个数字出现了两次，你怎么找出那个重复的数字？
你知道“旅行商问题（travelingsalesmanproblem）”么？
数据结构
怎样在内存中实现伦敦地铁的结构？
怎样以最有效的方式在数据库中存储颜色值？
队列和堆栈区别是什么？
用堆或者栈存储数据的区别是什么？
怎样在数据库中存储n维向量？
你倾向于用哪种类型的语言编写复杂的数据结构？
21的二进制值是什么？
十六制值呢？
不管是书、杂志还是网络，你从中所学到的最后一点数据结构的知识是什么？
怎样在xml文档中存储足球比赛结果（包括队伍和比分）？
有哪些文本格式可以保存unicode字符？
测试
什么是回归测试？
怎样知道新引入的变化没有给现有的功能造成破坏？
如果业务层和数据层之间有依赖关系，你该怎么写单元测试？
你用哪些工具测试代码质量？
在产品部署之后，你最常碰到的是什么类型的问题？
什么是代码覆盖率？
有多少种代码覆盖率？
功能测试和探索性测试的区别是什么？
你怎么对网站进行测试？
测试套件、测试用例、测试计划，这三者之间的区别是什么？
你怎么组织测试？
要对电子商务网站做冒烟测试，你会做哪些类型的测试？
客户在验收测试中会发现不满意的东西，怎样减少这种情况的发生？
你去年在测试和质量保证方面学到了哪些东西？
维护
你用哪些工具在维护阶段对产品进行监控？
要想对一个正在产品环境中被使用的产品进行升级，该注意哪些重要事项？
如果在一个庞大的文件中有错误，而代码又无法逐步跟踪，你怎么找出错误？
你怎样保证代码中的变化不会影响产品的其他部分？
你怎样为产品编写技术文档？
你用过哪些方式保证软件产品容易维护？
怎样在产品运行的环境中进行系统调试？
什么是负载均衡？
负载均衡的方式有哪些种？
为什么在应用程序的生命周期中，软件维护费用所占的份额最高？
再造工程（re-engineering）和逆向工程（reverseengineering）的区别是什么？
配置管理
你知道配置管理中基线的含义么？
怎样把项目中某个重要的时刻冻结？
你一般会把哪些东西纳入版本控制？
怎样可以保证团队中每个人都知道谁改变了哪些东西？
tag和branch的区别是什么？
在什么情况下该使用tag，什么时候用branch？
怎样管理技术文档——如产品架构文档——的变化？
你用什么侗剧管理项目中所有数字信息的状态？
你最喜欢哪种工具？
如果客户想要对一款已经发布的产品做出变动，你怎么处理？
版本管理和发布管理有什么差异？
对文本文件的变化和二进制文件的变化进行管理，这二者有什么不同？
同时处理多个变更请求，或是同时进行增量开发和维护，这种事情你怎么看待？
项目管理
范围、时间、成本，这三项中哪些是可以由客户控制的？
谁该对项目中所要付出的一切做出估算？
谁有权设置最后期限？
减少交付的次数，或是减少每个每个交付中的工作量，你喜欢哪种做法？
你喜欢用哪种图来跟踪项目进度？
迭代和增量的区别在哪里？
试着解释一下风险管理中用到的实践。
风险该如何管理？
你喜欢任务分解还是滚动式计划？
你需要哪些东西帮助你判断项目是否符合时间要求，在预算范围内运作？
dsdm、prince2、scrum，这三者之间有哪些区别？
如果客户想要的东西太多，你在范围和时间上怎样跟他达成一致呢？
【篇二：
it行业技术类职位面试常见问题】
it行业技术类职位面试常见问题
作者：
西安兆隆来源：
北大青鸟西安兆隆
我把我面试中面试官问的常见问题以及如何回答与大家分享一下。
q1:
请挑一个你觉得做的最好的项目讲一下。
这个问题出现的概率非常高，XX四面、腾讯二面，趋势二面，绿盟一面，迅桐一面都问到了，腾讯二面的时候没有准备，差点就挂在这个问题上，提醒大家一点，即使你再有实力，不做足准备是没用的，比如你告诉别人你的学习能力很强，但是别人让你举几个例子证明一下，如果你不事先准备的话，即使你说的实话，回答的不好别人如何信服你。
回到正题，应付这个问题你最好事先把简历上面写的项目或者课程设计过一篇，拿张纸写一写，尽量把你以前做这个项目的时候承担的任务、角色、遇到的问题用最简练的语言说出来。
同时，处理这个问题时不同的企业可以选择不同的项目来回答，比如趋势、绿盟是做网络安全的，你可以选择和此有关的，注意不一定非要是项目，如果你没有项目经验，只要是你以前做过的东西你觉得可以的都可以大胆的拿出来讲。
面试官问这个问题的目的我认为有如下几个：
1、你是否在这个项目中做出了贡献。
2、你思考问题的方式。
3、解决问题的能力。
4、表述能力。
5、团队合作精神。
当然你不一定都要考虑到这几点，总之首先要思路清晰，然后重点突出你对项目的贡献以及其它方面的能力。
q2：
你觉得在项目中遇到的最有挑战性的问题？
或者换一个说法：
你觉得在项目中遇到的
最困难的问题？
这个问题出现的概率也是非常之高，一定要事先准备几个，你要把你之前碰到过的有挑战性的问题以及如何解决的回想一下，首先精简的描述问题，然后重点在你是如何处理这个问题的，当然你可能想破脑子也想不到什么好问题，不要和面试官说，你做过的东西都很完美，没遇到什么问题，那你就彻底的完了。
只要是做技术的，你一定遇到过bug，所以认真的想。
还有一种可能是你确实遇到过很多难题，但最终都是不了了之或者混过去的，那么回答的时候千万不能拿这种问题蒙混过关。
q3：
你觉得从项目中得到的最大收获是什么？
这个问题个人觉得比较好回答，答案也可以很发散，比如：
技术水平有了很大的提高；通过解决项目中出现的各种bug，解决问题的能力有了很大的提升；通过几个人协同完成一个项目，增强了团队合作精神等等。
q4：
挑一个你写程序中遇到的bug以及如何解决的讲一下。
这个问题和q2有点像，但是限制性小了一点，要是程序中遇到的bug，迅桐一面的时候问到这个问题，由于事先没准备，答的很糟糕，其实程序中遇到的bug肯定很多很多，但是在没准备的情况加上面试的紧张下，可能会大脑空白，思路混乱。
所以事先准备一下吧。
q5：
你项目中用的最多的语言是什么？
或者你最擅长的语言是什么？
这个问题出现的概率也是相当之高，回答也要谨慎，假如你申请的职位要求c/c++，那你千万不能只说c，如果你确实对c++不是很熟悉，那么可以换一个说法，比如c++也用，但是用的少，但是我相信以我的学习能力能够很快掌握一门语言，还可以举几个例子证明你的学习能力确实强。
总之不要谦虚也不要撒谎，网易一面的时候就是太谦虚了说不会c++，然后就over了。
q6：
如果遇到不同意见，你如何处理？
这个问题面试官也非常喜欢问，主要考察你的团队合作精神，是否有包容心接纳不同的意见，以及如何处理与他人的冲突。
【篇三：
最全hr面试技巧】
最全hr面试技巧
一、面谈提问技巧
1.提问的方式
（1）终止式
（2）开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对ojt（onthejobtraining=工作场所教育）有什么看法?
”、“你对目前的市场形势看法如何?
”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?
?
?
不是很好吧?
”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?
”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?
还是认为自己太自负?
这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式
同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么?
有什么特点?
你在职位上有什么优势?
劣势?
”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备
面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?
（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久?
（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久?
（4）我们将会给予什么样的晋升机会?
会安排训练吗?
（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?
（6）该申请人将会与途径样的同事合作?
我需要他们一起参与大幅度的过程吗?
（7）我将与该申请人以什么形式合作?
（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?
3.如何编制面试问话提纲
（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提问的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。
每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。
因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。
通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。
重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1.让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。
而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
（4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
（5）准备名片，应聘者可能会索取。
（6）开始面谈前，心中念一遍：
“我已准备好了。
”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2.让应聘者放松
一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。
主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。
但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。
倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。
所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。
下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：
（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：
向谁报到
带什么证明文件、附加资料
公司联络电话
（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
（5）征求应聘者的同意，给予饮品。
（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。
（7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评价方法
主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。
在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
1.招聘面试评价程序
（1）面试记录
面试过程中要及时记录。
不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
（2）填写评价量表
尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
根据原先订下的工作要求来评分。
不要在本步骤中作出招聘决定。
评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。
若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
（3）检查评分与记录
应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。
若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。
换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。
主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。
若有需要，主试人在此时可调整评分。
（4）作招聘决定
在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
2.面试评价量表设计
面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。
由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。
（1）面试评价量表构成
姓名、考号、性别、年龄
应聘职位
面试项目（评价要素）
评价标准与等级
评语栏
考官签字栏
其他
（2）计分标准
要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
a.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
b.将各等级进行量化。
等级量化就是对各评价标准予以刻度。
可以是定量的，如1、2、3、4、5?
?
分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或a、
b、c、d、e。
（3）面试评价量表格式
面试评价量表一般有三种：
a.问卷式评价量表
运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。
b.等级标准评价量表
选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。
考官根据应聘表现给予评分。
c.综合评价量表
按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。
此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。
四、避免面谈误区
在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：
1.“坏事传千里”效应
不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。
与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。
在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
2.近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）
根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。
若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。
相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
3.光环效应
不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。
如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。
这种现象亦可称为“光环效应”（haloeffect）。
4.“脱线风筝”现象
不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。
也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
5.“只听不看”现象
主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。
主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
五、主试人的选择与训练
1.谁担任主试人
（1）用人部门主管
（2）人力资源部主管
（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人
（4）一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。
通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。
复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。
（5）面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。
2.主试人条件
（1）良好的个人修养和品格
（2）具备相关专业知识
（3）善于把握人际关系
（4）公正客观
（5）能熟练运用面试技巧
（6）了解组织状况和职位要求
3.主试人训练
面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。
（1）面试技术训练
（2）对组织状况和职位要求作深入了解。
（3）进行“如何代表公司”的训练。
面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。
进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
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